Кадровый дефицит становится одной из ключевых проблем для промышленных предприятий. По данным кабмина, один кандидат сейчас может выбирать из десяти предложений по трудоустройству в производственной сфере. И это несмотря на то, что в стране фиксируется исторический минимум по безработице. Для решения кадровой задачи необходим комплексный подход и командная работа правительства с работодателями и системой образования, полагают эксперты.
Кадровый дефицит в промышленности и шаги, которые необходимо сделать для его преодоления, сейчас активно обсуждаются на различных площадках. О том, насколько важно решить этот вопрос для развития экономики, за последний год не раз говорили президент и члены правительства. Ситуация с кадрами также стала предметом масштабного обсуждения на мероприятиях Всероссийской ярмарки трудоустройства «Работа России. Время возможностей».
Что делается для удовлетворения спроса на кадры со стороны государства
«Сегодня на одного соискателя, который обладает компетенциями и опытом, в производственном секторе приходится в среднем 10 предложений. В связи с востребованностью производственных специальностей, работодатели борются и за тех граждан, кто ушел в самозанятость. Это уже устойчиво сложившийся тренд», — обозначила контуры проблемы вице-премьер Татьяна Голикова. По ее словам, в последние 15 лет сложилась устойчивая тенденция перехода граждан из производственного сектора в сектор услуг. Сейчас этот тренд постепенно разворачивается в обратную сторону.
Растущий спрос на кадры не может быть удовлетворен без донастройки мер господдержки, и такая работа последовательно проводится, отметил министр труда и социальной защиты РФ Антон Котяков. Он напомнил, что с 2020 г., благодаря нацпроекту «Демография», стартовала переформатированная программа переобучения. В 2021 г. появилась программа субсидирования найма.
«Есть молодые люди, которые думали, что нашли себя, когда пошли в определенное учебное заведение. При этом стало понятно уже на этапе обучения или его завершения, что профессия невостребованная или к ней не лежит сердце. Мы должны дать инструментарий человеку, чтобы найти себя на рынке. Именно поэтому была запущена программа переобучения», — сказал министр. Он подчеркнул, что программы обучения недолгосрочные, но с учетом профориентационной работы, подбора потенциальных вариантов трудоустройства позволяют гарантировать практически стопроцентный результат.
Представитель Минпромторга обратил внимание на необходимость обеспечивать технологический суверенитет и ускоренное развитие оборонно-промышленного комплекса, которые создают потребность в дополнительных специалистах. «Выстраивание технологического суверенитета — это длительный процесс, но он крайне важен. При этом мы уже разрабатываем технологии, которые конкурентны на мировом уровне, и будем продолжать это делать. Это наша долгосрочная стратегия, и мы будем как можно больше вовлекать молодежь в эту работу, в промышленность», — заключил замминистра промышленности и торговли РФ Алексей Беспрозванных.
Для того чтобы связать запросы работодателя, государства и молодых специалистов, была запущена программа «Профессионалитет». В систему среднего профессионального образования идут ребята с высокими результатами, сознательно выбирающие конкретные профессии. «Важно, что мы даем предприятию не просто возможность заявить тот запрос, который у него есть, на подготовку конкретного специалиста, но еще и возможность этого специалиста готовить. Но за это просим очень четкий показатель — это трудоустройство. 85% трудоустройства выпускников — это очень высокий показатель, он сопоставим с лучшими мировыми аналогами», — пояснил первый замминистра просвещения РФ Александр Бугаев.
Исторические минимумы, а работать некому
Проблема кадрового дефицита недавно обсуждалась и в рамках деловой программы ПМЭФ-2023. На сессии «Рынок труда России: состояние трудового потенциала и механизмы его развития» ее модератор Алексей Комиссаров, генеральный директор АНО «Россия — страна возможностей», и.о. ректора РАНХиГС, констатировал, что тема кадров являлась одной из самых ключевых на форуме в этом году. «Мы находимся в уникальной ситуации, когда уровень безработицы — на исторически минимальном уровне. С одной стороны, это хорошо, с другой стороны, это определенный вызов», — добавил он.
Т. Голикова в своем выступлении на этой площадке сказала, что если два года назад главной задачей на рынке труда было не допустить роста безработицы, то сейчас ситуация обратная. «Мы находимся на историческом минимуме, по методологии Международной организации труда: 3,3%, или 2,4 млн чел., — в истории России такого никогда не было. Безработица за два года сократилась на 1,3 млн чел.», — отметила вице-премьер.
Впрочем, ситуация по регионам страны складывается неравномерно. «Имея на сегодняшний день минимальную безработицу в современной истории, мы четко понимаем, что есть ряд территорий, где уровень безработицы превышает 10%. Это территории, с которыми нам предстоит целенаправленно, адресно работать, вырабатывать дополнительные решения, способствующие развитию рынка труда: либо релокация кадров из этих субъектов на те производства, где они необходимы, либо организация рабочих мест непосредственно в этих территориях», — отметил А. Котяков.
По данным правительства, для обеспечения технологического суверенитета в ближайшей пятилетней перспективе стране понадобится дополнительно 1 млн специалистов. «Наша глобальная задача — получить эти трудовые ресурсы всеми доступными для нас способами», — подчеркнула Т. Голикова
Для ее решения важно установить профессионально-квалификационное соответствие предложения и спроса на рынке труда. По словам Т. Голиковой, безработные в своем большинстве имеют профессиональное образование, но оно не отвечает потребностям экономики: обрабатывающего сектора, промышленности, строительства и т.д. И если занятость имеет тенденцию роста по всем возрастным группам, начиная с 25 лет, то в отношении молодых людей до 25 лет, наоборот, — устойчивая тенденция к снижению трудоустройства. Они учатся, но не движутся потом по тому треку, по которому получают образование.
Что помогает справиться с кадровым голодом крупнейшим работодателям
Практиками по повышению своей привлекательности для соискателей на тематических мероприятиях делились и крупные работодатели. По словам заместителя генерального директора ОАО «Российские железные дороги» Дмитрия Шаханова, РЖД, как и другие компании, ощущает дефицит кадров на рынке и конкурирует в большей степени за квалифицированные рабочие кадры.
«Наш ключевой приоритет — это проективный сервисный подход. Если приводить примеры, почти 300 тыс. железнодорожников перешли на электронный кадровый документооборот. Мы создали свои социально-кадровые центры — полный аналог МФЦ, где можно получить все необходимые справки, документы. Ну и создали отдельную платформу — сервисный портал работника, корпоративный аналог госуслуг», — рассказал Д. Шаханов.
Заместитель генерального директора по персоналу Госкорпорации «Росатом» Татьяна Терентьева отметила, что для удержания лидерских позиций в области атомных технологий Росатому необходимо порядка 350 тыс. новых сотрудников до 2030 г. Это инженеры, технологи, конструкторы, ученые, IT-специалисты, проектировщики, экоспециалисты, рабочие.
«Для обеспечения кадрового потенциала мы выстроили целую экосистему по подготовке кадров „школа —колледж/профессионалитет — вуз — „Росатом“, благодаря которой мы готовим кадры не только для себя, но и для наших городов присутствия. Мы проводим раннюю профориентацию в школах, создали Совет юниоров, участники которого воплощают межрегиональные проекты по устойчивому развитию и рассказывают своим сверстникам о работе в „Росатоме“», — поделилась Т. Терентьева.
«Нам требуются инженеры-технологи, инженеры-конструкторы, технологи вышивального оборудования, — рассказала начальник отдела по работе с персоналом ООО „Мануфактуры Боско“ Юлия Демидова. — Мы ищем таких специалистов по всей стране, помогаем с переездом, предлагаем программы переобучения. На нашем калужском предприятии работают люди из Кирова, Ростова и Москвы».
В привлечении и удержании кадров большую роль играет социальная политика предприятий. Так, на Императорском тульском оружейном заводе есть бесплатный для сотрудников физкультурно-оздоровительный комплекс, дополнительное поощрение можно получить за отказ от личного транспорта в пользу велосипеда. Есть программы по содействию в получении жилья.
В целом представители бизнеса говорили о том, что борьба с кадровым дефицитом — это сложная задача, требующая сочетания различных подходов и стратегий. Те предприятия, которые уделяют должное внимание этой проблеме и принимают необходимые меры для ее решения, смогут обеспечить себе в будущем стабильное развитие и конкурентоспособность на рынке.
|
Недостаток подходящих кандидатов |
81% |
|
У кандидатов завышенные зарплатные ожидания |
52% |
|
Кандидаты не отвечают на письма/звонки |
51% |
|
Слишком долгое закрытие вакансий |
49% |
|
Низкая квалификация кандидатов |
35% |
|
Отсутствие необходимого опыта у кандидатов |
35% |
|
Кандидаты пропадают после отправки оффера |
23% |
|
Высокая стоимость закрытия вакансий |
19% |
|
Проблемы с проверкой квалификации и опыта кандидатов |
7% |
|
Другое |
4% |
|
Обучаем новых сотрудников |
62% |
|
Оптимизируем инструменты поиска кандидатов |
46% |
|
Улучшаем условия труда для сотрудников |
40% |
|
Развиваем корпоративную культуру для привлечения сотрудников |
26% |
|
Работаем над брендом работодателя |
23% |
|
Расширяем поиск кандидатов за пределами нашего региона/страны |
22% |
|
Предлагаем более высокую зарплату и бонусы |
22% |
|
Используем услуги рекрутинговых агентств |
4% |
|
Другое |
6% |
Источник: Работа.ру
К сведению
Тренды рынка труда: актуальные проблемы и пути их решения
Сервис автоматизации подбора и обработки резюме «СберПодбор» и сервис для поиска работы и сотрудников «Работа. ру» в мае провели исследование, которое показало, с какими проблемами сталкиваются российские предприятия при найме персонала и что делают для их решения. Самое распространенное препятствие для обновления кадров — отсутствие подходящих кандидатов, так ответил 81% респондентов. Более половины опрошенных (52%) посетовали на то, что кандидаты часто имеют высокие зарплатные ожидания.
51% опрошенных компаний сообщили о трудностях с тем, чтобы дождаться ответов от кандидатов. Кроме того, почти половина участников опроса (49%) выразили недовольство длительным сроком закрытия вакансий.
Среди других проблем, выявленных при найме персонала, участники опроса выделили низкую квалификацию и отсутствие необходимого опыта у кандидатов (по 35%), исчезновение кандидатов после получения оффера (23%) и высокие затраты, связанные с закрытием вакансий (19%). Меньшая часть респондентов (7%) отметила проблемы с проверкой квалификации и опыта потенциальных сотрудников. У 4% компаний возникают другие проблемы при найме специалистов.
Большинство респондентов (62%) указали, что для решения проблем с наймом они обучают новых сотрудников. Кроме того, в качестве мер, принимаемых для привлечения и удержания талантов, были названы оптимизация инструментов поиска кандидатов (46%) и улучшение условий труда (40%).
26% опрошенных компаний развивают корпоративную культуру для привлечения и удержания сотрудников. Создание бренда работодателя (23%) также стало стратегическим подходом для привлечения потенциальных кандидатов.
По 22% респондентов сообщили о расширении поиска кандидатов за пределы своего региона или страны, а также предложении более высоких зарплат и бонусов соответственно. 6% компаний сотрудничают с центрами занятости или находят сотрудников на аутсорсинге.
Меньший процент организаций (4%) прибегают к услугам рекрутинговых агентств для оптимизации процесса найма.
О том, как меняется конъюнктура в HR-сфере, можно судить и по результатам совместного исследования «Тренды на рынке труда — 2023», который провели эксперты «Яков и Партнеры» и платформы онлайн-рекрутинга hh.ru. По данным этого проекта, больше половины работодателей заметили увеличение сроков поиска кандидатов по итогам 2022 г., при этом лишь 6% заметили их сокращение. Если основной объем (88%) вакансий ранее закрывался менее чем за два месяца, сейчас для этого требуется более трех месяцев.
61% работодателей сталкиваются со сложностями в поиске кандидатов с навыками в сфере цифровых технологий. Из них наиболее дефицитными стали программирование и веб-программирование (19%), цифровой маркетинг (16%) и разработка приложений (14%).
Учитывая предпочтения кандидатов, самым быстрым способом найти подходящего сотрудника остается хорошее зарплатное предложение. Три четверти работодателей с привлекательной финансовой компенсацией находят подходящих кандидатов менее чем за три месяца.
Сложнее всего стало найти сотрудников с опытом. «В среднем увеличение срока поиска кандидатов с опытом работы более шести лет составило четыре — шесть месяцев», — уточнила Наталья Данина, главный эксперт hh.ru по рынку труда, руководитель направления клиентской эффективности hh.ru. Чаще всего приоритет опытным сотрудникам отдают в области IT, розницы и финансов — все опрошенные работодатели в этих сферах убеждены, что отдадут предпочтение кандидату с опытом работы и без специального образования.
Другими трендами, которые влияют на работодателей и рынок труда в целом, стали автоматизация (25%), мобильность и миграция (22%), а также геополитические и экономические условия (22%). Меньше всего работодателей заботят такие вопросы, как индивидуальная инициатива сотрудников (15%), инклюзивность (5%) и экологическая повестка (5%).
Одним из путей снижения нехватки ресурсов для компаний могла бы стать автоматизация определенных процессов. Тем не менее 63% компаний признались, что не готовы к этому.
«Учитывая сложность привлечения опытных кандидатов, а также очевидный запрос на обучение со стороны сотрудников, компаниям необходимо наращивать свои компетенции в сфере корпоративного образования для формирования привлекательного образа работодателя и в конечном счете снижения стоимости привлечения и удержания сотрудников», — заключила партнер «Яков и Партнеры» и соавтор отчета Елена Кузнецова. По ее словам, сейчас всего 27% компаний активно вовлечены в данный процесс, что значительно меньше, чем, например, в США, где у каждой второй компании есть стратегия по развитию и обучению кадров.
Самыми популярными формами обучения сотрудников в России стали обучение на рабочем месте, компенсация обучения на онлайн-программах (заочные курсы, открытые курсы дистанционного обучения), а также проведение конференций и семинаров.