Процедура сокращения является распространенным основанием для расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя. Общие требования и порядок проведения процедуры подробно описаны в Трудовом кодексе РФ (далее — ТК РФ). Однако в настоящее время формального соблюдения требований законодателя недостаточно.
За последние два года существенно изменилась судебная практика по спорам об оспаривании увольнения по сокращению. Если раньше такие вопросы, как обоснование введения процедуры, оставались личным делом работодателя, то теперь суды тщательно исследуют причины сокращения и документы, которые их подтверждают.
Как минимизировать риск оспаривания сокращения работника? В статье рассмотрим, какие процедуры нужно соблюсти.
1. Подготовить документы, подтверждающие причины сокращения
В случае обращения работника в суд об оспаривании сокращения суды проверяют обоснованность введения процедуры сокращения. Например, было ли существенное уменьшение объема заказов до сокращения, ухудшение финансового состояния работодателя, в чем заключаются изменения организационно-штатной структуры и увеличились ли показатели производительности соответствующего подразделения после сокращения.
При отсутствии такого обоснования суд может признать сокращение незаконным по причине того, что оно мнимое, а работодатель, желая избавиться от сотрудника, злоупотребил правом на увольнение (определения Мосгорсуда от 12.02.2021 по делу № 33-0605/2021, Шестого КСОЮ от 08.04.2021 по делу № 88-7082/2021).
Именно поэтому после принятия решения о сокращении персонала первое, с чего необходимо начать, — это детально проработать причину сокращения, которая будет указана в приказе и в подтверждающих документах.
Такими документами могут быть:
-
служебная записка;
-
отчет с финансовыми показателями;
-
иной документ, в котором описаны причины сокращения.
В них нужно указать, почему должность больше не нужна, сослаться на необходимость экономии фонда оплаты труда ввиду экономического положения организации, на необходимость выполнения текущего объема работы силами меньшего количества работников и другие финансовые выгоды для компании.
Также основанием может стать передача функционала на аутсорсинг. Так, Конституционный суд РФ в постановлении от 20.01.2022 № 3-П отметил, что уволить работников, которые ранее выполняли работы, переданные на аутсорсинг, работодатель вправе по правилам сокращения численности или штата.
2. Проверить перечень работников, не подлежащих сокращению
По общему правилу сокращению не подлежат следующие категории работников:
-
беременные женщины;
-
женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет;
-
одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет;
-
лица, воспитывающие без матери ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет;
-
единственные кормильцы ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до трех лет в семье, где трое и более малолетних детей, если второй родитель (законный представитель) не работает,
-
и т.д.
При этом запрет на сокращение работников может быть установлен и другими федеральными законами.
3. Издать приказ о сокращении
Действующее законодательство не предусматривает специальных требований к оформлению приказа о сокращении. Поэтому оформить приказ можно в произвольной письменной форме. Но в тексте приказа следует указать:
-
обоснование введения процедуры сокращения, которое будет совпадать с подготовленными работодателем документами, подтверждающими необходимость сокращения (см. п. 1);
-
должности и количество сокращаемых штатных единиц;
-
дату введения изменений;
-
лиц, ответственных за вручение уведомлений и предложение вакансий с указанием сроков.
В приказ также допускается включать иную необходимую для работодателя информацию.
Следует отметить, что после исключения работников из штатного расписания общий штат компании должен уменьшиться на соответствующее количество должностей и штатных единиц (Определение Второго КСОЮ от 17.08.2021 по делу № 8Г-18118/2021). В случае если общий штат сотрудников не уменьшится, у суда могут возникнуть сомнения в целесообразности сокращения.
4. Уведомить увольняемых работников и службу занятости
Уведомить работников о сокращении необходимо лично под подпись. По общему правилу срок уведомления составляет не менее чем за два месяца до даты увольнения.
Но есть отдельные категории работников, для которых трудовым законодательством предусмотрены иные сроки уведомления, например сезонные работники. Если работник уклоняется от получения уведомления, не подписывает его, допустимо направить такое уведомление по почте письмом с почтовым идентификатором и описью вложений.
Отметим, что Трудовой кодекс РФ не обязывает направлять работнику запрос о наличии у него льгот и гарантий. Но вместе с этим в соответствии с п. 23 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 работодателю необходимо уточнить, полагаются ли работнику гарантии. В случае спора необходимо будет доказать, что у работодателя было основание для увольнения и им была надлежащим образом соблюдена процедура сокращения. В частности, если работодатель учел гарантии и выяснил о возможных льготах, то необходимо подготовить соответствующий запрос. Текст такого запроса можно включать в уведомление работника о сокращении.
5. Уведомить работника о наличии подходящих вакансий
При проведении процедуры сокращения работодатель обязан предлагать работникам вакансии, соответствующие квалификации работника, а также нижестоящие и нижеоплачиваемые должности, которые работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Ознакомить работника с имеющимися вакансиями необходимо под подпись.
В случае если в компании отсутствуют должностные инструкции или иной документ, определяющий требования к квалификации работника, работодателю рекомендуется руководствоваться требованиями к должности, установленными методическими рекомендациями, профессиональными стандартами или квалификационными справочниками (Определение Третьего КСОЮ от 04.04.2022 по делу № 88-6623/2022).
В тексте уведомлении рекомендуется отразить следующую информацию:
-
дату предложения;
-
вакантную должность и подразделение. У работника может быть несколько специальностей или дополнительные документы об окончании курсов повышения квалификации, о которых работодатель может не знать, поэтому предложите работнику представить такую информацию, чтобы впоследствии избежать с ним спора;
-
график работы по должностям и размер оплаты труда;
-
срок и ответственное лицо, которому работник должен сообщить о принятом решении.
При подготовке перечня вакансий следует учесть следующие позиции судов. При рассмотрении споров о признании сокращения незаконным суды:
-
проверяют обоснованность предъявляемых к кандидатам требований на вакансию;
-
исследуют вакансии, которые были свободны до начала сокращения, в целях проверки намеренного заполнения работодателем свободных ставок перед началом сокращения;
-
оценивают должности, введенные в штатное расписание после увольнения. В случае если новая и сокращаемая должности являются идентичными по функционалу и зоне ответственности, суд может признать сокращение незаконным (Определение Первого КСОЮ от 28.09.2020 по делу № 88-21305/2020);
-
требуют предлагать вакансии в других регионах работникам с разъездным характером работы или согласным на переезд в другую местность (Определение Второго КСОЮ от 02.02.2021 по делу № 88-3301/2021);
-
проверяют, предложены ли ставки временно отсутствующих сотрудников, например работников в декрете.
6. Уволить работника по истечении срока, необходимого для уведомления о сокращении
Оформление увольнения работника по сокращению производится в том же порядке, что и при увольнении по иным основаниям.