Российские предприятия испытывают недостаток технологов, механиков и инженеров — спрос на производственных управленцев за последние полгода вырос на 58%. Как привлекать и сохранять квалифицированных сотрудников в условиях дефицита кадров и какие стимулирующие инструменты в этом могут помочь, рассказывает директор по производству AB InBev Efes Андрей Геринг (бренды Hoegaarden, Stella Artois, Velkopopovický Kozel и др.).
Представление «если ничего не умеешь — пойдешь работать на завод» давно не имеет ничего общего с реальностью. Современные производства предполагают не только разнообразие задач, требующих высокой квалификации, но и обширные возможности для карьерного роста и развития сотрудников, пространство для инженерного творчества, внедрения инноваций и многое другое.
Человекоцентричное производство
Сейчас компании стремятся сокращать текучку кадров и взращивать ценных сотрудников, предлагая им возможности карьерного роста, гибкую систему мотивации, образовательные программы и курсы повышения квалификации. Это связано с несколькими причинами. Во-первых, возрастает уровень ответственности компании перед сотрудниками, и если раньше в фокусе была только техника безопасности и снижение уровня травматизма, то сегодня этого недостаточно. Сейчас очевидно, что на продуктивность и благополучие как белых, так и синих воротничков влияет множество факторов, среди которых мотивация, амбиции, развитие корпоративных well-being программ и т.д.
Вторая причина более утилитарна — это ситуация на рынке труда. В России дефицит квалифицированных кадров прогнозировали к 2030 г., а именно нехватку 2,8 млн сотрудников — 7,4% от общего числа специалистов (и это без учета кризисов 2020—2022 гг.). Для производственного сектора ситуация еще более ощутима: еще в конце 2020 г. каждое пятое предприятие столкнулось с дефицитом квалифицированных сотрудников, что следует из исследования Центра конъюнктурных исследований ИСИЭЗ НИУ ВШЭ, для которого были опрошены руководители около 25 тыс. предприятий.
Рынок производственных кадров сегодня
Недостаток квалифицированных специалистов связывают со многими факторами, среди которых можно выделить количественный и качественный. Количественный — это демографическая яма 90-х гг. В докладе Института общественно-научной экспертизы подсчитано, что за последнее десятилетие количество людей в возрастной группе 20—24 лет снизилось практически в два раза и также заметно сократилась группа 25—29 лет, в то время как это период самого активного обучения и трудоустройства. Иными словами, пока объемы производства растут, а вслед за ними и потребность в рабочих руках, количество населения, способное покрыть эти нужды, сокращается.
Следующий фактор — качественный. Кризис 90-х нарушил систему обучения и передачи опыта на производствах. В 2000-х, по данным справочника кадровых агентств России, повысилась доступность высшего образования и упала престижность среднего и среднего технического. До новых санкций и геополитического кризиса ситуация мало менялась. В конце 2021 г. международная рекрутинговая компания Hays провела опрос среди 4896 нанимающих менеджеров и сотрудников из России и стран СНГ, в результате которого выяснилось, что 76% респондентов отметили кадровый дефицит (см. рисунки). Производственной сфере не хватало синих воротничков: слесарей, сварщиков и кондитеров, а также высококвалифицированных специалистов, что видно из исследования Центра мониторинга развития промышленности.
Взращивание собственных кадров
Системно решить проблему качества образования производственных кадров на уровне страны вряд ли может даже самая крупная компания, однако обеспечить себя квалифицированными сотрудниками — посильная задача, которая приносит множество сопутствующих бенефитов.
Самый очевидный и действенный способ — это развитие сотрудников, которые уже работают на производстве, повышение их квалификации, обучение работе с более сложной техникой. На производстве обучение, преемственность и накопление опыта особенно важны, поэтому реализуются как более формальные программы, так и неформальные способы передачи опыта.
На текущий момент мы активно работаем над повышением автономности работы наших операторов на производстве. Мы делегируем больше задач на места, чтобы сотрудники могли самостоятельно принимать решения, развивая таким образом как hard, так и soft skills, лидерские и управленческие компетенции.
Другой популярный и эффективный способ решения кадрового вопроса — это поиск новых сотрудников среди студентов. Для привлечения молодых специалистов мы задействуем несколько каналов.
Во-первых, AB InBev Efes традиционно является партнером более 20 целевых вузов в городах присутствия. В этих учреждениях мы проводим лекции, а студенты проходят практику на заводах компании с возможностью дальнейшего трудоустройства.
Прекрасной возможностью для студентов также является бесплатное обучение в Академии Пивоварения, где мы обучаем профессии пивовара и рассказываем об основах пивоварения. Также ребята могут подать заявку на нашу полностью оплачиваемую программу для молодых лидеров Supply Discovery Trainee. Прошедших отбор кандидатов в течение семи месяцев мы готовим к первой руководящей позиции в производстве или логистике, на которую они переводятся автоматически, если показывают хороший результат во время работы.
Карьерный рост и развитие синих воротничков
В совокупности на 11 заводах AB InBev Efes работают более 1900 синих воротничков. В компании существуют как финансовые, так и нематериальные инструменты мотивации сотрудников. Во-первых, в AB InBev Efes уровень зарплат выше, чем в целом в регионах присутствия. Во-вторых, в компании существует система локального бонусирования и ежемесячного премирования, система аттестации навыков операторов с доплатами в зависимости от уровня знаний. Это также выступает значительным стимулом, особенно в первое время после приема на работу.
Однако сейчас для повышения уровня вовлеченности сотрудников недостаточно высокой заработной платы и хорошей системы премирования. Такой подход работает в первые три месяца, затем происходит адаптация и материальный фактор перестает работать как стимулирующий.
Среди нематериальных инструментов стимулирования в компании можно выделить расширенный компенсационный пакет, ДМС, бесплатные образовательные курсы, лекции и мотивационные программы, которые постоянно обновляются. Например, в AB InBev Efes реализуется Программа признания достижений, которая предназначена для поощрения высоких результатов и стремления к профессиональному развитию сотрудников заводов.
Программа представляет из себя многоуровневую систему номинаций. Они бывают ежемесячные (лучшая инициатива, амбассадор качества, амбассадор безопасности), ежеквартальные (лучший специалист, лучший работник, лучший супервайзер, наставник), полугодовые (лучшая команда завода) и ежегодные (лучшая команда региона). Критерии формируются для каждого завода индивидуально. Еще для работников предусмотрены индивидуальные награды: благодарственное письмо, фото сотрудника на доске почета, подарочный сертификат или подарочная банковская карта. Однако есть и коллективные: кубок, командная поездка или совместное мероприятие.
Чтобы сохранить квалифицированные кадры, нужно стремиться к увеличению доли базовой заработной платы, а также стимулировать сотрудников развиваться. Эффективная система мотивации построена таким образом, что каждый сотрудник понимает, какие знания ему необходимо приобрести, каких показателей достичь, чтобы получить тот или иной материальный бонус.
Именно прозрачные и понятные возможности роста и развития на производстве позволяют повысить общий уровень профессионализма и снизить текучесть кадров. По этой причине растить руководителей внутри — более приоритетная задача для компании. Кроме того, такой сотрудник погружен во все процессы и своим примером мотивирует коллег, показывая горизонт возможностей. Вместе материальная и нематериальная мотивации показывают более высокий результат, нежели только одна или другая.
