Постановление Пленума Верховного суда РФ от 23.12.2021 № 45 (далее — Постановление № 45) содержит значимые для правоприменительной практики решения, на которые необходимо обратить внимание работодателям.
Директора можно привлечь к ответственности, даже если он уволился
За нарушение трудового законодательства к ответственности может быть привлечен непосредственно работодатель (организация или индивидуальный предприниматель) или должностное лицо. Чаще всего трудовой инспектор в качестве должностного лица привлекает к административной ответственности руководителя организации. Между тем при нарушении трудового законодательства должностным лицом, допустившим нарушение, часто признается работник, у которого есть доверенность на подписание трудовых договоров и на которого возложены обязанности и ответственность за оформление трудовых отношений, ведение кадровой документации и т.д. Как правило, это руководитель отдела персонала, отдела кадров и т.п.
пример из практики
Трудовой инспектор выявил ошибки в оформлении трудовых договоров и привлек к ответственности на основании ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ начальника отдела кадров, поскольку именно он является тем должностным лицом, на которое возложена обязанность по оформлению трудовых договоров.
Решение Зареченского городского суда Пензенской области от 22.05.2017 по делу № 12-115/2017
В соответствии с примечанием к ст. 2.4 КоАП РФ к числу должностных лиц, подлежащих привлечению к административной ответственности за нарушение трудового законодательства, следует относить лиц, совершивших административные правонарушения в связи с неисполнением или ненадлежащим исполнением возложенных на них организационно-распорядительных или административно-хозяйственных функций.
Следует отметить, что для многих компаний важно вывести из-под риска привлечения к административной ответственности генерального директора. В этом случае необходимо документально оформить делегирование обязанностей и ответственности в сфере трудовых отношений на иного работника. Но это не гарантирует того, что генеральный директор организации не будет признан виновным должностным лицом.
пример из практики
Трудовой инспектор установил, что организация заключила гражданско-правовые договоры с исполнителями в ситуации, когда имеют место трудовые отношения. К административной ответственности за данное нарушение был привлечен генеральный директор. Руководитель пытался обжаловать постановление на том основании, что он не является субъектом данного административного правонарушения. Полномочия по работе с персоналом переданы отделу по работе с персоналом, а именно: руководителю отдела и специалисту отдела. На основании должностной инструкции руководителя отдела данный работник относится к категории руководителей, наделен организационно-распорядительными функциями в сфере трудовых отношений работников с обществом, является ответственным за ведение документации лицом, руководит работниками своего отдела, ответственен за выполнение ими должностных обязанностей, подбор и расстановку персонала. Специалист отдела несет ответственность за ведение кадрового делопроизводства и кадровой документации. Несмотря на эти факты, суд выводы инспектора поддержал и признал виновным должностным лицом именно генерального директора.
Решение Басманного районного суда города Москвы от 06.12.2018 № 12-1931/18
Должностным лицам, ответственным за трудовые отношения в компании, важно обратить внимание на следующий вывод ВС РФ: даже если ответственный работник, в том числе руководитель организации, уже уволился из компании, он может быть привлечен к административной ответственности за нарушения, допущенные в период работы. Но при условии, что не истек годичный срок давности привлечения к ответственности (п. 6 Постановления № 45).
Еще один момент. Если индивидуальный предприниматель — работодатель прекратил предпринимательскую деятельность, он также может быть привлечен к административной ответственности за допущенные нарушения трудового законодательства, после того как зарегистрирует факт прекращения предпринимательской деятельности. В этом случае ему может быть назначено наказание, установленное для ИП.
Напомним, что не исключается возможность одновременного привлечения к административной ответственности как организации, так и ее должностного лица за одно правонарушение.
В соответствии с ч. 3 ст. 2.1 КоАП РФ в случае совершения юридическим лицом административного правонарушения и выявления конкретных должностных лиц, по вине которых оно было совершено (ст. 2.4 КоАП РФ), допускается привлечение к административной ответственности по одной и той же норме как юридического лица, так и указанных должностных лиц (п. 15 постановления Пленума ВС РФ от 24.03.2005 № 5).
Интересно отметить, что Минэкономразвития России в ноябре 2021 г. разработало законопроект, предусматривающий смягчение отдельных норм КоАП РФ. В частности, предложено ст. 2.1 КоАП РФ дополнить ч. 4, в соответствии с которой юридическое лицо освобождается от ответственности за административное правонарушение, за которое его должностное лицо или иной работник привлечены к административной или уголовной ответственности либо его единоличный исполнительный орган, имеющий статус юридического лица, привлечен к административной ответственности, если таким юридическим лицом были приняты все предусмотренные законодательством РФ меры для соблюдения правил и норм, за нарушение которых предусмотрена административная ответственность.
Между тем на сегодняшний день этот законопроект еще не внесен в Госдуму. Поэтому в ближайшее время ждать изменений не приходится.
Длящееся правонарушение: когда срок привлечения работодателя к ответственности увеличивается
Квалификация нарушения в качестве длящегося важна с целью определения срока привлечения виновного лица к административной ответственности.
По общему правилу срок давности привлечения к ответственности за нарушения трудового законодательства — один год со дня совершения правонарушения (ч. 1 ст. 4.5 КоАП РФ).
По истечении срока давности работодатель не может быть привлечен к ответственности за совершенное правонарушение, независимо от наличия вины в совершении правонарушения. Истечение срока давности является обстоятельством, исключающим производство по делу об административном правонарушении (подп. 6 ч. 1 ст. 24.5 КоАП РФ).
Между тем для длящихся правонарушений установлены специальные правила. Срок давности начинает исчисляться не со дня совершения правонарушения, а со дня его обнаружения (ч. 2 ст. 4.5 КоАП РФ).
Длящимся является такое административное правонарушение (действие или бездействие), которое выражается в длительном непрекращающемся невыполнении или ненадлежащем выполнении предусмотренных законом обязанностей. Невыполнение предусмотренной названными правовыми актами обязанности к установленному сроку свидетельствует о том, что административное правонарушение не является длящимся (п. 14 постановления Пленума ВС РФ от 24.03.2005 № 5).
В практике привлечения к ответственности за нарушение трудового законодательства очень часто сложно однозначно определить, является нарушение длящимся или нет.
Отметим, что ранее ВС РФ уже приходил к выводу, что ненадлежащее оформление трудовых договоров (ч. 4 ст. 5.5.27 КоАП РФ) не является длящимся нарушением (постановление ВС РФ от 01.11.2018 № 3-АД18-7). Поэтому, если, например, при заключении трудового договора с работником не были внесены обязательные условия, срок привлечения к административной ответственности за данное нарушение заканчивается по истечении одного года с даты заключения трудового договора. Данный вывод неоднократно подтверждали и нижестоящие суды (например, постановление Первого кассационного суда общей юрисдикции от 28.08.2020 № 16-4649/2020).
Данный вывод был подтвержден ВС РФ в Постановлении № 45. Суд указал, что нарушение, предусмотренное ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ, которое заключается в уклонении от оформления или в ненадлежащем оформлении трудового договора либо в заключении гражданско-правового договора, не является длящимся нарушением (п. 13 Постановления № 45). И если организация в нарушение установленных требований заключила с гражданином гражданско-правовой договор вместо трудового, датой совершения правонарушения будет являться дата заключения ГПД. Соответственно, с этой даты начинает исчисляться годичный срок привлечения работодателя к ответственности. И по истечении года привлечь компанию к административной ответственности за данное нарушение уже не получится.
ВС РФ также разъяснил, что не является длящимся нарушение, предусмотренное ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ: фактическое допущение работника к выполнению им трудовой функции лицом, не имеющим на это полномочий, когда работодатель отказывается признавать трудовые отношения.
Данное нарушение будет окончено в дату, когда работодатель откажет в признании трудовых отношений (п. 9 Постановления № 45). Соответственно, с этой даты будет исчисляться годичный срок давности привлечения к административной ответственности.
Особо актуален вопрос о квалификации правонарушения в качестве длящегося в ситуации, когда речь идет о нарушении работодателем требований охраны труда, предусмотренных ст. 5.27.1 КоАП РФ, поскольку ответственность за данные ошибки значительно выше.
ВС РФ указал, что длящееся нарушение будет иметь место в ситуации:
-
допуска работника к исполнению им трудовых обязанностей без прохождения в установленном порядке обучения и проверки знаний требований охраны труда, а также обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров, обязательных медицинских осмотров в начале рабочего дня (смены), обязательных психиатрических освидетельствований или при наличии медицинских противопоказаний (п. 22 Постановления № 45);
-
необеспечения работников средствами индивидуальной защиты (п. 23 Постановления № 45).
А вот нарушение работодателем проведения специальной оценки условий труда на рабочих местах или ее непроведение не является длящимся правонарушением (п. 20 Постановления № 45). Объясняется это тем, что провести специальную оценку условий труда работодатель обязан к определенному сроку. Соответственно, если к установленному сроку спецоценка не проведена, нарушение будет являться оконченным к этой дате.
Задержка выплаты зарплаты и иных сумм работникам
В Постановлении № 45 ВС РФ сделал несколько важных выводов в отношении нарушений, связанных с несвоевременной выплатой заработной платы.
Задержка в выплате зарплаты не является длящимся нарушением
В силу закона заработная платы выплачивается работникам два раза в месяц, каждые полмесяца. При этом конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором (ч. 4 ст. 136 ТК РФ). Поскольку устанавливаются точные даты, когда работодатель обязан выплатить зарплату, в эту дату нарушение считается оконченным. Соответственно, годичный срок давности привлечения к административной ответственности будет исчисляться со дня, следующего за датой, когда должна быть выплачена зарплата (п. 17 Постановления № 45).
Невыплата зарплаты нескольким работникам — одно правонарушение
После того как ВС РФ в 2014 г. сформулировал позицию относительно того, что каждый из выявленных в результате проверки ГИТ фактов нарушения законодательства о труде образует самостоятельный состав административного правонарушения (постановления ВС РФ от 15.08.2014 № 60-АД14-11, № 60-АД14-12, № 60-АД14-13, № 60-АД14-14), многие работодатели были напуганы величиной возможного штрафа в случае допущенного нарушения в отношении нескольких работников. Появился значительный риск, что при проведении проверки ГИТ может назначить работодателю отдельный штраф за каждого работника.
В частных разъяснениях представители ГИТ неоднократно высказывали позицию относительно того, что в случае задержки выплаты зарплаты нескольким работникам инспектор при определении размера наказания умножает установленную ст. 5.27 КоАП РФ сумму штрафа на количество работников, в отношении которых работодатель допустил нарушение. Отметим, что суды относились к данной позиции критически и полагали, что штраф в этом случае должен быть назначен в однократном размере (например, Определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 03.03.2016 № 4А-305/2015).
С учетом отсутствия однозначной позиции по данному вопросу вывод ВС РФ имеет важное практическое значение. Так, суд указал, что, если в установленный срок заработная плата не была выплачена нескольким работникам, будет иметь место одно правонарушение, предусмотренное ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ. Соответственно, составляется только один протокол и выносится одно постановление о привлечении к административной ответственности (п. 17 Постановления № 45).
Между тем отметим, что нарушение каждого установленного срока выплаты зарплаты — это отдельное правонарушение, за которое работодатель может быть привлечен к ответственности на основании ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ.
Обязанность по выплате зарплаты считается исполненной в день передачи в банк работодателем платежного поручения
Выше уже было отмечено, что работодатель обязан выплачивать работникам заработную плату в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором (ч. 6 ст. 136 ТК РФ). При этом большинство работодателей переводят зарплату на банковские карточки работников. В этой связи возможны ситуации, когда работодатель в день выплаты зарплаты направляет в банк платежное поручение на перечисление, а фактически деньги на счета работников могут быть зачислены на следующий день или позднее. Представители ГИТ квалифицируют это как нарушение, поскольку работодатель обязан обеспечить получение работником заработной платы в дни, установленные трудовым договором, коллективным договором и/или правилами внутреннего трудового распорядка (информация с портала «Онлайнинспекция.рф»).
ВС РФ указал, что работодатель считается исполнившим данную обязанность в день передачи им в банк платежного поручения о перечислении работнику причитающихся сумм при условии наличия на расчетном счете работодателя денежных средств в необходимом размере (п. 14 Постановления № 45). При этом дата фактического зачисления денежных средств на текущий счет работника значения для квалификации совершенных действий (бездействия) по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ не имеет.
Кратность штрафов за нарушение требований охраны труда
Кратность штрафов, о которой говорилось выше, актуальна для нарушений в сфере охраны труда. Так, если работодатель допускает нарушение, предусмотренное ч. 3 ст. 5.27.1 КоАП РФ (допуск работника к исполнению им трудовых обязанностей без прохождения необходимого обучения, проверки знаний, а также обязательных осмотров или при наличии медицинских противопоказаний), ответственность наступает в отношении каждого факта нарушения, то есть каждого работника (п. 22 Постановления № 45). Так, если, например, работодатель допустит к работе без обязательного медосмотра 10 работников, при привлечении к административной ответственности штраф, предусмотренный ч. 3 ст. 5.27.1 КоАП РФ, умножается на 10.
Между тем в отношении нарушений, связанных с обеспечением СИЗ, ситуация иная. Пленум ВС РФ указывает: в связи с тем, что ч. 4 ст. 5.27.1 КоАП РФ устанавливает административную ответственность за необеспечение работников средствами индивидуальной защиты, в случае выявления в рамках проведения проверки такого нарушения, допущенного в отношении нескольких работников, составляется один протокол об административном правонарушении (п. 23 Постановления № 45). Это означает, что за необеспечение СИЗ нескольких работников работодателю грозит штраф, предусмотренный ч. 4 ст. 5.27.1 КоАП РФ, в однократном размере.
Отметим, что у Роструда на этот вопрос иной взгляд. По мнению ведомства, работодатель должен нести ответственность за каждое выявленное нарушение, которая зависит от количества работников, права которых были нарушены (письмо Роструда от 28.11.2016 № ПГ/31983‑03‑3). Между тем можно ожидать, что в практической работе Роструд учтет правовую позицию Верховного суда РФ.
Доказательства наличия трудовых отношений
На основании ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ работодатель может быть привлечен к административной ответственности за уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем.
Пленум Верховного суда в п. 11 Постановления № 45 приводит перечень возможных доказательств, которые могут подтверждать допущенное организацией правонарушение. Такими доказательствами, в частности, могут быть:
-
пропуск на территорию работодателя;
-
журнал регистрации прихода-ухода работников на работу;
-
графики работы (сменности);
-
заполняемые или подписываемые лицом, фактически допущенным к работе, товарные накладные, счета-фактуры, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах;
-
распоряжение (приказ) работодателя о списке сотрудников, выполняющих трудовую функцию дистанционно;
-
переписка сторон, в том числе по электронной почте;
- электронные документы, систематический обмен которыми осуществляется между работником, работодателем, другими сотрудниками, в том числе при дистанционной работе посредством электронной почты, зарегистрированной на домене работодателя для работника, либо удаленного доступа к рабочему столу служебного компьютера, документы, подтверждающие обмен задачами и результатами их контроля в сервисных программах, используемых работодателем, отчеты в конце установленного рабочего дня и т.п.
Отметим, что все эти доказательства могут быть использованы при установлении факта трудовых отношений с работником.