Законно ли увольнение совместителя в связи с приемом основного сотрудника, если последний вышел на работу не сразу после увольнения? С этим вопросом разобрался Второй кассационный суд общей юрисдикции в Определении от 22.03.2022 по делу № 88-5985/2022, 2-497/2021.
Суть дела
Работница трудилась в компании по совместительству на должности менеджера по персоналу на 0,5 ставки.
Компания 23 июня уведомила работницу, что 10 июля она будет уволена по ст. 288 ТК РФ в связи с приемом работника, для которого выполняемая ею работа будет являться основной. В указанный срок работницу уволили. Однако основной работник принят не был. Заявление о приеме на работу он подал только 11 ноября, и трудовой договор был с ним заключен 12 ноября.
Работница посчитала, что была уволена 10 июля незаконно, поскольку основной работник принят не был, в связи с чем по вине работодателя она была незаконно лишена возможности трудиться. Работница обратилась в суд с требованием о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.
Решение судов
Суды трех инстанций требования работницы удовлетворили. При этом они исходили из следующего.
В соответствии со ст. 282 ТК РФ совместительство — это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. В силу положений ст. 288 ТК РФ помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.
В рассматриваемой ситуации на момент издания приказа об увольнении работницы (10 июля) основной работник не был принят на работу. Трудовой договор с ним был заключен 12 ноября. Таким образом, на момент увольнения работницы отсутствовали основания для прекращения с ней трудового договора, поскольку непосредственно после ее увольнения не состоялся прием на работу другого работника, для которого эта работа будет являться основной. Следовательно, работница могла продолжать трудовые отношения с работодателем вплоть до 12 ноября.
К такому же выводу пришел и Седьмой кассационный суд общей юрисдикции в Определении от 22.07.2021 № 88-11470/2021. В этом деле рассматривалась похожая ситуация, когда совместитель был уволен по ст. 288 ТК РФ 30 июня, а основной работник был принят на работу лишь 6 июля. Суды двух инстанций посчитали увольнение законным. Отклоняя доводы совместителя о незаконности увольнения, они указали, что для совместителя 30 июня являлся последним днем работы. Перед заключением трудового договора кандидату на должность было выдано направление на прохождение медицинского осмотра, период прохождения медосмотра — с 15 июня по 4 июля, поэтому приказ о приеме работника на работу был издан 6 июля, после предоставления работодателю необходимых документов для приема основного работника. Кассационный суд с выводом судов не согласился. Суды не учли, что именно прием на работу работника, для которого выполняемая совместителем работа является основной, является основанием для прекращения трудовых отношений с работником, работающим по совместительству.