Благоприятная атмосфера в коллективе — один из важных факторов эффективной работы. Экологичный корпоративный климат напрямую влияет на лояльность, продуктивность и работоспособность сотрудников. Именно поэтому в прогрессивных компаниях важную роль отводят политикам и регламентам, регулирующим взаимоотношения сотрудников и защищающим их интересы. О том, какие инструменты позволяют поддерживать атмосферу в коллективе и как компания внедряет лучшие практики, рассказывает Евгений Глазов, директор по этике и комплаенсу AB InBev Efes (бренды Velkopopovicky Kozel, «Старый мельник из бочонка», «Сибирская корона», «Клинское»).
Согласно данным портала «Работа.ру», лишь треть россиян полностью удовлетворена атмосферой на работе. 43% опрошенных отмечают, что в целом общение с коллегами их устраивает, но не всегда, 16% говорят, что периодически конфликтуют в коллективе, а 8% абсолютно недовольны отношениями на работе.
Среди основных причин, которые вызывают конфликты, выделяются сплетни — о таком негативном моменте рассказали 40% участников опроса. 29% респондентов отметили, что причиной напряженности в коллективе является низкая работоспособность и агрессия со стороны коллег — 19%. Важно отметить, что в России конфликты в коллективе, в том числе с руководством, становятся причиной увольнения для 11% сотрудников.
Если говорить о домогательствах на рабочем месте, то, по оценкам аналитической компании OMI, хотя бы раз с ним сталкивались 16% женщин и 7% мужчин. При этом почти половина респондентов (47,2%) не предприняла ничего, 16,8% урегулировали инцидент самостоятельно, не прибегая к помощи руководства, а 17,2% пострадавших подали заявление об увольнении (доля женщин вдвое выше, чем мужчин). И лишь некоторые респонденты пожаловались в отдел кадров либо непосредственному начальнику (9,9%) или обратились к начальству с просьбой перевести в другой отдел (9,7%).
Несмотря ни на что, проблемы сексуализированного насилия и дискриминации до сих пор остаются табуированными и могут привести не только к репутационным рискам для компании, но и к потере ценных кадров.
Эффективность регламента
В практике многих международных компаний уже много лет существуют специальные отделы, структуры и процедуры выявления и предотвращения недопустимого поведения в коллективе. Так, например, в AB InBev Efes за поддержанием инклюзивной рабочей среды и недопущением действий неправомерного характера в коллективе следит отдел этики и комплаенса.
В компании существуют документы, регламентирующие нормы поведения, которые помогают формировать и поддерживать инклюзивную рабочую среду. Так, например, в 2018 г. была разработана «Политика по противодействию домогательствам и дискриминации». В ней зафиксировано, какие действия считаются харассментом и дискриминацией и какие меры могут применяться для защиты сотрудников. Согласно Политике, к домогательствам относятся не только случаи сексуализированного насилия, но и нетактичные шутки на расовой и национальной почве, а также нежелательные знаки внимания, скрытые угрозы и пр.
Кроме того, в Политике даются определения различных видов домогательств: запугивание, издевательство, принуждение сексуального характера, обещание вознаграждения в обмен на сексуальные услуги и т.д. Под определение дискриминации подпадает предвзятое отношение к человеку по причине гендера, возраста, сексуальной ориентации, национальности и происхождения, состояния здоровья и других признаков.
Важно отметить, что Политика распространяется абсолютно на весь коллектив, а также действия третьих лиц (подрядчиков, поставщиков, клиентов и т.д.), но не относится к личным добровольным отношениям между сотрудниками (в случае отсутствия конфликта интересов). Она опубликована на внутреннем портале компании и доступна для ознакомления, кроме того, основные положения регулярно доносятся сотрудникам через ежегодные интерактивные тренинги.
Инструменты решения
К сожалению, люди далеко не всегда сообщают о нарушении своих прав, к тому же если мы говорим о такой сенситивной и табуированной теме, как домогательства на рабочем месте. Зачастую сотрудники боятся огласки, пытаются избежать привлечения лишнего внимания к себе и опасаются за сохранение рабочего места. В таком случае важным фактором становится анонимность обращений. У сотрудников есть возможность сообщить о случаях дискриминации или домогательства конфиденциально. В компании также установлен запрет преследования сотрудников, сообщивших о нарушении, за исключением случаев, когда такое сообщение является заведомо ложным или направлено на причинение вреда другим сотрудникам.
Поэтому в AB InBev Efes есть специальный анонимный корпоративный сайт Talk Openly, куда любой сотрудник или иные лица могут обратиться инкогнито. Тестирование продемонстрировало высокий уровень доверия сотрудников AB InBev Efes к этому каналу для обращения с жалобами. Они также верят в его анонимность и конфиденциальность.
Помимо конфиденциального письма, на сайте всегда есть возможность лично обратиться к непосредственному руководителю или в соответствующие отделы: по вопросам этики и комплаенса, юридический или кадров. Кроме того, в компании есть иные способы сообщить о фактах нарушений, в том числе чат-бот и электронная почта. Отдел этики и комплаенса регулярно делает вебинары для всех сотрудников на этические темы, включая домогательства и дискриминацию.
Согласно регламенту компании, получив жалобу о домогательстве, руководитель обязан в течение пяти рабочих дней передать ее в отдел этики и комплаенса либо амбассадору в случаях харассмента. После начинается расследование инцидента, которым занимается отдел комплаенса. Если по его итогу вина сотрудника установлена, к нему применяют меры — от выговора до увольнения.
Таким образом, наличие документов и политик, регулирующих отношения в коллективе, позволяет на начальном этапе не допускать возникновения конфликтных ситуаций и поддерживать экологичный корпоративный климат. Безусловно, легче создать корпоративную культуру, предотвращающую домогательства и культивирующую взаимное уважение, чем сначала допустить нарушения, а потом заниматься финансовой компенсацией.