Минтруд России в письме от 12.04.2023 № 14-6/ООГ-2696 высказался по поводу того, какие вакансии необходимо предлагать дистанционному работнику при его сокращении, если работодатель находится в одном городе, а дистанционный работник — в другом.
Специалисты трудового ведомства рассмотрели следующую ситуацию. Работник проживает в г. Твери и дистанционно работает в московской организации. Ему прислали уведомление о сокращении численности в организации. Вакансии для дистанционной работы отсутствуют, но имеются вакансии по аналогичной должности с условием работы в московском офисе. Компанию интересовало, обязана ли она предложить работнику такие вакансии перед сокращением.
Минтруд России указал, что согласно ст. 312.1 ТК РФ на дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных главой 49.1 ТК РФ. И поскольку данная глава не содержит норм, устанавливающих особенности прекращения трудового договора с дистанционным работником в случае сокращения численности или штата работников организации, увольнение дистанционного работника в таком случае осуществляется в общем порядке. При этом финансисты напомнили, что в соответствии со ст. 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является условие о месте работы. А в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, в качестве места работы указывается обособленное структурное подразделение и его местонахождение.
Отметим, что согласно общему порядку увольнение работника в связи с сокращением численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст. 81 ТК РФ). В пункте 16 постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» Пленум Верховного суда РФ разъяснил, что под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.
Таким образом, из разъяснений Минтруда России, приведенных в комментируемом письме, следует, что дистанционному работнику при сокращении работодатель обязан предлагать вакансии в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, который указан в трудовом договоре в качестве места работы этого дистанционного работника. А предлагать вакансии в других местностях работодатель будет обязан только в том случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
То, что при определении данной и иной местности нужно исходить из места работы, определенного в трудовом договоре, подтверждает постановление Президиума Санкт-Петербургского городского суда от 20.02.2019 № 44г-30/2019. В этом деле рассматривалась ситуация, когда работник, живущий в Санкт-Петербурге, заключил трудовой договор с московской компанией. В трудовом договоре было указано, что работник принимается на работу в подразделение, расположенное в Москве, и ему разрешено выполнять трудовые функции на дому. При сокращении работника ему не были предложены вакантные должности, имевшиеся у компании в Москве. Суды двух инстанций сочли, что работодатель не обязан был предлагать эти вакансии работнику, поскольку он трудился по месту жительства в Санкт-Петербурге. Но Президиум Санкт-Петербургского городского суда признал этот вывод ошибочным, так как в трудовом договоре с работником в качестве места работы указана Москва. А тот факт, что работодатель фактически предоставил работнику возможность дистанционного выполнения трудовой функции в Санкт-Петербурге, не может бесспорно свидетельствовать о том, что местом работы являлось место регистрации работника в Санкт-Петербурге, в том числе учитывая отсутствие у работодателя в данной местности филиала, представительства или иного обособленного подразделения.