При предоставлении за работу в выходные или нерабочие праздничные дни работнику дней отдыха в день увольнения за них должна быть выплачена компенсация

Постановлением № 56-П поставлена точка в вопросе необходимости выплаты денежной компенсации за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, если работник изначально захотел получить дополнительный день отдыха, но не реализовал свое право до даты увольнения.

С жалобой в КС РФ обратились несколько работников, уволенных в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ после того, как суды общей юрисдикции отказали им в удовлетворении исковых требований о взыскании с бывшего работодателя задолженности по повышенной оплате работы в выходные и нерабочие праздничные дни в связи с неиспользованием ими дней отдыха за эти дни работы. Отказывая, суды исходили из того, что работники выбрали предоставление дополнительных дней отдыха вместо компенсации, но не реализовали свое право в ходе трудовых отношений, а замена неиспользованных дней отдыха в связи с работой в выходные и нерабочие праздничные дни денежной компенсацией при увольнении законом не предусмотрена.

КС РФ отметил, что трудовым законодательством не установлен механизм определения даты использования дня отдыха за работу в выходной или нерабочий праздничный день, а именно: в течение какого времени после работы в выходной или нерабочий праздничный день работнику должен быть предоставлен день отдыха или в течение какого периода времени после получения соответствующего заявления от работника работодатель должен принять решение о предоставлении дня отдыха.

В подобной ситуации как бездействие работодателя, выразившееся в несогласовании конкретной даты использования дня отдыха, так и бездействие работника, захотевшего получить день отдыха вместо компенсации, но не обращающегося к работодателю за согласованием конкретного дня, не должны рассматриваться как препятствующие реализации работником такого права или свидетельствующие об утрате у работника права на отдых.

КС РФ признал, что отсутствие у работодателя обязанности предоставить дни отдыха до даты увольнения приводит к тому, что работник лишается как дней отдыха за работу в выходные или нерабочие праздничные дни, так и повышенной оплаты такой работы, что ставит его в неравное положение с теми работниками, кто сразу предпочел получить повышенную оплату. Таким образом, сам факт выбора работником по согласованию с работодателем предоставления других дней отдыха вместо повышенного размера оплаты не может рассматриваться как препятствие для получения им денежной выплаты, а работодатель обязан при увольнении такого работника заменить неиспользованные дни отдыха повышенной оплатой работы в выходные и нерабочие праздничные дни.

Отметим, что подобная позиция не является революционной, в частности, в письме Минтруда России от 18.05.2021 № 14-6/ООГ-4466 отражен такой же подход. Однако теперь противоречий в судебной практике определенно станет меньше.

Главный довод КС РФ — использование дополнительного дня отдыха не зависит от воли только работника. Он вправе выбрать вариант компенсации за работу в выходные или праздничные дни, но сам не вправе определить день использования «отгула». Для этого нужен приказ работодателя, поэтому нельзя относить риск неиспользования этого дня до увольнения только на работника. Такой подход ставит работника в неравноправное положение по сравнению с теми, кто выбрал вариант повышенной оплаты, что противоречит конституционному принципу равенства всех перед законом и нарушает гарантированное Конституцией право работника на отдых. КС РФ посчитал, что для компенсации вполне достаточно механизма ст. 127 ТК РФ.

На самом деле наиболее добросовестные работодатели применяли подобный подход и раньше.

Логика КС РФ очень простая: предоставление другого дня отдыха работнику, после того как работодатель по заявлению НЕ выплатил повышенную зарплату за работу в выходные/праздники, становится обязанностью работодателя. Непредоставление такого дня в период до увольнения приравнивает этот день к дополнительному отпуску и, соответственно, включает механизм компенсации неиспользованного отпуска по ст. 127 ТК РФ.

Разумеется, КС РФ потребовал от федерального законодателя внести соответствующие изменения в ТК РФ.

Сейчас в ТК РФ нет четких правил определения даты предоставления дней отдыха за работу в праздничные и выходные дни. Кроме того, нет нормы, обязывающей работодателей предоставлять эти дни отдыха до увольнения работника. Это создавало пробел в законодательстве, который приводил к лишению работников компенсации за эти дни.

В Постановлении № 56-П КС РФ сделал вывод, что работникам должна быть гарантирована возможность получения компенсации за неиспользованные дни отдыха за работу в праздничные и выходные дни. Это решение налагает на работодателей обязанность выплачивать разницу между обычной и повышенной оплатой, если отгулы не использованы до увольнения.

Фактически это приводит к приравниванию накопившихся дней отдыха за работу в выходные к неиспользованным дням отпуска, подлежащих компенсации при увольнении, что обеспечивает правовую прозрачность за счет прямой аналогии. Данное решение не только укрепляет защиту прав работников, но и вносит ясность в трактовку норм ТК РФ. Теперь работодателям придется более тщательно планировать рабочее время сотрудников и предусматривать соответствующие компенсации.

Данное постановление демонстрирует три ключевые тенденции в развитии регулирования трудовых отношений:

• продолжающееся усиление прав работников: уточнение усло­вий для оплаты труда в выходные и праздничные дни способствует лучшей защите трудовых прав;

• поддержание тенденции 2023 г. на устранение неоднозначности в интерпретации трудового закона;

• подчеркивается важность нахождения компромисса между требованиями работников и возможностями работодателей.

Постановление иллюстрирует шаг в сторону укрепления корпоративной ответственности и социального диалога. Работодателям предстоит не только пересмотреть политики и процедуры, но и повысить внимание к социальным аспектам трудовых отношений. Это поощряет открытую коммуникацию и сотрудничество между работниками и работодателями, что важно для долгосрочной устойчивости и производительности бизнеса и является ценным активом для любой компании.

При этом, анализируя последствия принятия данного постановления, можно предположить и усиление контроля за соблюдением трудовых прав, а также повышение ответственности работодателей за нарушение установленных норм.

В прошлом вопрос о компенсации неиспользованных до увольнения отгулов суды разрешали по-разному. С учетом прояснения ситуации КС РФ не исключены ситуации, когда в суд начнут обращаться бывшие работники с тем, чтобы попытаться взыскать невыплаченные при увольнении компенсации, срок давности обращения с иском по которым составляет один год, в течение которого также накапливается процент за задержку выплат. Отмечу, что до внесения изменений в ТК РФ работодателям рекомендуется руководствоваться данным постановлением.

В практике давно существовала правовая проблема, связанная с предоставлением компенсации за неиспользованные дни отдыха при увольнении работника. Как правило, перед работодателями стоял вопрос о правовой судьбе таких «отгулов», следует ли их оплачивать, либо они каким-то образом «сгорают». Подобные сомнения приводили к многочисленным судебным спорам, где работники пытались взыскать причитающуюся им компенсацию, а работодатели добивались возможности ее не платить.

Ранее подходы судов по данному вопросу разнились существенным образом и исход спора, как правило, зависел от того, как тот или иной суд определит начало течения срока давности, который составляет один год по «зарплатным» искам. С одной стороны, конкретные дополнительные дни отдыха за работу в выходные или праздничные дни согласовываются между работником и работодателем. При этом право на «отгул» имеется у работника в течение всего периода трудоустройства в организации. Поскольку работодатели не всегда предлагают своим работником воспользоваться «отгулами», то ко дню их увольнения фактически утрачивается возможность предоставить дополнительные дни отдыха. По этой причине, годичный срок давности по взысканию компенсации за отгулы следует исчислять со дня увольнения (см. например, определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 07.12.2021 № 88-27196/2021 по делу № 2-184/2021).

 С другой стороны, если работнику была выплачена заработная плата в одинарном размере за работу в выходные и праздничные дни, и он не воспользовался свои правом на отгул, то срок давности по взысканию компенсации начинал течь с момента выплаты заработной платы в одинарном размере. Это было связано с тем, что работник знал в дни выплаты заработной платы, что работодатель ему «недоплатил» и своевременно, в течение года, не реализовал свое право на взыскание задолженности за отработанный выходной или праздничный день. Очень часто ко дню увольнения такая задолженность выходила за рамки годичного срока на предъявление иска, в связи с чем суды отказывали во взыскании такой компенсации, если об этом заявлял работодатель (см., например, апелляционное определение Самарского областного суда от 11.06.2019 по делу № 33-7034/2019).

Кроме того, при разрешении вопроса о выплате рассматриваемой компенсации за неиспользованные отгулы суды также ссылались на то, что замена неиспользованных дней отдыха денежной компенсацией при увольнении работника трудовым законодательством не предусмотрена (см., например, кассационное определение Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 26.10.2022 № 88а-10131/2022 по делу № 2а-3092/2022).

Для устранения такой неопределенности в части того, что работники при увольнении лишаются и компенсации и отгулов, КС РФ сделал очень важный для практики вывод: «работодатель и в рассматриваемом случае обязан при увольнении работника заменить неиспользованные дни отдыха повышенной оплатой работы в выходные и нерабочие праздничные дни, а сам факт выбора ранее работником по согласованию с работодателем предоставления других дней отдыха вместо повышенного размера оплаты не может рассматриваться как препятствие для получения им такой денежной выплаты». Изложенное означает, что выбор отгула вместо компенсации не препятствует работнику получить причитающиеся ему выплаты при увольнении.

Кроме того, полагаю, что из данного вывода КС РФ также имплицитно следует, что срок давности по данной категории дел очевидно начинает течь со дня увольнения работника, поскольку факт замены отгулов компенсацией КС РФ связывает с наступлением дня увольнения.

Таким образом, представляется очевидным, что судебная практика по данной категории дел со временем сойдет на нет как это было ранее с делами о «сгоревших» отпусках (Постановление КС РФ от 25.10.2018 № 38-П), и работодатели отнесутся с должным вниманием к необходимости использования работниками таких отгулов.

Положения ст. 153 ТК РФ, действительно лишь закрепляют право на замену повышенной оплаты работы в выходной день днем отдыха. При этом сам механизм реализации этого права законодательно не установлен.

С момента начисления и выплаты заработной платы в повышенном размере, право на выходной день работником утрачивается, вследствие чего полагаем, что соответствующая договоренность должна достигаться в момент получения письменного согласия работника на выход на работу в выходной и/или праздничный день.

КС РФ фактически же оценивал ситуацию, при которой соглашение о предоставлении выходного дня было достигнуто, однако сам выходной до момента увольнения предоставлен не был. Вследствие этого могла сложиться ситуация, при которой работодатель, не только не предоставил день отдыха, но и не оплатил его, как того требует законодательство.
Данный факт и стал предметом проверки и выявления конституционно-правового смысла, при котором, суды, в случае рассмотрения идентичных споров, в качестве юридически значимого обстоятельства, теперь должны выяснять у работодателя то обстоятельство, был ли предоставлен день отдыха работнику до увольнения или нет.

В случае же отказа в предоставлении такого дня, с работодателя будут взыскиваться денежные средства в качестве повышенной заработной платы с начислением на такую сумму процентов в порядке ст. 236 ТК РФ.

С другой стороны, сама по себе ситуация, не только может  свидетельствовать о недобросовестном поведении работодателей в конкретных спорах, поскольку принцип равенства прав и законных интересов работника и работодателя закреплён в Трудовом кодексе РФ, но и реальной потребности актуализации действующего трудового законодательства РФ в целях устранения правовой неопределенности в ряде вопросов применения трудового права, в том числе и в вопросах компенсаций работы в выходные и праздничные дни.