В 2022 г. высшие суды высказали ряд важных правовых позиций по вопросам, актуальным для работодателей, например о том, как уволить работника при передаче функции на аутсорсинг или при каких условиях выплачивается компенсация морального вреда при нарушении трудовых прав работника. Компаниям важно учитывать в работе данные выводы судов, поскольку это поможет избежать неблагоприятных для работодателей последствий судебных разбирательств в случае возникновения трудовых споров с работником. Рассмотрим их подробнее.
Если функция передана на аутсорсинг, то уволить работника можно по сокращению штата
Постановление Конституционного суда РФ от 20.01.2022 № 3-П
Работодатели в целях оптимизации расходов передают на аутсорсинг часть функций, которые выполняют работники. Могут быть и иные причины, по которым организация отказывается от части функционала. Если компания имеет филиальную сеть, она вместо того, чтобы провести процедуру сокращения штата, с выплатой работнику всех установленных трудовым законодательством сумм (до трех средних заработков), выбирает другой, менее затратный вариант.
Компания принимает решение об изменении условий трудового договора в одностороннем порядке (ст. 74 ТК РФ) в связи с наличием организационных или технологических изменений. Работнику предлагается поменять место исполнения трудовой функции, то есть фактически переехать в другой город. Если работник от изменений отказывается, оформляется увольнение на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением сторонами условий трудового договора). В этом случае работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка (ч. 7 ст. 178 ТК РФ). Следует отметить, что суды нередко признавали такие действия работодателя законными и отказывали работникам в требованиях о восстановлении на работе (см., например, Определение Нижегородского областного суда от 20.09.2011 по делу № 33-9726).
В 2022 г. данный вопрос стал предметом рассмотрения Конституционного суда РФ. Организация передала часть функций на аутсорсинг. Работнику, в обязанности которого входил данный функционал, было предложено изменить условие о месте выполнения работы. Изначально сотрудник работал в г. Мурманске, в данной локации работодатель не мог обеспечить его работой. В этой связи работодатель вручил работнику уведомление об изменении условий трудового договора о месте выполнения работы. То есть работодатель принял решение об изменении условий трудового договора в порядке, установленном ст. 74 ТК РФ. Работнику на выбор было предложено два варианта работы: в Архангельской области или в Карелии.
Работник от изменения трудового договора отказался, и в результате трудовой договор с ним был расторгнут на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Работник посчитал увольнение незаконным и обратился в суд с иском о восстановлении на работе.
Суды всех инстанций приняли сторону работодателя, посчитав, что, поскольку у работодателя отпала необходимость в выполняемой работником функции, условия трудового договора не могли быть сохранены. Работодатель выполнил все требования, установленные ст. 74 ТК РФ, следовательно, увольнение работника законно.
КС РФ с данной позицией не согласился и представил следующее обоснование. Действительно, работодатель в силу правил, установленных ст. 74 ТК РФ, может менять условия трудового договора при наличии организационных или технологических изменений. Но данное правило не абсолютно, имеется ряд ограничений. Так, работодатель не вправе изменять трудовую функцию работника (должность, специальность, профессия или квалификация, конкретный вид порученной работнику работы). Это непосредственно установлено ч. 1 ст. 74 ТК РФ. Но, помимо этого, работодатель также не может самостоятельно менять и условие трудового договора, определяющее структурное подразделение, в котором работает работник.
Поэтому, если работодатель намерен поручить работнику работу, не меняя трудовой функции, в ином обособленном структурном подразделении, отличном от указанного в трудовом договоре, фактически это будет переводом на другую работу. Такой перевод допускается только в порядке, установленном действующим законодательством, то есть с согласия работника.
Это означает, что в том случае, когда сотрудник не согласен менять место выполнения работы, изменять данное условие в одностороннем порядке работодатель не может. Соответственно, увольнение работника на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом от работы в изменившихся условиях будет незаконным.
Таким образом, организация может перевести работника в другую местность в подобной ситуации, только если работник на это согласится.
А что делать, если согласия нет, но работодатель больше не нуждается в выполнении работы в определенной локации?
В этом случае можно провести процедуру сокращения штата и уволить работника при его отказе от перевода на другую подходящую работу. В этом случае увольнение оформляется на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере, предусмотренном ч. 1—5 ст. 81 ТК РФ.
Правила компенсации причиненного работнику морального вреда
Постановление Пленума ВС РФ от 15.11.2022 № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда», далее — Постановление Пленума ВС РФ
Пленум ВС РФ высказался по поводу правил возмещения морального вреда, причиненного в том числе работникам.
Работодателям стоит принять во внимание следующие выводы.
Моральный вред может быть причинен работнику в том числе при задержке выплаты зарплаты
Пленум ВС РФ пояснил, что под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими, в частности, на право гражданина свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены.
Работодатель может причинить работнику моральный вред следующими действиями или бездействием:
-
незаконным увольнением или переводом на другую работу;
-
незаконным применением дисциплинарного взыскания;
-
нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере;
-
неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе;
-
незаконным привлечением к сверхурочной работе;
-
задержкой выдачи трудовой книжки или представления сведений о трудовой деятельности;
-
необеспечением безопасности условий труда, соответствующих нормативным требованиям охраны труда (п. 46 Постановления Пленума ВС РФ).
Данный перечень является открытым, поэтому и иные действия или бездействие работодателя могут стать основанием для причинения морального вреда работнику.
При несчастном случае доказать отсутствие вины в причинении вреда работнику должен работодатель
Если работнику был причинен моральный вред вследствие произошедшего с ним несчастного случая на производстве, суд должен проверить, обеспечил ли работодатель работнику условия труда, отвечающие требованиям охраны труда и безопасности.
Даже если вред причинен неправомерными действиями (бездействием) другого работника или лица, который работником не является, работодатель должен доказать то, что он исполнил свою обязанность по обеспечению безопасных условий труда, и отсутствие своей вины в необеспечении безопасности жизни и здоровья работников.
При определении размера компенсации морального вреда суд должен учесть степень вины работодателя
По правилам, установленным ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. Если стороны не договорились о сумме возмещения, размер компенсации установит суд.
Суд, в свою очередь, при определении размера компенсации должен учитывать:
-
значимость для работника нематериальных благ;
-
объем нарушений;
-
степень вины работодателя (п. 47 Постановления Пленума ВС РФ).
Также напомним, что для возмещения морального вреда, причиненного в рамках трудовых отношений, предусмотрены специальные сроки для обращения в суд.
В силу ч. 3 ст. 392 ТК РФ заявить требование о компенсации морального вреда работник может одновременно с подачей в суд иска о восстановлении нарушенного права либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.
Данная норма действует с апреля 2021 г.
Заключение трудового договора: совместители, испытательный срок и срок договора
Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора, утв. Президиумом ВС РФ 27.04.2022, далее — Обзор
Рассмотрим наиболее актуальные правовые позиции, приведенные в Обзоре, которые представляют интерес практически для всех работодателей.
1. Отказ совместителю в заключении трудового договора по занимаемой должности как по основному месту работы надо обосновать по правилам ст. 64 ТК РФ
Ситуация: сотрудник работает в компании на условиях внешнего совместительства. Через какое-то время сотрудник увольняется с основного места работы и просит перевести его из совместителей в основные работники. Как правило, в этом случае трудовой договор о работе по совместительству расторгается и заключается новый трудовой договор по основному месту работы.
Если работодатель не планирует соглашаться на такие изменения, надо учитывать, что:
-
отказ в заключении трудового договора по основному месту работы потребуется письменно обосновать, если работник письменно потребует объяснения отказа (ч. 5 ст. 64 ТК РФ);
-
работник не может быть подвергнут дискриминации;
-
отказать работнику можно только по причине, если его деловые качества не соответствуют заявленным по должности требованиям (п. 2 Обзора).
2. Если с работником сразу после увольнения заключен новый трудовой договор по той же должности, испытательный срок уже не устанавливается
Формально трудовое законодательство не предусматривает запрета на установление испытания при заключении с работником нового трудового договора.
Между тем суды считают, что в том случае, если перерыва в работе фактически не будет, новый трудовой договор будет заключен сразу после расторжения прежнего, испытательный срок уже не устанавливается. Если испытание все же будет установлено, это признается злоупотреблением правом со стороны работодателя. А при расторжении трудового договора по причине неудовлетворительного результата испытания увольнение может быть признано судом незаконным (п. 9 Обзора).
3. Если работник представит подтверждение, что он заключил срочный трудовой договор вынужденно, такой договор может быть признан заключенным на неопределенный срок
Здесь ситуация заключается в следующем. Многие работники принимают условия работодателя об оформлении трудовых отношений на определенный срок, опасаясь, что в противном случае работодатель откажет в приеме на работу.
Например, гражданин предпенсионного возраста, опасаясь, что он вообще не найдет работу, был вынужден соглашаться на заключение срочных трудовых договоров. После того, как очередной срочный трудовой договор с ним закончился и работодатель не предложил заключить договор на новый срок, уволенный работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе и признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок.
Суды трех инстанций в удовлетворении требований работника отказали, указав, что данные договоры заключались по соглашению сторон и права работника не нарушались.
Между тем Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ обратила внимание: суды не учли, что условия трудового договора были определены работодателем. Обстоятельства, свидетельствующие о наличии у работника возможности повлиять на решение работодателя о заключении с ним именно трудового договора на определенный срок, судами не устанавливались. Также суды не проверили доводы работника о причинах, побудивших согласиться на условия работодателя. Кроме того, следует учитывать, что работник — более слабая сторона в трудовых отношениях, он находится в организационной зависимости от работодателя.
В результате дело было направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции (п. 12 Обзора).
В этой связи работодателям следует иметь в виду, что даже в том случае, если имеются основания для заключения срочного трудового договора (основания, указанные в ст. 59 ТК РФ), но при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок. Данный вывод содержится также в п. 13 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
4. При многократном заключении срочных трудовых договоров с работником на выполнение одной и той же функции трудовой договор может быть признан заключенным на неопределенный срок
Работодатели часто вместо оформления трудового договора на неопределенный срок предпочитают заключать и в последующем перезаключать срочные трудовые договоры либо, как вариант, дополнительными соглашениями продлевать срок действия трудового договора.
Именно такая ситуация рассмотрена в п. 13 Обзора. С работницей был заключен срочный трудовой договор. Впоследствии было подписано шесть дополнительных соглашений, продлевающих действие трудового договора. После того, как работница была уволена в связи с истечением срока трудового договора, она обратилась в суд с иском о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок и о восстановлении на работе.
Суды трех инстанций встали на сторону работодателя, признав, что срочный трудовой договор был заключен обоснованно. Но Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ все судебные решения отменила и направила дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.
Отметим, что в такой ситуации довольно высок риск признания трудового договора заключенным на неопределенный срок. О том, что фактически трудовые отношения носят бессрочный характер, свидетельствуют следующие факты:
-
трудовые договоры заключаются на непродолжительный срок (например, на один год);
-
работник по договорам выполняет одну и ту же трудовую функцию;
-
договоры заключаются один за другим, без перерыва.
Работодатель должен обосновать работнику отказ в переводе на вакантную должность
Определение ВС РФ от 12.09.2022 № 5-КГ22-73-К2
Трудовой кодекс РФ прямо не устанавливает для работодателей специальные требования или обязательный порядок действий при получении от работника заявления на перевод на вакантную должность. По общему правилу, установленному ст. 72 ТК РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора. Это означает, что только в том случае, если стороны достигли договоренности, работодатель оформляет перевод.
В этой связи работодатели полагают, что решение в отношении перевода на другую должность они принимают самостоятельно, без каких-либо обязательств по отношению к работнику. То есть фактически работодатель вправе сам решить, переводить ли работника на интересующую его должность, без обоснования позиции работнику. Отметим, что с данным подходом не согласился ВС РФ.
Итак, суд рассмотрел следующую ситуацию. Сотрудница работала в образовательном учреждении кладовщиком. Параллельно с работой работница получила высшее педагогическое образование (диплом с отличием) и обратилась к работодателю с заявлением о переводе на вакантную должность воспитателя.
Работодатель в переводе работнице отказал по причине отсутствия у нее профессионального образования. После получения диплома работница неоднократно обращалась к работодателю с аналогичными заявлениями, но всегда получала отказ.
В результате работница обратилась в суд за защитой своих прав, но суды всех трех инстанций заняли сторону работодателя, указав, что само по себе обращение к работодателю с заявлением о переводе не является обстоятельством, обязывающим работодателя непременно удовлетворить просьбу работника. Ответственности за отказ в переводе законодательство не предусматривает.
Судебная коллегия ВС РФ все судебные решения отменила и направила дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции по следующим основаниям.
Во-первых, в ситуации перевода работника по его инициативе на вакантную должность работнику предоставляются те же гарантии, что и лицу, поступающему на работу. А это означает, что на работника, инициирующего перевод, распространяются гарантии, предусмотренные ст. 64 ТК РФ, а именно:
-
недопустимость дискриминации;
-
запрет на прием на работу (в данном случае отказ в переводе) по причинам, не связанным с деловыми качествами;
-
право работника на получение письменного ответа работодателя о причинах отказа в заключении трудового договора (перевода на вакантную должность).
Соответственно, работодатель по письменному требованию работника, которому отказано в переводе, обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.
Во-вторых, суды не проверили, не проявил ли работодатель по отношению к работнику дискриминацию, принимая решение об отказе в переводе.
Учитывая данную позицию ВС РФ, работодателям следует с большим вниманием относиться к инициативам работников по переводу на вакантные должности.