По трудовому законодательству существует два вида стимулирующих выплат: включаемые и не включаемые в систему оплаты труда. Обязательность их выплаты будет зависеть от того, к какому из двух видов они принадлежат. Для работодателя выгоднее самому определять по итогам работы, готов ли он выплатить премию. В этом случае цель стимулирования работников будет полностью реализована. Однако не всегда суды считают, что предоставление стимулирующих выплат является необязательным и зависит от воли работодателя. Поэтому надо четко прописывать во внутренних документах о системе оплаты труда, какие выплаты являются стимулирующими и зависят от итогов работы. Отдельные проблемы могут возникать с налоговыми органами и страховыми фондами при определении того, могут ли учитываться выплаченные премии в составе расходов фирмы, а также должны ли с них уплачиваться налоги и страховые взносы. Подробнее о том, как работодателю без проблем поощрять своих сотрудников, читайте в материале.
Система премирования сотрудников имеет в российской практике трудовых отношений очень широкое распространение. В то же время в российском трудовом праве отсутствует четкое правовое регулирование премирования сотрудников. Понятие премии, порядок и условия премирования в Трудовом кодексе Российской Федерации не определены, что влечет за собой целый ряд проблем и противоречий.
Существующие пробелы в законодательстве приводят к тому, что право работников на получение премии имеет неопределенный характер, отсутствуют эффективные гарантии получения премии, что неизбежно влечет за собой споры и противоречия между работниками и работодателями. Кроме того, не стоит забывать и о том, что система премирования может рассматриваться налоговыми органами как способ освобождения от налогов части заработной платы, которая может выдаваться работодателем в качестве премии.
Премия — это часть зарплаты или…
Согласно ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата наемного работника состоит из трех составных частей: собственно оплата за труд в виде тарифной ставки или оклада, компенсационных выплат, стимулирующих выплат. Оплата труда дифференцируется в зависимости от его условий, результатов трудовой деятельности, наличия в составе заработной платы переменной или дополнительной части, в состав которой и входят стимулирующие выплаты.
Премии сотрудникам, следовательно, являются частью стимулирующих выплат. Предназначение премии как стимулирующей выплаты заключается в том, чтобы мотивировать сотрудника на осуществление трудовой деятельности с наиболее эффективными результатами. Таким образом, премия может рассматриваться как один из инструментов финансовой мотивации сотрудников на улучшение качества работы. Однако в трудовом законодательстве никакие подробные требования в отношении премий не прописываются, стандарты премий или принципы их выплаты также отсутствуют, что создает почву и для манипулирования премиями со стороны руководства организаций, и для неоправданных ожиданий со стороны самих работников.
Фактически российское трудовое законодательство предоставляет работодателю право самостоятельного определения системы поощрения работников. Но свобода работодателей в назначении премий приводит к многочисленным проблемам в правоприменительной практике, особенно если учитывать сложившуюся культуру трудовых отношений в современной России, когда на многих предприятиях действует система «начальник всегда прав» и назначение премий зависит не от реальных показателей трудовой деятельности, а от руководства.
Во многих организациях премии вообще не выплачиваются, даже добросовестным работникам, исправно выполняющим свои трудовые обязанности. При этом, учитывая, что регулярность и размеры выплаты премий в трудовом законодательстве не прописываются, единообразие в области назначения премий в российских трудовых отношениях отсутствует.
Тем не менее можно говорить о существовании в практике российских трудовых отношений двух типов премий. Первый тип — премии, являющиеся дополнительным вознаграждением работника и включаемые в систему заработной платы. Второй тип — премии, выступающие в качестве единовременного поощрения работника за рамками системы заработной платы.
цитируем документ
В соответствии со статьей 129 Трудового кодекса в состав заработной платы включаются премии. При этом работнику могут быть установлены два вида премий — премии постоянного и разового характера. Первые входят в систему оплаты труда, начисляются регулярно за выполнение заранее утвержденных показателей, у работника возникает право требовать их выплаты при условии выполнения указанных показателей (статья 135 Трудового кодекса). Вторые не являются гарантированным доходом работника, выступают дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяемой по усмотрению работодателя (статья 191 Трудового кодекса).
Определение СК по экономическим спорам Верховного суда РФ от 21.12.2020 № 305-ЭС17-9623 (7) по делу № А41-34824/2016
Аналогичным образом премии рассматриваются и российскими судами общей юрисдикции в случае возникновения трудовых споров: есть премии, являющиеся частью заработной платы, и премии, являющиеся дополнительным вознаграждением, в систему заработной платы не интегрированным. Однако арбитражные суды имеют несколько иную позицию, часто рассматривая все виды премий как составную часть системы оплаты труда. Но здесь стоит отметить, что понимание любых премий как компонента заработной платы лишает премию смысла своего назначения, поскольку в таком случае исчезает возможность мотивировать работника с помощью премии за дополнительные старания: премия и так будет полагаться при учете добросовестного выполнения своих основных профессиональных обязанностей.
Таким образом, мы видим, что отсутствие четкой классификации премий в трудовом законодательстве приводит к многочисленным спорам между работником и работодателем, при этом суды не имеют единой линии рассмотрения подобных споров и вынесения единообразных решений, а в каждом конкретном случае руководствуются исключительно индивидуальной спецификой.
Кроме того, стоит отметить, что если премии не относятся к трудовой деятельности работника, то возникает вопрос о целесообразности применения к ним норм трудового права. Например, локальным нормативом общества может быть предусмотрена выплата премий, выплачиваемых работникам в честь Нового года, юбилея, иных знаменательных дат и прямо не связанных с трудовой деятельностью, и, следовательно, не может рассматриваться в качестве части заработной платы и регулироваться трудовым правом.
Таким образом, в локальных нормативных актах может быть предусмотрено, что в обществе действует как система премирования, включенная в фонд оплаты труда и имеющая стимулирующий характер, основанная на оценке результатов работы работников и их вклада в производственный процесс, так и система премирования, не связанная с оценкой выполнения работниками их трудовых обязанностей. В последнем случае выплата премий производится при наступлении обстоятельств, не обусловленных производственной деятельностью общества, — праздников. Так, в одном судебном деле рассматривались требования страхового фонда о доначислении взносов на выплаты, произведенные всем работникам в одинаковых суммах в преддверии Нового года. Суд указал, что работодатель обоснованно не включил суммы выплат к новогоднему празднику в состав базы для исчисления страховых взносов на обязательное социальное страхование, так как данные премии выплачены всем работникам в одинаковом размере, не зависящем от результатов их труда, следовательно, не являются оплатой труда в понимании, вкладываемом в это понятие ст. 129, 132, 135 Трудового кодекса РФ, и не являются стимулирующими выплатами в понимании ст. 191 Трудового кодекса РФ (постановление Девятнадцатого арбитражного апелляционного суда от 25.04.2017 № 19АП-988/17).
Отсюда следует и соответствующее отношение к подобным премиям со стороны налогового ведомства: в качестве части заработной платы они не рассматриваются, расходы работодателя на осуществление данных выплат не включаются в расходы на оплату труда для целей налогообложения прибыли предприятия или индивидуального предпринимателя. При этом в практике арбитражных судов встречается квалификация данных типов премий как дарения, со ссылкой на ст. 572 Гражданского кодекса РФ. В соответствии с этой статьей одна сторона обязуется передать другой стороне вещь в собственность, а дарение между работодателем и работником в российском законодательстве не ограничивается и не запрещается. Премирование в связи с определенными датами является видом безвозмездного предоставления работнику определенного имущества, то есть дарением.
Так, в одном судебном деле отмечается, что вручение работникам подарков в денежном эквиваленте не имело систематического характера, не было обусловлено встречным выполнением работниками каких-либо функций, обязанностей, не зависело от качества, сложности или количества выполняемой работы, суд пришел к правомерному выводу о том, что стоимость подарков не включается в объект обложения страховыми взносами, у Пенсионного фонда отсутствовали основания для доначисления страховых взносов, пеней и штрафа по рассмотренному эпизоду, так как подарки вручены ко Дню работников сельского хозяйства и перерабатывающей промышленности. Доказательств того, что выдача подарков работникам производилась в соответствии с трудовым договором и расценивалась в качестве вознаграждения за труд либо в качестве выплат компенсационного или стимулирующего характера, Пенсионным фондом не представлено (постановление Седьмого арбитражного апелляционного суда от 16.02.2018 № 07АП-466/18).
Возможные риски и злоупотребления работодателя
В последние годы налоговые органы стали обращать более пристальное внимание на практику назначения премий, особенно в государственных организациях и компаниях со значительной долей государственного капитала. Но и частные компании данная практика не обходит стороной.
Согласно ст. 255 и 272 Налогового кодекса РФ, любые денежные вознаграждения, выплачиваемые сотрудникам, относятся к категории затрат на оплату труда. Следовательно, для организации-работодателя снижается сумма налога на прибыль или единый налог. Но для этого все выплаты премий должны быть задокументированы, прописаны условия назначения вознаграждения, иначе вычитать сумму вознаграждения из налога на прибыль будет проблематично. Соответственно, во избежание проблем с премированием сотрудников необходимо иметь Положение о премировании сотрудников, которое в случае проверки может быть предоставлено в налоговую службу.
Также с премиальных выплат, как и с заработной платы сотрудников, надлежит уплачивать обязательные страховые взносы, причем начисляются страховые взносы в том же месяце, когда было начислено вознаграждение сотрудника.
Тем не менее в российских компаниях широко распространена практика премирования «в конверте», то есть без налогообложения премиальных выплат. Как правило, такое премирование осуществляется из «серых» доходов организации и выгодно работодателю, так как позволяет и выплатить работнику относительно высокую премию, и сэкономить на налогах и взносах. Именно это обстоятельство и является одним из наиболее распространенных оснований для проверки организации налоговыми органами.
В некоторых компаниях существует отдельная система вывода средств в виде премирования к праздникам. Неслучайно столь часто вскрываются примеры получения руководителями, особенно в компаниях с госучастием, премий руководителей высшего звена, значительно превышающих заработную плату за год. Налоговыми органами такие выплаты в конечном итоге могут быть рассмотрены как попытки вывести из-под налогообложения крупные суммы, получаемые руководителями организаций и их ближайшими помощниками.
В качестве примера можно сослаться на итоги выездной проверки одной инспекции Федеральной налоговой службы. По результатам проверки ИФНС доначислила золотодобывающей компании 52 млн руб. налогов, а также 12,1 млн руб. штрафов и пеней. Причина — неправомерное, по мнению представителей налогового органа, премирование директора и исполнительного директора компании: за 2016 г. они получили 67,8 млн руб. и 123,7 млн руб. соответственно. В Положении о премировании и дополнительных соглашениях к трудовым договорам было предусмотрено, что директора компании получают право на премию в пропорции к добытому золоту в том случае, если компания завершила сезон с прибылью и не имеет задолженностей перед контрагентами и бюджетом.
Но в налоговой службе сочли размер премий очень подозрительным, а также учли, что директор и исполнительный директор являются мужем и женой, то есть получили совокупный доход в размере 191,5 млн руб., что составило более 80% от прибыли компании без учета расходов на организацию управления и в 44 раза превысило чистую прибыль компании. Также, в нарушение положений самой компании, премии были выплачены, несмотря на наличие кредиторской задолженности компании в 241 млн руб., хотя наличие задолженности является основанием для отказа в премировании директоров компании.
Налоговые инспекторы подсчитали, что супруги-директора получили в качестве премий 94,95% зарплатного фонда компании, при том что на остальных 47 сотрудников компании пришлось лишь 5,05% зарплатного фонда. Естественно, что подобная ситуация была сочтена ненормальной. В итоге было установлено, что директора занимались выводом денег из бюджета компании, чем причиняли компании вред (решение Арбитражного суда Тюменской области от 23.07.2020 по делу № А70-13538/2019).
Формулировка имеет значение
Следует отметить, что за уклонение от уплаты налогов и взносов в обязательные страховые фонды предусмотрена налоговая и уголовная ответственность. Согласно п. 3 ст. 110 Налогового кодекса РФ случайное нарушение налогового законодательства карается штрафом в размере 20% от недостающей суммы, а в случае умышленного нарушения налогового законодательства сумма штрафа возрастает до 40% от недостающей суммы.
Кроме того, организация может столкнуться с блокированием расчетного счета, что серьезно осложнит ее деятельность, взаимодействие с партнерами, клиентами и банками. Поэтому относиться к назначению премий и уплаты с них всех причитающихся в бюджет сумм следует ответственно, тщательно анализируя особенности начисления налогов и страховых взносов с каждого конкретного вида денежного вознаграждения сотрудника.
Например, компания может добросовестно учесть расходы на премии своим сотрудникам при расчете налога на прибыль, однако налоговый орган в ходе проверки установит, что выплата этих премий была экономически нецелесообразной и компания умышленно недоплатила полагающийся налог на прибыль на крупную сумму. Последствия — начисленная недоимка с пенями и штрафом.
Таким образом, чтобы избежать возможных проблем с контролирующими органами, компании необходимо тщательно учитывать все премиальные выплаты, оформляя их в качестве выплат за труд и прописывая это в трудовом договоре и локальных нормативных актах. Лишних вопросов удастся избежать, если исключить такие формулировки, например, как «премия к 45-летию работника и за многолетний добросовестный труд». Она неизбежно вызовет вопросы по поводу ее квалификации, поэтому лучше удалить первую часть формулировки и оставить ее в варианте «премия за многолетний добросовестный труд».
Отдельно следует обратить внимание на особенности выплаты годовых премий, которые обычно начисляются и выплачиваются после окончания календарного года, то есть в январе или в феврале.
Причиной спора работника и работодателя может стать, к примеру, неначисление премии работнику, который проработал в компании ровно один календарный год и уволился до того, как получил премиальную выплату. В данной ситуации премия может быть выдана или не выдана сотруднику, если возможность того или иного решения в отношении уволившихся работников предусмотрена во внутренних документах компании.
В случае возникновения споров по вопросу выплаты премии по итогам года суды, как правило, занимают сторону наемных работников и обязывают компании начислить невыплаченную премию по итогам года. Даже если работник уволился раньше окончания календарного года, премия ему также должна быть начислена. Суды утверждают, что лишение премии уволившегося сотрудника является ухудшением его положения по сравнению с другими сотрудниками, следовательно, может быть расценена как трудовая дискриминация. Суд в такой ситуации обязывает компанию выплатить премию, а также покрыть все судебные расходы, понесенные работником (Определение СК по гражданским делам Приморского краевого суда от 16.02.2016 по делу № 33-1318/2016).
***
Подводя итоги, отметим, что премирование сотрудников может повлечь за собой две основные проблемы.
Первая лежит в плоскости трудовых отношений и заключается в возможном недовольстве работников размерами или отсутствием премиальных выплат. В этом случае работники могут подать на компанию в суд и в судебном порядке добиться начисления себе невыплаченных премий.
Вторая находится в сфере налогообложения: налоговые органы с большим подозрением относятся к слишком внушительным премиям директорам или отдельным сотрудникам, а также к уменьшению налогооблагаемой прибыли за счет включения премий в расходы по заработной плате. Далеко не во всех случаях премии в таких размерах, считают в налоговых органах, являются оправданными. Кроме того, в некоторых случаях под выплату премий маскируется вывод денег из компании, что способно принести компании ущерб.