Можно ли установить требование о соблюдении работниками дресс-кода и дисциплинарную ответственность за его несоблюдение локальным нормативным актом компании, если в трудовых договорах такое условие не прописано? Ответ на этот вопрос Роструд дал в письме от 18.03.2021 № ПГ/04981-6-1.
Дресс-код может быть установлен отдельным документом
Работодатель вправе принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (ст. 8 ТК РФ). Одним из таких актов являются правила внутреннего трудового распорядка. Это локальный нормативный акт, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ст. 189 ТК РФ). Работники обязаны соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. Со всеми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью, работники должны быть ознакомлены под подпись (ст. 22 ТК РФ).
Учитывая эти положения трудового законодательства, специалисты службы по труду и занятости указали следующее. Введение работодателем требований к внешнему виду, стилю или форме одежды работников принципиально не противоречит трудовому законодательству. При этом такие требования должны быть предусмотрены трудовым договором или локальным нормативным актом (должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка и т.д.), с которым работник ознакомлен под подпись. Что касается введения дисциплинарной ответственности за несоблюдение дресс-кода, то работодатель вправе привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами (ст. 22 ТК РФ). При этом, исходя из разъяснений, данных в п. 35 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение по его вине требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.
Из сказанного Рострудом следует, что компания вправе принять локальный нормативный акт, устанавливающий требования к одежде работников, если условие о соблюдении дресс-кода в трудовых договорах не прописано. При этом требовать соблюдения дресс-кода работодатель может только после того, как работники будут ознакомлены с этим локальным нормативным актом под подпись. В нем может быть прописана и дисциплинарная ответственность работников за несоблюдение дресс-кода, которая не должна противоречить порядку привлечения к дисциплинарной ответственности, установленному ТК РФ.
Напомним, что согласно ст. 192 ТК РФ за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
-
замечание;
-
выговор;
-
увольнение.
Нужны конкретные требования к одежде
Суды тоже считают, что дресс-код может быть установлен локальным нормативным актом компании. При этом в таком акте должны быть прописаны конкретные требования к внешнему виду, стилю или форме одежды работников.
Примером является Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 01.12.2020 по делу № 88-18312/2020. В этом деле рассматривалась ситуация, когда работнику было объявлено замечание за нахождение на рабочем месте в спортивной одежде и из-за этого ему был снижен размер премии. Работник считал, что ничего не нарушил, поскольку в компании отсутствует положение, устанавливающее требования к внешнему виду, стилю и форме одежды.
Суд первой инстанции поддержал компанию. Он указал, что обязанность соблюдать этические нормы и правила служебного поведения возложена на работника Кодексом этики служебного поведения работников компании, с которым он ознакомлен под подпись.
Однако апелляция и кассация признали привлечение работника к дисциплинарной ответственности незаконным. Они отметили, что введение работодателем дресс-кода не противоречит трудовому законодательству при условии, что такие требования предусмотрены трудовым договором или локальным нормативным актом (должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка и т.д.), с которым работник ознакомлен под подпись. Однако компанией не представлен локальный нормативный акт, устанавливающий требования к внешнему виду, стилю или форме одежды работников. Кодекс этики и служебного поведения работников не может быть признан таким актом, поскольку он не содержит конкретных требований к внешнему виду, стилю или форме одежды работников (например, о запрете ношения спортивной или джинсовой одежды).