Организации в целях экономии нередко вынуждены принимать непопулярные кадровые решения, в частности прибегать к процедуре сокращения штата или численности работников. Несмотря на то что данная процедура регламентирована трудовым законодательством, отдельные вопросы не являются однозначными и предполагают различное толкование. Во избежание риска признания увольнения работников незаконным и, как следствие, восстановления на работе необходимо учитывать актуальную судебную практику. Именно о важных судебных позициях последних лет в отношении спорных вопросов сокращения штата и пойдет речь в нашей статье.
Значительное количество вопросов у работодателей связано с процедурой предложения вакансий.
Предложение вакансий…
В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение в связи с сокращением численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
…новых
Следует обратить внимание, что работнику надо предлагать все подходящие вакансии, независимо от того, когда они были введены в штатное расписание: до того, как сотрудник был предупрежден об увольнении, или в период предупреждения. Например, сотрудник получил уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением. На момент вручения уведомления в организации отсутствовали подходящие вакансии. Но в период течения двухмесячного срока один из сотрудников уволился по собственному желанию и его должность освободилась. Если данная вакансия не была сразу исключена работодателем из штатного расписания и она подходит увольняемому работнику, ее необходимо работнику предложить.
Предлагать работнику надо и те вакансии, которые в период двухмесячного срока предупреждения об увольнении работодатель ввел в штатное расписание, например в связи с созданием нового внутреннего подразделения. Если вновь введенные вакансии (подходящие работнику) не будут ему предложены, это будет основанием для признания увольнения незаконным (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 01.03.2022 № 88-3166/2022).
…при досрочном увольнении
Следующий вопрос: надо ли предлагать работнику вакансии, если он согласился на досрочное увольнение? Напомним, что в силу ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Часто работодатели рассуждают следующим образом. Если работник соглашается на досрочное увольнение, тем самым он подтверждает свое осознанное желание на расторжение трудового договора. Соответственно, предлагать такому работнику вакансии нет необходимости. Отметим, что такую позицию разделяют и отдельные суды. Например, суд указал, что работник предоставил письменное согласие на досрочное расторжение трудового договора, что освобождает работодателя от обязанности по трудоустройству работника, предложения вакантных должностей (Апелляционное определение Московского городского суда от 10.09.2020 по делу № 33-34263/2020).
Между тем суды приходят и к обратным выводам. Так, например, суд указал, что независимо от согласия работника на досрочное увольнение работодатель обязан предложить ему вакантные должности. Неисполнение этой обязанности явилось основанием для восстановления сотрудника на работе (Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 18.01.2022 № 88-3059/2022).
Учитывая отсутствие единообразной судебной практики по данному вопросу, работодателям во избежание риска признания увольнения незаконным следует предлагать имеющиеся вакансии и работникам, согласившимся на досрочное увольнение.
…в филиале
Особое внимание надо уделить вопросу предложения вакансий работникам филиалов. Работодатель обязан предлагать работнику все подходящие вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).
При этом под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью — местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2).
Поэтому, если, например, сотрудник, должность которого сокращается, работает в головной организации в г. Москве, работодатель обязан предложить ему все имеющиеся подходящие вакансии в г. Москве. Если, например, сокращается должность работника филиала, расположенного в г. Курске, работодатель обязан предлагать вакансии, имеющиеся в г. Курске.
Организации с обширной филиальной сетью также используют следующие конструкции. Сотрудник принимается на работу в головной офис компании, при этом в трудовом договоре указывается, что его рабочее место находится по месту нахождения филиала с указанием конкретного города.
Или же еще распространенная ситуация — организация имеет филиалы в областных центрах, при этом в структуру филиала входят также обособленные подразделения в иных населенных пунктах. Соответственно, работник принимается на работу в конкретный филиал с указанием того, что его рабочее место находится в населенном пункте, входящем в структуру филиала.
Споры при сокращении таких работников неоднократно были предметом судебного рассмотрения.
Пример из практики
Работник был принят на работу в Приволжский филиал Банка. Центральный офис филиала расположен в г. Нижний Новгород. В структуру филиала также входят офисы, расположенные в других городах округа. Рабочее место сотрудника было определено в г. Пензе.
Работодатель решил исключить из штатного расписания должность работника и при сокращении предложил ему имеющиеся вакансии в г. Пензе.
Суд при разрешении спора сделал следующий вывод. При проведении процедуры сокращения штата общества работодатель обязан был во исполнение положений ч. 3 ст. 81 ТК РФ предлагать работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся в филиале общества, то есть с учетом должности на которую принят работник именно в филиал, а не по месту непосредственного выполнения трудовой функции в г. Пензе.
Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 07.11.2022 № 88-24984/2022
Иными словами, работнику надо было предложить имеющиеся вакансии во всех подразделениях банка, входящих в структуру Приволжского филиала, независимо от того, что данные вакансии находятся в иных населенных пунктах (не в г. Пензе).
Аналогичный вывод сделал и Верховный суд РФ (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда РФ от 11.07.2022 № 9-КГПР22-5-К1). Отметим, что подобное мнение Верховный суд РФ высказывал и ранее (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда РФ от 20.01.2020 № 5-КГ19-217).
Данный подход необходимо учитывать работодателям при проведении процедуры сокращения работников.
Преимущественное право оставления на работе
При приведении процедуры сокращения штата работодатель должен оценить преимущественное право оставления сотрудников на работе. В силу ч. 1 ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. И если квалификация и производительность труда у работников равные, оцениваются семейное положение, наличие иждивенцев и другие факторы, перечисленные в ч. 2 ст. 179 ТК РФ.
Между тем, если определенная должность полностью исключается из штатного расписания (со всеми штатными единицами) и увольняются все работники, занимающие данную должность, оценивать преимущественное право оставления на работе не надо. Данное правило действует в случае, если должность предусматривает и одну, и несколько штатных единиц.
Например, в отделе несколько должностей, каждая должность предусматривает одну штатную единицу. Если из штатного расписания исключается определенная должность, под сокращение попадает работник, занимающий именно данную должность. Сравнивать его преимущественное право оставления на работе с другими работниками отдела не надо (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 23.12.2021 по делу № 88-30155/2021). Должности других работников отдела из штатного расписания не исключаются, поэтому оснований для увольнения этих работников нет.
Возможна и такая ситуация. В штатном расписании компании для каждого работника предусмотрена отдельная должность с одной штатной единицей. Например, в штатном расписании вместо такого оформления: должность «менеджер по продажам» — три штатные единицы — делается три записи с указанием должности менеджера по продажам и по каждой должности предусматривается одна штатная единица. В этом случае определение преимущественного права производится следующим образом. Необходимо сравнивать квалификацию работников одноименных должностей одного структурного подразделения (Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 09.09.2021 по делу № 88-16388/2021, 2-4158/2020).
Отметим, что в последнее время суды стараются отходить от формального подхода при разрешении трудовых споров и оценивают спорную ситуацию в комплексе. Поэтому, если работодатель намерен уволить конкретного работника и решит «схитрить», например переименовав должности перед сокращением или разделив одну должность с несколькими штатными единицами на несколько должностей, суд может квалифицировать данные действия как злоупотребление правом со стороны работодателя. И, как следствие, может признать нарушенной процедуру сокращения штата и восстановить сотрудника на работе.
Преимущественное право при предложении вакансий
На практике часто возникает такая ситуация — под сокращение попадает несколько работников, при этом у работодателя имеется одна подходящая вакансия. Соответственно, встает вопрос: кому из работников работодатель должен предложить эту вакантную должность?
Довольно продолжительное время суды придерживались следующей позиции: действующим законодательством порядок предложения работникам вакантных должностей не регламентирован, поэтому право решать, кому из сокращаемых работников предложить занять вакантную должность, принадлежит работодателю. Соответственно, работодатель вправе самостоятельно выбрать, кому из попадающих под сокращение работников он предложит вакантную должность.
Необходимо учитывать, что с 2020 г. судебная практика по данному вопросу изменилась.
Теперь, после сформированной правовой позиции Верховного суда РФ, суды решают данный вопрос следующим образом. Работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. В случае если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос необходимо с учетом положений ст. 179 ТК РФ (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность (п. 4 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утв. Президиумом Верховного суда РФ 09.12.2020).
Таким образом, для того чтобы избежать риска восстановления сотрудников на работе, работодателю при проведении процедуры сокращения следует предлагать работникам, попадающим под увольнение, все имеющиеся подходящие вакансии и нижестоящие должности. Если нескольких работников заинтересует одна вакансия, необходимо оценить преимущественное право оставления на работе по правилам ст. 179 ТК РФ.
Как определить двухмесячный срок предупреждения об увольнении
По правилам, установленным ч. 2 ст. 180 ТК РФ, о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Следует отметить, что два месяца — это минимальный срок, установленный законодательством для работодателя, когда он обязан предупредить работника о предстоящем увольнении. При этом работодатель вправе предупредить работника и ранее, например за три месяца.
Если работодатель намерен уволить работника именно по истечении двухмесячного срока предупреждения об увольнении, важно правильно рассчитать эти два месяца. Ошибка может быть основанием для признания увольнения незаконным и восстановления сотрудника на работе.
Пример. Работник был письменно под подпись уведомлен о предстоящем увольнении в связи с сокращением 24 марта 2021 г. В уведомлении было указано, что трудовой договор будет расторгнут по истечении двух месяцев. И 24 мая 2021 г. работник был уволен.
Суд сделал вывод, что работодатель в данной ситуации нарушил срок предупреждения работника об увольнении. В соответствии со ст. 14 ТК РФ течение сроков, с которыми ТК РФ связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. В данной ситуации двухмесячный срок предупреждения работника об увольнении истекал 24 мая 2021 г., соответственно, первым днем после его истечения, когда трудовой договор мог быть расторгнут, являлось 25 мая 2021 г.
Соответственно, при увольнении работника 24 мая 2021 г. установленный законом срок предупреждения об увольнении не соблюден, трудовой договор с истцом расторгнут до истечения установленного законом срока со дня уведомления работника о предстоящем увольнении, что свидетельствует о нарушении порядка увольнения по указанному основанию. Как следствие, суд признал увольнение работника незаконным и восстановил его на работе (Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 14.12.2022 № 88-19558/2022).
Но стоит отметить, что позиция судов по данному вопросу не единообразна. Имеются решения, где суды не находят нарушений при увольнении работника ровно по истечении двух месяцев. Например, уведомление работнику было вручено 22 января 2021 г., увольнение состоялось 22 марта 2021 г. Суд признал данные действия работодателя правомерными и увольнение законным (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 09.12.2021 по делу № 88-26916/2021). Но такой подход все же не рекомендуется использовать на практике из-за высокого риска признания увольнения незаконным.