Стало уже общим местом говорить о том, что благодаря коронавирусу мы оказались в новой реальности. Но все-таки повторим: хотя вроде бы все потихонечку возвращается на круги своя, процесс изменения привычных нам рабочих процессов уже запущен. Эволюция организации рабочих алгоритмов ведет к стремительному преобразованию сразу нескольких сфер, связанных с обеспечением офисной работы. Помимо чисто физических изменений — появления новых офисных пространств (коворкингов и гибких офисов), — мы наблюдаем, как видоизменяются и чисто «нерукотворные» аспекты организации сотрудников. Новые методы рекрутинга, IT-решения для «удаленщиков», аутсорс-сервисы, удаленная работа — лишь малая часть направлений, получивших мощный толчок к развитию. По каким все же правилам продолжит работать рынок труда сегодня и в ближайшие годы? Об этом говорили эксперты рынка труда в ходе конференции, организованной ИД «Коммерсантъ».
Значительное расширение практики дистанционной работы — одно из существенных последствий пандемии. Прелести работы вне стен офиса оценили не только сотрудники, но и большинство компаний-работодателей, причем как крупных, так и небольших. Но новые форматы работы требуют и переосмысления технологии работы с персоналом, юридических и административных аспектов работы работодателей. Сейчас мы находимся только в начале пути — убеждены эксперты, высказавшие свое мнение о начавшейся революции трудовых правоотношений на конференции «Работа-2021. Будущее уже здесь».
Эй, HR, готовься к «бою»
Рабочие процессы долгое время оставались неизменными — не будет большим преувеличением сказать, что трудовое право на протяжении долгого времени оставалось одной из самых консервативных отраслей российского правового поля. Достаточно вспомнить, что еще совсем недавно в российском законодательстве официально не существовало, например, самого понятия «удаленная работа». Однако это не помешало работодателям активно отправлять сотрудников на «удаленку». Своего пика эта форма работы достигла в III и IV кварталах прошлого года.
С началом локдауна даже законодателю стало понятно, что в Трудовой кодекс РФ необходимо срочно вносить изменения, которые бы учитывали все реалии современных вызовов и практик. 1 января 2021 г. вступил в силу Федеральный закон от 08.12.2020 № 407-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях» (далее — Закон). Он определил ключевые признаки удаленной работы, ее виды и основные моменты взаимодействия работодателя и сотрудника.
Согласно Закону, дистанционная работа подразумевает три ее вида:
-
первый — постоянная, когда сотрудник работает вне офиса все время;
-
второй — временная работа, которая выполняется непрерывно, но в течение полугодичного срока;
-
и наконец, третий вид, предусмотренный теперь в ТК РФ, — временная работа, выполняемая периодически путем чередования работы дома и в офисе.
Как рассказала Марина Абрамова, партнер, адвокат, руководитель практики АБ «Андрей Городисский и Партнеры» (АГП), все моменты взаимодействия сотрудника и работодателя, а также способы удаленной работы описываются в трудовом договоре и в локальном нормативном акте. Эти документы в обязательном порядке должны находиться в компании, которая перевела сотрудников на формат удаленной работы и приняла решение и в дальнейшем придерживаться политики гибридного взаимодействия. При этом именно локальный нормативный акт регулирует такие вопросы, как режим рабочего времени, условия и порядок вызова в офис, порядок взаимодействия сторон и предоставление отчетов о работе, порядок предоставления отпуска постоянному дистанционному работнику, размер компенсаций, порядок и сроки их выплаты.
Учиться, учиться и учиться...
Были среди изменений, запущенных 2020 годом, и такие, которые, казалось бы, не лежат в области правового регулирования, но тем не менее оказывают и еще долго будут оказывать влияние на работу HR-служб, убежден Антон Степаненко, партнер московского офиса BCG. Так, уже в самые сжатые сроки руководителям компаний и HR-специалистам необходимо будет выработать баланс между удовлетворенностью сотрудников и снижением их производительности, возможностями привлечения лучших кадров к работе и трудностями в сфере наставничества и личного развития. Также, уверяет эксперт, нам надо понять новое предназначение корпоративной культуры и усиление ее роли. При этом не исключено, что эти процессы нам придется переосмысливать на фоне общего ослабления культуры в целом.
Как бы то ни было, около 40% сотрудников в будущем хотят иметь возможность выбирать место и время осуществления своей трудовой функции — сегодня это может быть работа в домашних условиях, завтра сотруднику удобнее приехать в офис, а послезавтра, дабы не тратить время на стояние в пробках, он предпочтет коворкинг рядом с домом. При такой рабочей модели координация усилий коллектива и обучение становятся важнейшей частью бизнес-модели любой компании.
Управлять эмоциями — теперь задача кадровых служб
Также на плечи HR-специалиста, как и на плечи менеджеров управленческого звена, ложится задача по поддержанию не только рабочей эффективности сотрудников и коллег, но и их эмоционального здоровья. Этому вопросу было посвящено выступление Анны Знаменской, директора по глобальному развитию Rakuten Viber. Когда только началась пандемия и был введен режим самоизоляции, большинство радовалось: мол, не надо просыпаться рано утром и тратить время на дорогу туда и обратно. Потом, соскучившись во время вынужденных «нерабочих, но не праздничных дней» по общению с коллегами, россияне обрадовались возможности вернуться на работу. Однако спустя еще несколько месяцев все поняли, что дистанционный формат — это новая реальность, поэтому выход в офис сегодня многими воспринимается как некая повинность и зачастую сопровождается депрессией.
Домашняя обстановка для работы, в которой мы так долго находились, многим очень понравилась, и теперь, когда компании начинают постепенно возвращать своих сотрудников в офис, люди признаются в том, что испытывают страх. Санитарные нормы и требования безопасности обязывают носить маски и перчатки в помещении, прежнее рабочее пространство не всегда соответствует правилам социальной дистанции — все эти моменты пугают сотрудников.
Обеспечить комфортное возвращение с удаленки — в первую очередь забота HR.
Поддержка физического и ментального здоровья — главное, над чем работали в период пандемии специалисты «Mail.ru Цифровые технологии». Об этом рассказала директор по развитию HR-технологий компании Светлана Куршева. Ключевым моментом стали антикризисные коммуникации, которые в Mail.ru осуществлялись через корпоративную социальную сеть компании. С ее помощью HR развивали новые навыки и soft skills сотрудников. Работа шла по нескольким направлениям. Во-первых, был сделан акцент на коммуникации и вовлеченности: проводилиcь встречи, диалоги с топ-менеджерами, сотрудникам предлагались варианты досуга и личностного развития. Главным помощником в этом по-прежнему оставалась корпоративная сеть — в ней появлялись (не сами по себе, конечно, а целенаправленно создавались) дополнительные группы, сообщества, блоги, эксперты оказывали психологическую поддержку, инициировали обсуждения различных тем, например спортивных, и проводили лекции. Вся коммуникация по рабочим и другим вопросам свелась в единый корпоративный мессенджер, и это непосредственно повлияло на эффективность решаемых задач.
Параллельно в Mail.ru сосредоточились на задачах по поддержке продуктивности. Так, было разработано мобильное приложение с доступом в офис и картой активности сотрудника, поскольку 70% работников компании выразили желание пользоваться тем же техническим уровнем доступа к сервисам компании, как и в офисе. Административные и кадровые сервисы были дополнены цифровым ассистентом на базе искусственного интеллекта.
И, наконец, третье ключевое направление, на котором сосредоточились в Mail.ru, — развитие сотрудников. Были пересмотрены компетенции штатных работников, и к тем, от которых невозможно отказаться, были добавлены те, которые способны сохранить личную рабочую эффективность в режиме удаленной работы: появились программы обучения менеджменту удаленных команд, тонкостям общения на удаленке, self-менеджменту, поддержке ментального здоровья в режиме изоляции, онлайн-коммуникации в командах. По результатам опроса 70% сотрудников компании ответили, что процесс дистанционной работы организован комфортно и они готовы остаться на удаленке и в дальнейшем. Компания же приняла решение перейти на гибридный формат работы.
Научиться менять методы работы — залог успеха
Практику работы с гибридными методологиями исповедовал и Мегафон. В результате, по словам Валентины Ватрак, директора по корпоративному развитию и управлению персоналом, 2020 г. стал для компании наиболее продуктивным в этом отношении. Гипотеза о том, что гибкие региональные компании могут эффективно работать, подтвердилась, констатировала докладчик. Рабочие процессы в «Мегафоне» в сложный период локдауна и после него были перестроены в рамки квартальных приоритетов, на первое место вышла задача по управлению объемом. Продуктивность сотрудников поддерживалась методом короткой отчетности: раз в две недели команды обсуждали выполненные объемы работы, разбирали задачи и предлагали варианты решения тех или иных вопросов. Самым сложным, по мнению эксперта, при переходе на работу по гибким методологиям было научиться отсекать лишнюю информацию. Но так или иначе со всеми трудностями удалось справиться. В результате принято решение, что компания продолжит развиваться в этом направлении и в текущем году.
Плавный, быстрый и успешный переход на удаленный формат работы во время пандемии во многом зависел от того, как руководители подразделений взаимодействовали со своими сотрудниками. Об этом свидетельствует опыт многих компаний.
По словам Наталии Вялкиной, директора департамента внутренних коммуникаций и корпоративной культуры «Ростелекома», основной фокус в этот период был сделан именно на роли топ-менеджмента.
Во-первых, президент компании в марте 2020 г. лично, хоть и посредством онлайн-инструментов, провел встречу с сотрудниками. Это было чрезвычайно важно, поскольку он рассказал о ситуации, а сотрудники из первых уст получили ответы на самые острые и злободневные вопросы, связанные с возможностью сокращения рабочих мест и урезанием заработных плат.
Во-вторых, на протяжении всего периода карантина в «Ростелекоме» проводилось обучение самих руководителей. Им необходимо было получить навыки взаимодействия с командами на удаленной основе: многие топ-менеджеры тяжело отпускали команды домой, боясь потерять контроль над рабочими задачами.
Сегодня, когда происходит обратный процесс и люди начинают возвращаться в офис, главными коммуникаторами с сотрудниками компании по-прежнему остаются руководители. По результатам опроса вовлеченности, в котором приняли участие более 100 000 чел., рост доверия к руководителю за прошлый год вырос с 69 п. (по результатам 2018 г.) до 82 п.
Дома или в офисе — без разницы
Разница между работой из дома и работой в офисе в 2020 г. полностью и окончательно стерлась, подвел черту под выступлениями предыдущих ораторов Алексей Захаров, основатель и действующий президент SuperJob. В целом по рынку 80% сотрудников компаний предпочитают остаться дома. Тенденции таковы, что в скором времени офисная работа сократится на 25%, подчеркнул эксперт. По его словам, это приведет к тому, что инфраструктура малого бизнеса в спальных районах Москвы существенно вырастет.
Значительная часть молодых кадров, которые в период самоизоляции уехали в родной город, останутся там — на этот тренд уже обратили внимание и региональные власти. Кроме того, усилится роль мультизанятости среди квалифицированных кадров: многие специалисты, над которыми больше не довлеет тотальный контроль руководителя, начинают предлагать свои компетенции нескольким работодателям.
Наверное, самая подходящая под условия удаленной работы должность — программист: сотрудники IT-кластера и до пандемии нередко работали вне офиса. Пример опроса айтишников российского провайдера цифровых услуг и сервисов, в котором приняли участие более тысячи сотрудников, показал, что и для них важна возможность вернуться в общее комфортное и удобное рабочее пространство.
Директор административно-хозяйственного департамента «Ростелекома» Жанна Соколик призналась, что 50% работников из IT-сектора сказали, что хотели бы выйти в офис, второй половине было бы удобно придерживаться гибридной схемы работы, проводя часть рабочей недели дома. При этом офис должен измениться и представлять собой open space с незакрепленными за каждым конкретным сотрудником местами.
Все эти тренды только начинают формироваться на рынке труда, уверен А. Захаров, но в ближайшем будущем, возможно, даже через год, нам предстоит наблюдать многие интересные связанные с ними процессы.
Неожиданные риски удаленной работы
Еще один важный вопрос, который обсуждается в рамках формата удаленной работы, — сохранение информационной безопасности. Виталий Терентьев, директор департамента специальных проектов компании HeadHunter, GR-директор HeadHunter, признался, что любая деятельность в этой сфере упирается исключительно в человеческий фактор.
Безопасность сегодня — это процесс, который помогает бизнесу функционировать, понимать свои риски и не допускать их в работе. При этом не имеет значения, где работает сотрудник — в большой организации, маленькой компании или дома, в офисе или на удаленке, на компьютере или на мобильном устройстве. В любом случае каждый сотрудник, от топ-менеджера до курьера, должен знать и соблюдать правила цифровой гигиены, категорически утверждает эксперт.
Удаленный формат работы несет в себе потенциальные риски в плане информационной безопасности. Человек, работающий из дома, как правило, психологически чувствует себя полностью защищенным, хотя на самом деле он является легкой мишенью для кибермошенника. В период пандемии возросли атаки на социальную инженерию компаний. Последняя вообще стала бичом цифровой эпохи. Работники получают сообщения от якобы коллег или руководителя и, отвечая на них, попадают в ловушку хакера, предоставляя ему доступ к данным. Для того чтобы такого не произошло, сотрудникам, работающим на удаленке, необходимо соблюдать основные правила безопасности. К ним относятся:
-
настройка удаленного доступа в строгом соответствии с требованиями IT-службы компании;
-
решение личных вопросов только на личном компьютере;
-
использование разрешенных каналов связи.
Даже правильно созданный пароль существенно снижает риск хакерской атаки — чем он длиннее, тем надежнее.
Не ошибиться с выбором
Административная практика работы компаний в дистанционном формате также существенно изменилась. Мировой опыт рекрутинга, о котором поведала присутствовавшим на конференции управляющий директор Strikitsa Consulting Йоланта Стрикица, сегодня базируется на нескольких тезисах. Ключевой из этих тезисов гласит: демография и глобализация часто не оставляют HR-специалисту возможности выбора.
Сегодняшние рекрутеры серьезно озабочены тем, как найти соответствующего кандидата и удержать его. Отсутствие широкого выбора и стремление найти идеального сотрудника на должность приводит к тому, что HR нередко сам начинает «придумывать» себе потенциального кандидата и игнорировать резюме от «обычных» специалистов. На самом же деле смотреть нужно на возможности человека, его навыки и набор soft skills.
Подбор сегодня идет на основе не только профессионального опыта кандидата, но и его личностных компетенций, которые в потенциале дадут возможность человеку вырасти под любые задачи. Этот тренд набирает силу и в будущем обретет необходимый вес, убеждена Й. Стрикица. Она же настаивает: не стоит забывать о том, что технологии, делающие возможным проведение интервью дистанционно, являются только инструментом. Удобным, модным, но только инструментом. Личная беседа пока что остается незаменимым способом коммуникации. Ведь только при личной встрече возможно достичь того уровня доверия, которое позволит человеку раскрыть лучшие свои черты.
Не поддержала коллегу специалист по подбору и адаптации талантов, ИКЕА Россия, Юлия Шаманская. Да, акцент на личностные качества и ценности человека действительно является сегодня основой рекрутмента. Но хотя процесс личного общения всегда был особенно важен для ИКЕА, в период карантина подход к найму кандидатов пришлось пересмотреть. По словам Ю. Шаманской, общение по-прежнему занимает большую часть времени при рассмотрении кандидатуры специалиста посредством онлайн, но добавился существенный пункт — видеоинтервью с выполнением домашнего задания. В результате грамотного сотрудничества с нанимающими менеджерами, правильно подобранного задания и своевременной кооперации с кандидатами компании удается находить своих идеальных сотрудников. При этом онлайн-формат так же позволяет увидеть все необходимые компетенции человека, как и личное общение, отметила эксперт.
Как сделать офис привлекательным?
Говоря о том, какие качественные изменения привнесла пандемия, нельзя не сказать об одном из важнейших факторов — переосмысление офисных пространств в целом и роли офиса в бизнес-процессах в текущем моменте. Этот вопрос — не только об экономии, но и о новых стимулах для персонала, повышения его лояльности.
Практика дистанционной работы за последний год в большинстве случаев оправдала себя, показав, что со многими задачами сотрудник способен справиться дома, не теряя при этом в эффективности их решения. Необходимость находиться в офисе стала понемногу утрачивать свою актуальность.
«Благодаря» дистанционной работе компании столкнулись с избытком рабочих мест в занимаемых ими бизнес-центрах. Вакансия офисных помещений, как говорят специалисты в области недвижимости, повысилась. При этом многие компании, не имея четкого представления о том, что будет происходить с экономикой дальше, и посему желающие сохранить свои помещения, нашли такое компромиссное решение, как субаренда.
Ключевыми стратегиями арендаторов в 2020 г. стали экономия на ставках аренды и передислокация — переезд в меньшее по площади офисное помещение или переезд в так называемое гибкое пространство. Последние сегодня определяют будущее офисного рынка — их количество растет: только в начале 2021 г. ведущие сети, представляющие гибкие сервисные пространства, анонсировали свое расширение. Российские операторы коворкингов (коллективных офисов, в которых располагаются работники с различной занятостью) занимают лидирующие позиции в списке востребованных арендодателей.
Вообще говоря, рынок офисной недвижимости сегодня разделился на четыре варианта рабочего пространства. О них рассказала Елена Лазько, партнер, руководитель практики стратегического и операционного консалтинга KPMG в России и СНГ.
Первый вариант — это традиционный офис, который мы все хорошо знаем: классическое помещение, которое занимает компания и где ее сотрудники проводят большую часть своего времени.
Второй вариант офисного пространства — среднего размера помещения, распределенные по крупным городам и, соответственно, с командами, сосредоточенными в этих офисах. Третий — это микроофисы, которые будут дислоцироваться в небольших региональных городах.
И, наконец, четвертый вариант подразумевает, что большую часть своего рабочего времени сотрудники компании проводят дома, однако у головного офиса есть гибкое пространство, куда они могут прийти, чтобы решить общие задачи. Какой из перечисленных вариантов будет выбран, в первую очередь зависит от структуры компании, степени автоматизации ее процессов и финансовых возможностей.
Многие компании, понимая это, начали переформатировать офис из обязательного места для работы в место притяжения. Благодаря такой стратегии люди начнут ходить в офис за удовольствием, считают эксперты.
Особенностями современного офиса становятся пространства для общения, места для уединения и акустический комфорт. По мнению руководителя архитектурного отдела T+T Architects Георгия Тюгаева, на первое место сегодня выходит корпоративное пространство — та среда, где комфортно проходит всевозможное сотрудничество между командами. Компании стремятся внедрить элементы домашней обстановки в свои офисы, чтобы сохранить и в дальнейшем поддерживать производительность своих сотрудников.
При этом работа в офисе остается ключевой задачей для компаний: руководителю проще наблюдать и контролировать команду, находясь с ней в одном помещении.
Перспективы законодательного регулирования
Возвращаясь к вопросу правового регулирования трудовых отношений, с которых мы начали сегодня наш репортаж, надо отметить, что уже внесенными в ТК РФ новациями дело явно не ограничится. Впереди у законодателя еще очень и очень много работы, поскольку рынок труда своей способностью видоизменяться под давлением обстоятельств или под влиянием новых технологий напоминает сегодня подвижную ртуть.
Многочисленные изменения в рабочих процессах рано или поздно приведут к тому, что появятся официальные законодательные регуляторные инструменты для контроля трудовых отношений. Сегодня на рынке вполне устоявшимся стало такое понятие, как платформенная занятость. Она подразумевает работу посредством онлайн-платформы, отсутствие трудового договора и участие в процессе оказания услуги или выполнения работы трех сторон — исполнителя, заказчика и непосредственно самой платформы.
В 2020 г., поделилась статистикой эксперт Центра Россия — ОЭСР РАНХиГС Мария Гирич, такая занятость стала источником дополнительного или временного дохода от 26 до 35% населения. По данным Международной организации труда, 21% работников используют три платформы и более. С точки зрения российского трудового законодательства эти люди не имеют каких-либо прав: ни трудового договора, ни оплачиваемого отпуска, ни расчета больничного листа. Между тем взаимодействие исполнителя с платформами очень сильно напоминает именно трудовые отношения, особенно там, где присутствует контроль за деятельностью работника.
Сама идея регулировать деятельность в рамках трудового законодательства исполнителя с платформами в России — новая и спорная.
Но тем не менее решать проблему рано или поздно придется.
***
Дискуссия, развернувшаяся на конференции, получилась жаркой и очень интересной. Подводя ее итоги, выступавшие сошлись во мнении — в ближайшее время, может быть, уже завтра, рынок труда изменится настолько, что привычные рабочие процессы останутся только в памяти, считают эксперты. Будущее действительно уже здесь — встречайте!