Верховный суд выпустил Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора, утвержденный Президиумом Верховного cуда РФ 27.04.2022 (далее — Обзор), в котором обобщена практика за 2018—2021 гг. по искам лиц, ищущих работу, и работников, связанным с заключением трудового договора. Обзор вышел весьма объемный и информативный. Включенные в него правовые позиции следует учитывать всем работодателям. В нашем материале мы остановимся на распространенных ситуациях, с которыми приходится сталкиваться большинству компаний.
В Обзор попали дела о признании необоснованным отказа в приеме на работу и возложении обязанности заключить трудовой договор, о признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок, о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми. Остановимся на позициях по этим спорам подробнее.
Отказ в приеме на работу: на что обратить внимание, составляя письменные пояснения
Статьей 64 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) для соискателей установлен ряд гарантий. В частности, запрещен необоснованный отказ в приеме на работу. Кроме того, если соискателю будет отказано в приеме на работу и он обратится к компании с письменным требованием пояснить причины отказа, компания обязана представить письменные пояснения в течение семи рабочих дней с даты получения такого требования (ч. 5 ст. 64 ТК РФ).
Отказать в приеме на работу компания может в том случае, если ее не устраивают деловые качества соискателя. Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (п. 10 постановления Пленума Верховного cуда РФ от 17.03.2004 № 2).
Также на практике работодатели в качестве причины отказа в приеме на работу указывают на то, что вакансия уже закрыта, на нее принят иной работник. Здесь следует учитывать, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя (п. 10 постановления Пленума Верховного cуда РФ от 17.03.2004 № 2). Поэтому выбор работодателем иного претендента на вакансию прав соискателя не нарушает.
Президиум ВС РФ указал, что нарушение будет иметь место, если:
- работодатель вообще не указал причин отказа в приеме на работу;
- отказ сделан по основаниям, прямо запрещенным действующим законодательством, в том числе дискриминационным;
- отказ не связан с деловыми качествами работника.
Во включенном в Обзор деле компания пояснила свой отказ в трудоустройстве тем, что с прошлого места работы была получена негативная информация о работнике. Между тем это никак не было подтверждено, и в чем заключается негативная информация, также неясно. Поэтому суд признал отказ в приеме на работу незаконным. В данном споре примечательно еще и то, что истец также получил компенсацию морального вреда в размере 100 тыс. руб., это достаточно высокий показатель для трудовых споров (п. 1 Обзора).
Следует отметить, что работникам чаще удается выиграть споры о признании незаконным отказа в приеме на работу в ситуации, когда работодатель уже фактически дал согласие на трудоустройство, запросил необходимые документы, направил сотрудника на медосмотр, но в последний момент изменил решение.
Показательным является дело Московского городского суда, также попавшее в Обзор. В нем в приеме на работу отказали беременной женщине.
Частью 3 ст. 64 ТК РФ установлен запрет на отказ в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. И, конечно, сложно найти работодателя, который прямо укажет, что он отказал в трудоустройстве женщине по причине беременности.
В деле, попавшем в Обзор, женщина, не зная о своей беременности, получила принципиальное согласие работодателя на трудоустройство, представила необходимые документы и была направлена на предварительный медосмотр. На нем и выяснилось, что она беременна, о чем и сообщила работодателю. Получив эту информацию, компания ей отказала в трудоустройстве. Впоследствии компания пыталась обосновать свой отказ тем, что приняла решение о приостановке набора кандидатов на данную должность. Однако суд к данному пояснению отнесся критически, поскольку в приеме на работу было отказано в декабре 2018 г., при этом компания заявила о приостановке набора только в январе 2019 г.
В результате отказ в приеме на работу был признан незаконным, суд обязал работодателя заключить с соискательницей трудовой договор, взыскал с компании неполученный заработок и компенсацию морального вреда (п. 3 Обзора).
Обратите внимание, что гарантии в виде запрета на необоснованный отказ в заключении трудового договора распространяются и на совместителей. Ситуация следующая: сотрудница работала в компании на условиях внешнего совместительства. После увольнения с основного места работы она обратилась к работодателю (по совместительству) с заявлением о заключении трудового договора не по совместительству, а по основному месту работы. Работодатель заявление не рассмотрел, принял на работу другого сотрудника, а с данной работницей трудовой договор был расторгнут на основании ст. 288 ТК РФ в связи с приемом на должность сотрудника, для которого эта работа стала основной.
Судебная коллегия Верховного суда РФ, рассматривая спор, пришла к выводу, что совместитель не имеет преимущественного права на заключение трудового договора о выполнении этой же работы как основной. Однако если работник претендует на данную должность в качестве основной, работодатель должен рассмотреть данного работника наравне с другими кандидатурами и по требованию работника письменно пояснить причины отказа в заключении трудового договора (п. 2 Обзора).
Срочный трудовой договор: риски для работодателей при неоднократном перезаключении
По общему правилу, предусмотренному трудовым законодательством, с работниками должны заключаться трудовые договоры на неопределенный срок. Между тем есть ряд исключений, установленных ст. 59 ТК РФ, когда работодатель обязан или вправе заключить срочный трудовой договор. Часть 1 ст. 59 ТК РФ перечисляет ситуации, когда срочный договор заключается в силу объективных причин, поскольку отсутствует возможность бессрочных трудовых отношений. А в части 2 ст. 59 ТК РФ перечислены случаи, когда срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон, например работодатель относится к субъектам малого предпринимательства или работник является пенсионером по возрасту.
Если у работодателя есть основания для заключения срочного трудового договора с работниками по ч. 2 ст. 59 ТК РФ, то, как правило, трудовые отношения оформляются именно на определенный срок. На практике работнику довольно непросто доказать необоснованность заключения с ним срочного трудового договора. Такой договор формально заключается по соглашению сторон, так что работнику сложно представить доказательства того, что он оформил срочные отношения вынужденно.
В этой связи особый интерес представляет дело, включенное в Обзор и касающееся вынужденного характера заключения срочного трудового договора.
Компания ежегодно перезаключала с работником срочный трудовой договор на один год, при этом трудовая функция не менялась. И когда срок очередного трудового договора истек, компания отказалась заключать с работником новый договор. Как следствие, работник обратился в суд с иском о признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
Суды первой и апелляционной инстанций нарушений не усмотрели. Они, как мы уже сказали выше, посчитали, что раз работник дал согласие на заключение срочного трудового договора, оснований для удовлетворения иска нет.
Но Верховный суд РФ посмотрел на проблему шире и не стал решать дело формально. Судебная коллегия обратила внимание на то, что суды не учли, что условия трудового договора были определены работодателем. Обстоятельства, свидетельствующие о наличии у работника возможности повлиять на решение работодателя о заключении с ним трудового договора на определенный срок, судами не устанавливались, как не проверялись и доводы работника о том, что он, являясь лицом предпенсионного возраста и опасаясь лишения возможности получать средства к существованию, был вынужден соглашаться на заключение с ним срочных трудовых договоров. В результате дело было направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции (п. 12 Обзора).
Здесь следует отметить, что в отношении заключения срочных трудовых договоров есть серьезная проблема как для работников, так и для работодателей.
Работник — объективно более слабая сторона в трудовых отношениях. Если работодатель предлагает заключить срочный трудовой договор, у работника фактически два варианта действий:
- согласиться на срочные отношения;
- отказаться, но тогда трудовой договор вообще не будет заключен. То есть фактически сотрудник отказывается не от срочного характера трудовых отношений, а от заключения трудового договора.
Поэтому со стороны работника довольно часто имеет место вынужденное согласие на срочный трудовой договор.
С другой стороны, с учетом мнения ВС РФ, отмеченного в Обзоре, также неясно, как работодателю подтвердить, что работник действительно согласен на срочные отношения. Ведь в любое время работник может передумать и настаивать на том, что он вынужденно подписал срочный трудовой договор.
Представляется, что по данному вопросу кардинально судебная практика не изменится. Суды будут толковать подписанный срочный трудовой договор как свободное волеизъявление со стороны работника. Между тем все же у работников при наличии дополнительных аргументов появляется шанс доказать вынужденный характер срочных отношений.
Также работодателям надо внимательно относиться к неоднократному перезаключению срочных трудовых договоров на непродолжительный срок.
В Обзор также попало показательное дело.
С работницей был заключен срочный трудовой договор на три месяца. Впоследствии дополнительными соглашениями срок договора продлевался шесть раз. Каждый раз еще на несколько месяцев. Срок трудового договора определялся периодом действия договора на оказание услуг питания между работодателем и заказчиком. По окончании действия договора сотрудница была уволена, после чего она обратилась в суд с иском о восстановлении на работе и признании договора заключенным на неопределенный срок.
Суды первой и апелляционной инстанций встали на сторону работодателя. Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ посчитала иначе. Здесь имеют место следующие обстоятельства:
- работница выполняла одну и ту же трудовую функцию;
- трудовой договор неоднократно продлевался.
Это может свидетельствовать о том, что объективных препятствий для заключения трудового договора на неопределенный срок не было. В результате дело было направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции (п. 13 Обзора).
Риски заключения гражданско-правовых договоров с «физиками» вместо трудовых
Нередко компании в целях оптимизации затрат заключают с гражданами не трудовые, а гражданско-правовые договоры (на выполнение работ, оказание услуг). Это позволяет компании сэкономить на страховых взносах, а также избавляет от обязанности представления социальных гарантий, предусмотренных трудовым законодательством.
Отметим, что компании, заключая с исполнителями — физическими лицами гражданско-правовые договоры, часто совершают ошибки и включают в договоры условия, характерные именно для трудовых отношений. Кроме того, выполняя работу (оказывая услуги), исполнитель фактически выполняет в компании трудовую функцию.
И в последнее время в судах все чаще рассматриваются дела о признании гражданско-правовых договоров трудовыми. Одно из таких дел также включено в Обзор.
В нем суды первой и апелляционной, а также кассационной инстанций встали на сторону работодателя, руководствуясь следующими аргументами:
- исполнитель не обращался к организации с заявлением о приеме на работу (заключении трудового договора);
- организация не издавала приказ о приеме на работу;
- исполнителю не производилась выплата денежных средств в качестве заработной платы;
- компания не оформляла трудовую книжку;
- у исполнителя не было должностной инструкции;
- он не подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка общества;
- отсутствовала обязанность исполнителя являться на конкретное рабочее место и выполнять трудовую функцию.
Однако Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ сочла такой подход к рассмотрению спора формальным. По ее мнению, необходимо разбираться в сути отношений между сторонами договора.
Целью договора возмездного оказания услуг является не выполнение работы как таковой, а осуществление исполнителем действий или деятельности на основании индивидуально-конкретного задания к оговоренному сроку за обусловленную в договоре плату.
Для трудовых отношений важен сам процесс исполнения трудовой функции, а не конкретная оказанная услуга.
Поэтому при оценке факта наличия трудовых отношений суды должны проанализировать:
- осуществляется деятельность на основании индивидуально-конкретного задания к оговоренному сроку за обусловленную в договоре плату или выполняются определенные трудовые функции, входящие в обязанности работника;
- сохраняет ли исполнитель положение самостоятельного хозяйствующего субъекта или как работник выполняет работу в интересах, под контролем и управлением работодателя;
- интегрирован ли исполнитель в организационный процесс компании;
- подчиняется ли исполнитель установленному в компании режиму труда, графику работы (сменности);
- распространяются ли на исполнителя указания, приказы, распоряжения работодателя;
- предоставляет ли компания имущество для выполнения работы;
- каким образом оплачивается работа исполнителя;
- является ли оплата работы для исполнителя единственным и (или) основным источником доходов (п. 18 Обзора).
Учитывая вопросы, которые проверяют суды при установлении факта трудовых отношений, компаниям следует оценить свои риски при заключении гражданско-правых договоров с исполнителями — физическими лицами.
***
В последнее время стала широко распространятся практика сотрудничества организаций с исполнителями — самозанятыми лицами.
Обращаем внимание, что за соблюдением прав работников следят не только суды, но и контролирующие органы. В частности, ФНС России и Роструд договорились об одновременных проверках работодателей, которые фактически нанимают самозанятых в качестве своих работников, оформляя их по гражданско-правовым договорам.
При выявлении фактов, когда договор с самозанятым заменяет трудовые отношения, организация может быть привлечена к административной ответственности на основании ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ.
Кроме того, налоговики доначислят НДФЛ, страховые взносы, пени и штрафы (информация ФНС «Гражданско-правовые договоры между работодателями и самозанятыми могут быть переквалифицированы в трудовые»).
Надо отметить, что суды согласны с тем, что налоговые органы вправе переквалифицировать гражданско-правовые договоры в трудовые и доначислять обязательные налоговые платежи (см. Определение Верховного суда РФ от 14.02.2019 № 304-КГ18-25124 по делу № А70-13715/2017).
Организацию можно привлечь к административной ответственности за заключение с самозанятым гражданско-правового договора вместо трудового и в том случае, если гражданско-правовой договор уже фактически прекращен (п. 12 постановления Пленума Верховного суда РФ от 23.12.2021 № 45).
Налоговые органы выделяют следующие признаки необоснованного заключения ГПД:
1) организационная зависимость плательщика НПД от своего заказчика, то есть:
1.1) регистрация физического лица в качестве плательщика НПД — обязательное условие заказчика;
1.2) заказчик распределяет плательщиков НПД по объектам (маршрутам) исходя из производственной необходимости;
1.3) заказчик определяет режим работы плательщика НПД, в том числе продолжительность рабочего дня (смены), время отдыха;
1.4) работник заказчика непосредственно руководит и контролирует работу плательщика НПД на объекте (администраторы объектов);
2) инфраструктурная зависимость плательщика НПД от заказчика, то есть плательщик НПД выполняет работу полностью материалами, инструментами и оборудованием заказчика;
3) порядок оплаты услуг плательщику НПД и учет оказываемых услуг аналогичен порядку, установленному Трудовым кодексом Российской Федерации.
Все эти признаки характеризуют самозанятого как лицо, фактически лишенное предпринимательской самостоятельности в ведении своей деятельности (письмо ФНС России от 16.09.2021 № АБ-4-20/13183@).
ФНС России также выработала алгоритм работы с возможной налоговой оптимизацией, когда работников подменяют самозанятыми. Он основан на анализе данных из электронной системы: поступающие от плательщиков НПД в режиме онлайн сведения сопоставляются с данными их бывших работодателей. При этом анализируются динамика страховых выплат, среднесписочная численность, показатели среднеотраслевой налоговой нагрузки, персональная история трудоустройства самозанятого, источники и суммы его доходов (письмо УФНС по г. Москве от 27.07.2020 № 10-17/051757@).
Учитывая налоговые риски, а также риски признания отношений с самозанятыми гражданами трудовыми, организациям необходимо предварительно проанализировать условия гражданско-правовых договоров с самозанятыми лицами и исключить из них положения, характерные для трудовых отношений.