Буквально за один месяц КС РФ успел принять три значимых постановления по вопросам трудового права относительно премий работникам, привлеченным к дисциплинарной ответственности, оплаты сверхурочной работы, выходного пособия при увольнении по соглашению сторон. В некоторых случаях законодателю потребуется внести поправки в Трудовой кодекс РФ, а работодателям, скорее всего, придется пересмотреть положения локальных нормативных актов. Рассмотрим позиции КС РФ подробнее.
Премии работникам, привлеченным к дисциплинарной ответственности
Постановление КС РФ от 15.06.2023 № 32-П
Постановление № 32-П о порядке выплаты премии работникам, имеющим дисциплинарные взыскания, несет важные правовые последствия как для работников, так и для работодателей.
Дело в том, что ТК РФ вопросы премирования практически не регулирует. В соответствии с ч. 2 ст. 135 ТК РФ систему премирования работодатель устанавливает самостоятельно. Иными словами, работодатель сам выбирает критерии и показатели премирования, а также предусматривает условия депремирования. Главное, чтобы данные положения не носили дискриминационный характер.
Поэтому работодатели, при фактическом отсутствии нормативных ограничений в вопросе премирования, имели полную свободу действий.
Как следствие, положения о премировании большого количества организаций содержат указание на то, что премия не выплачивается работникам, имеющим дисциплинарные взыскания в течение всего периода действия взыскания — одного года.
КС РФ постановлением № 32-П фактически признал такое условие дискриминационным и ограничил право работодателей самостоятельно регулировать вопрос депремирования работников, имеющих дисциплинарные взыскания.
На практике премиальные выплаты производятся на ежемесячной основе, входят в систему оплаты труда и составляют значительную часть заработной платы работника.
По мнению КС РФ, ситуация, когда работник допустил нарушение в определенном месяце, был привлечен к дисциплинарной ответственности, но в результате премия не выплачивается ему в течение всего года, не соответствует принципам справедливости, равенства, соразмерности и права работника на справедливую заработную плату.
Итак, КС РФ сделал следующие выводы:
1. Если работник имеет дисциплинарное взыскание, работодатель не вправе не выплачивать премию в течение всего года (срока действия дисциплинарного взыскания).
По общему правилу дисциплинарное взыскание действует в течение года (ст. 194 ТК РФ). Это означает, что работник, допустивший нарушение и привлеченный к дисциплинарной ответственности, лишен возможности получать премию в течение всего года.
2. Работодатель вправе не выплачивать премию за тот период, когда работник был привлечен к дисциплинарной ответственности.
КС РФ уточнил, что совершенный работником дисциплинарный проступок если и оказывает негативное влияние на индивидуальные или коллективные результаты труда, то лишь в то время, когда он совершен.
Но применение данного вывода КС РФ на практике вызовет ряд вопросов.
Так, КС РФ указал, что факт применения к работнику дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка может учитываться при выплате лишь тех входящих в состав заработной платы премиальных выплат, которые начисляются за период, когда к работнику было применено дисциплинарное взыскание.
Исходя из данной формулировки, премия не выплачивается в тот период, когда издан приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Но данный приказ издается не сразу после совершения работником нарушения. Например, работник допустил нарушение в мае 2023 г., а привлечен к дисциплинарной ответственности (например, с учетом времени нахождения в отпуске) в июле 2023 г. За какой месяц работодатель вправе не платить работнику премию?
Исходя из общих выводов КС РФ, премию можно не выплачивать в том месяце, когда работник допустил нарушение, ведь именно в этом месяце возникли негативные последствия для работодателя.
Между тем приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности издан в другом месяце. И, исходя из формулировки сделанного КС РФ вывода, премию можно не платить в месяце издания приказа.
Полагаем, что данный вопрос требует дополнительного разъяснения Минтруда России.
Еще один момент. Премия может носить не только ежемесячный, но и ежеквартальный и ежегодный характер. Предположим, речь идет о годовой премии. Работник в течение отчетного года совершил нарушение и был привлечен к дисциплинарной ответственности. Годовая премия начисляется как раз за тот период, когда действует взыскание. Но, следуя правовой позиции КС РФ, не выплачивать годовую премию работодатель не вправе. Данный вопрос также требует дополнительных разъяснений.
3. Если премия не выплачивается (из-за дисциплинарного взыскания), то общая месячная зарплата работника не должна уменьшиться более чем на 20 процентов.
Это правило актуально для ситуаций, когда премия является значительной частью зарплаты. Например, работнику установлен оклад 50 тыс. руб. и ежемесячная премия 50 тыс. руб. Общий месячный доход — 100 тыс. руб. А с учетом депремирования работнику надо выплатить не менее 80 тыс. руб.
По мнению КС РФ, если работодатель не начисляет работнику в связи с дисциплинарным взысканием какие-либо стимулирующие выплаты, причем как относящиеся, так и не относящиеся к числу премиальных, но являющиеся составной частью заработной платы, он тем самым фактически производит вычеты из причитающейся работнику заработной платы. Поэтому необходимо применять ограничения, установленные при удержании из заработной платы (ст. 138 ТК РФ).
Итак, КС РФ признал ч. 2 ст. 135 ТК РФ не соответствующей Конституции РФ в той мере, в какой она порождает возможность произвольного установления на локальном уровне правил исчисления отдельных выплат, входящих в состав заработной платы, и тем самым — во взаимосвязи с соответствующими положениями коллективного договора и (или) локальных нормативных актов — позволяет без учета количества и качества затраченного труда, а также иных объективных критериев уменьшать размер заработной платы работника, имеющего неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание.
Законодатель должен в кратчайшие сроки внести соответствующие изменения в Трудовой кодекс РФ.
При оплате сверхурочной работы надо учитывать компенсационные и стимулирующие выплаты
Постановление КС РФ от 27.06.2023 № 35-П
По правилам, установленным ч. 1 ст. 152 ТК РФ, сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере.
Позиция КС РФ, изложенная в постановлении от 27.06.2023 № 35-П, заключается в следующем. При расчете оплаты сверхурочной работы необходимо учитывать стимулирующие и компенсационные выплаты. Иными словами, производить оплату сверхурочной работы, только исходя из размера оклада (тарифной ставки), неправомерно.
Объясняется это следующим. В том случае, если заработная плата работника формируется с учетом дополнительных выплат (стимулирующих, компенсационных), при оплате сверхурочной работы исходя только из оклада/тарифной ставки сумма может быть даже ниже, чем оплата работы в стандартных условиях.
Следует обратить внимание, что данный подход был применен КС РФ в отношении оплаты работы в выходные дни (постановление КС РФ от 28.06.2018 № 26-П). И именно этой позиции придерживаются контролирующие органы и многие работодатели для расчета оплаты сверхурочной работы. Поэтому, в принципе, для работодателей данный вывод КС РФ не стал неожиданностью.
Таким образом, при определении размера часовой части оклада/часовой тарифной ставки в целях оплаты сверхурочной работы в расчет следует включать постоянные компенсационные и стимулирующие выплаты.
КС РФ признал положения ч. 1 ст. 152 ТК РФ не соответствующими Конституции Российской Федерации в той мере, в какой они по смыслу, придаваемому им правоприменительной практикой, допускают оплату сверхурочной работы исходя из одной лишь составляющей части заработной платы работника, а именно из тарифной ставки или оклада без начисления компенсационных и стимулирующих выплат. Законодателю потребуется внести соответствующие изменения в ТК РФ.
Работодатель обязан выплатить согласованное выходное пособие при увольнении по соглашению сторон
Постановление КС РФ от 13.07.2023 № 40-П
Данное постановление не повлечет внесение изменений в Трудовой кодекс РФ, между тем вопрос, разрешенный КС РФ, очень важен.
Суть рассмотренной КС РФ проблемы заключается в следующем. Статья 178 ТК РФ называет случаи выплаты работникам выходного пособия при увольнении. Данная норма включает ситуации, когда работодатель обязан выплатить работникам выходное пособие, в частности при увольнении по соглашению сторон и по другим основаниям, прямо указанным в ст. 178 ТК РФ.
При этом ч. 8 ст. 178 ТК РФ установлено, что ТК РФ, трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.
Это означает, что стороны самостоятельно могут согласовать вопрос о необходимости выплаты выходного пособия и размера такой выплаты. Таким образом, из этой формулировки следует, что стороны вправе самостоятельно согласовать ситуации, при которых выплачивается выходное пособие, а также размер выплаты. Данная норма обеспечивает получение работниками выходного пособия в случаях, не указанных в Трудовом кодексе РФ, и в повышенном размере (Определение КС РФ от 17.06.2013 № 985-О).
На практике довольно часто выходное пособие выплачивается при расторжении трудового договора по соглашению сторон. Стороны самостоятельно согласовывают условия расторжения трудового договора и размер выходного пособия. Также возможна выплата выходного пособия при увольнении работника по собственному желанию, трудовым законодательством это не запрещается.
Проблема заключается в том, что в случае, если работодатель не исполнил обязанность по выплате работнику согласованного выходного пособия, взыскать данную сумму в судебном порядке в последнее время было крайне сложно.
Обратимся немного к истории вопроса. Ранее суды руководствовались следующим принципом: трудовое законодательство не содержит запрета на установление непосредственно в трудовом договоре условий о выплате выходных пособий в повышенном размере, в связи с чем закрепление данного условия в локальных нормативных актах не требуется (Определение ВС РФ от 10.09.2010 № 14-В10-10).
ВС РФ придерживался позиции о недопустимости отказа работодателя в выплате выходного пособия, предусмотренного трудовым договором или соглашением о расторжении трудового договора (Определение ВС РФ от 24.05.2013 № 5-КГ13-48).
Условие о выплате пособия согласовывается сторонами, установление размера выходного пособия не может зависеть исключительно от самого работника. Поэтому оснований для невыплаты пособия нет (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.04.2014 № 33-6058/2014 по делу № 2-523/2014, данное определение было впоследствии отменено).
Но впоследствии судебная практика по данному вопросу кардинально изменилась, и шансы на взыскание неполученного пособия у работника были крайне незначительны.
Суды стали придерживаться следующей позиции. Стороны вправе устанавливать условие в трудовом договоре или соглашении о расторжении трудового договора о выплате выходного пособия. Но возможность предусматривать иные, помимо указанных в ст. 178 ТК РФ, случаи выплаты выходного пособия не означает, что данное право ничем не ограничено. Так, суды часто рассматривают установление выходного пособия при увольнении по соглашению сторон как злоупотребление правом.
Например, суд указал, что несоразмерно высокое выходное пособие следует расценивать как злоупотребление правом, поскольку оно не создает дополнительной мотивации работника к труду, не отвечает принципу адекватности компенсации. Не отвечает принципу адекватности и тот факт, что предусматривается выплата не в связи с увольнением по инициативе работодателя, а именно при увольнении по соглашению сторон (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 27.03.2018 № 33-6196/2018 по делу № 2-1581/2017). Отметим, что в рассматриваемом деле речь шла о выходном пособии в размере шести средних заработков.
Но и меньший размер суды рассматривали как злоупотребление правом. Так, например, в соглашении о расторжении трудового договора стороны предусмотрели выплату в размере трехкратного среднего заработка. Суд пришел к выводу, что размер выплаты не соответствует действующей в организации системе оплаты труда работников, носит произвольный характер, что в совокупности свидетельствует о злоупотреблении сторонами правом при включении подобного пункта в трудовой договор (Апелляционное определение Московского городского суда от 24.05.2017 по делу № 33-19301/2017).
Аналогичный вывод содержится и в Апелляционном определении Приморского краевого суда от 14.08.2018 по делу № 33-7604/2018. Но в этом деле компенсация в размере трехкратного среднего заработка была предусмотрена при увольнении работницы по собственному желанию в связи с выходом на пенсию.
Не получалось взыскать в судебном порядке и выходное пособие при расторжении трудового договора по соглашению сторон в размере одного среднего месячного заработка. Так, суд при вынесении решения исходил из того, что спорная выплата к гарантиям и компенсациям, подлежащим предоставлению при увольнении работника, не относится, выходным пособием не является и не направлена на возмещение работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых или иных обязанностей; действующими у работодателя системой оплаты труда, локальными актами не предусмотрена выплата компенсации при увольнении по соглашению сторон (Апелляционное определение Московского городского суда от 30.05.2018 № 33-23485/2018).
КС РФ заявил об ошибочности данного подхода.
Злоупотребление правом
Злоупотребления правом со стороны работника в данной ситуации в принципе быть не может. По мнению КС РФ, вероятность такого одностороннего злоупотребления со стороны работника при определении условий трудового договора практически исключена ввиду экономического и организационного неравенства работодателя и работника и в силу этого объективной невозможности одностороннего удовлетворения работником своих интересов в рамках индивидуально-договорного регулирования трудовых отношений в отсутствие соответствующего волеизъявления работодателя.
Отметим, что суды все же чаще обращали внимание на факт злоупотребления правом со стороны работодателя. Суды приходили к выводу, что работодатель (как правило, генеральный директор) подписывал соглашение о расторжении трудового договора с условием о выплате выходного пособия без учета как финансовых возможностей самого работодателя, так и интересов других работников. Действия руководителя являются произвольными и не отображают в целом интересы компании.
Данный аргумент КС РФ также раскритиковал. Так, если руководитель компании действует произвольно, без учета интересов юридического лица, то неблагоприятные последствия таких действий должен нести не увольняющийся работник, а руководитель компании. Организация вправе потребовать с руководителя возмещения убытков.
Даже если действия руководителя организации не в полной мере отвечали критериям добросовестности и разумности, но при этом они формально не противоречат закону, это никоим образом не влечет недействительность трудового договора и (или) соглашения о его расторжении, причем ни полностью, ни в части.
Отсутствие условия о выплате выходного пособия в локальных нормативных актах
Еще один аргумент, которым суды обосновывали отказ во взыскании выходного пособия, тот факт, что подобная выплата не предусмотрена системой оплаты труда компании и ее локальными нормативными актами (например, Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 27.03.2018 № 33-6196/2018).
КС РФ указал, что такой подход неоправданно сужает возможность индивидуально-договорного регулирования трудовых отношений, которое основывается на обязательном исполнении сторонами добровольно принятых на себя обязательств, вытекающих из трудового договора (соглашения о расторжении трудового договора).
Таким образом, даже в том случае, если выходное пособие не предусмотрено системой оплаты труда и локальным нормативным актом компании, но стороны согласовали данную выплату и включили ее в трудовой договор или соглашение о расторжении трудового договора, работодатель не вправе отказаться от исполнения принятого на себя обязательства.
Итак, основные выводы, которые следует принять во внимание работодателям:
1. Если стороны предусмотрели при увольнении выплату выходного пособия, у работодателя возникает обязанность произвести данную выплату. Ссылки на злоупотребление правом, отсутствие выплаты в системе оплаты труда теперь не сработают.
2. Соглашение сторон о расторжении трудового договора может быть оформлено в виде дополнительного соглашения к трудовому договору или в виде отдельного документа — соглашения о расторжении трудового договора.
Закон не устанавливает каких-либо специальных требований к оформлению взаимного волеизъявления сторон трудового договора относительно его расторжения.
3. Соглашение о расторжении трудового договора может содержать любые условия, не противоречащие требованию ТК РФ не ухудшать положение работника по сравнению с действующим законодательством, локальными нормативными актами, трудовым договором. Поэтому стороны вправе согласовать любой размер выходного пособия. Разумеется, это не распространяется на ограничения, прямо установленные трудовым законодательством.
4. Условие трудового договора/соглашения о расторжении трудового договора о выходном пособии в определенном сторонами размере, даже если оно включено в трудовой договор/соглашение в результате действий руководителя организации, которые в конкретных обстоятельствах не в полной мере отвечали критериям добросовестности и разумности, не влечет недействительность трудового договора/соглашения о его расторжении, причем ни полностью, ни в части.