Привлечение к работе в выходные дни
По общему правилу, установленному ст. 113 ТК РФ, работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещена (далее также — праздничный день). Привлечение к работе сотрудников без их согласия возможно только в исключительных ситуациях для предотвращения катастроф и аварий. В остальных ситуациях привлечение к работе в праздничный день возможно только с согласия работника. Причем согласие должно быть выражено в письменной форме (ч. 5 ст. 113 ТК РФ).
Отдельные правила привлечения к работе в праздничные дни предусмотрены для творческих работников (сотрудников театров, концертных организаций, кинематографа и т.п.). Но эта особая категория работников и специфика их труда предполагает регулярную работу в праздники. На особенностях работы в выходные дни этой категории сотрудников в рамках данной статьи останавливаться не будем.
Итак, ст. 113 ТК РФ определяет порядок привлечения сотрудников к работе в выходной праздничный день. Для привлечения сотрудников к работе в праздники потребуется:
-
получить письменное согласие работника;
-
издать приказ о привлечении работника к работе в выходные дни (в приказе следует указать конкретную дату и время работы);
-
ознакомить работника с приказом под подпись.
Если в компании есть профсоюз, также потребуется запросить мнение профкома (ч. 5 ст. 113 ТК РФ).
Это те обязательные действия, которые должен совершить работодатель для привлечения сотрудников к работе в выходные дни. Но есть еще нюансы.
Так, привлечь к работе в праздник инвалида или работницу, имеющую ребенка до трех лет, можно только в том случае, если иное не установлено медицинским заключением. Но в любом случае данных работников надо под подпись ознакомить с их правом отказаться от работы в праздник.
Обратите внимание, что все эти правила действуют только в том случае, если сотрудник будет работать в праздничный день вне своего графика, то есть когда сотрудник работает в свои выходные дни. Например, сотрудник работает в режиме пятидневной рабочей недели. Для привлечения его к работе потребуется выполнить все вышеописанные действия.
Если же работники трудятся в сменном графике или с предоставлением выходных по скользящему графику и на праздничный день выпадает их смена (рабочий день), издавать дополнительные документы для работы в праздники не надо. Но и в этом случае работа данных сотрудников будет оплачиваться в двойном размере по правилам ст. 153 ТК РФ.
При принятии решения о привлечении сотрудников к работе в выходные или праздничные дни работодатели часто задают вопрос: имеются ли установленные законом ограничения по периодичности и продолжительности такой работы.
Здесь отметим, что трудовое законодательство не устанавливает ограничений на периодичность привлечения сотрудников к работе в выходные (праздничные) дни. Привлечение к работе в выходной (праздничный) день — это исключительный случай, и в большинстве ситуаций такое привлечение возможно только с согласия работника. Соответственно, такая работа является допустимым исключением из общего правила. При этом продолжительность работы в выходной (праздничный) день стороны могут определить самостоятельно. Поэтому продолжительность работы в праздники может соответствовать стандартному 8-часовому рабочему дню. Также стороны могут согласовать более продолжительное время работы, например 10 часов, или наоборот, короткий рабочий день, например 4 часа.
Еще один момент, который вызывает вопрос у работодателей: если сотрудник работает в праздник, например, 10 часов, будет иметь место сверхурочная работа.
Здесь надо обратить внимание на нормы ст. 152 ТК РФ, устанавливающие порядок оплаты сверхурочной работы. Так, работа, произведенная сверх нормы рабочего времени в выходные и нерабочие праздничные дни и оплаченная в повышенном размере либо компенсированная предоставлением другого дня отдыха, не учитывается при определении продолжительности сверхурочной работы, подлежащей оплате в повышенном размере.
Иными словами, вся работа в выходной (праздничный) день, независимо от ее продолжительности, признается именно работой в выходной (праздник). Поэтому никакого дополнительного оформления или оплаты, помимо предусмотренного ст. 113, 153 ТК РФ, не требуется.
Итак, если работа в праздники производится с согласия работника, привлечение к работе оформлено в соответствии со ст. 113 ТК РФ, за работу сотруднику будет предоставлена компенсация (повышенная оплата или другой выходной день), нарушения трудового законодательства не будет даже в том случае, если работник будет трудиться все новогодние праздники.
Оплата работы в праздник
Порядок оплаты труда работы в праздничные дни установлен ст. 153 ТК РФ.
Так, работа в нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:
-
сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;
-
работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
-
работникам, получающим оклад, — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.
В том случае, если сотрудники работают по стандартному графику пяти- или шестидневной рабочей недели, работа в праздники будет осуществляться сверх графика. Соответственно, сотрудникам положена двойная оплата сверх оклада.
Обратите внимание, что в январе, с учетом праздников, месячная норма рабочего времени меньше — 136 часов при 40-часовой рабочей неделе. Соответственно, если в праздничные дни сотрудники работают сверх установленной нормы рабочего времени, то есть свыше 136 часов в месяц, оплачивать работу в праздничные дни надо в размере двойной ставки сверх оклада.
Исходя из правовой позиции Конституционного суда РФ, при исчислении размера оплаты за работу в выходные или нерабочие праздничные дни необходимо учитывать не только тарифные ставки (оклады), но и прочие компенсационные и стимулирующие выплаты, предусмотренные системой оплаты труда (постановление Конституционного суда РФ от 28.06.2018 № 26-П).
То есть если работнику, помимо оклада (тарифной ставки), выплачиваются компенсационные или стимулирующие выплаты, они также должны учитываться при оплате работы в выходной день.
При этом порядок оплаты работы в выходной день в такой ситуации следует предусмотреть в локальном акте организации, например, в Положении об оплате труда.
Отметим, что, поскольку в постановлении Конституционного суда РФ не содержится перечень включаемых в расчет стимулирующих выплат, можно сделать вывод, что все предусмотренные в отношении работника стимулирующие выплаты включаются в расчет оплаты.
В локальном акте следует указать, что оплата за работу в выходной день производится с учетом предусмотренных системой оплаты труда компенсационных и стимулирующих выплат. Также целесообразно привести алгоритм расчета оплаты работы в выходной день за каждый час (день) работы.
Стоит учитывать, что ни в ч. 1 ст. 153 ТК РФ, ни в постановлении Конституционного суда РФ № 26-П не содержится указания на обязанность работодателя производить в двойном размере компенсационные и стимулирующие выплаты работникам, получающим оклад (должностной оклад), за работу в выходной день или нерабочий праздничный день сверх месячной нормы рабочего времени. Соответственно, учитывать компенсационные и стимулирующие выплаты при расчете оплаты работы в выходной день работодатель может в одинарном размере (письмо Роструда от 08.02.2021 № 287-ТЗ).
Отметим, что не вызывает вопросов учет в составе оплаты работы в выходной день, постоянной надбавки компенсационного или стимулирующего характера, например, постоянная надбавка за стаж работы или районный коэффициент.
При этом премию при расчете оплаты работы в выходные дни учитывать проблематично. Дело в том, что премия — это не постоянная величина. Ее размер зависит от результатов работы сотрудника. В этой связи учесть премии в общем порядке в составе оплаты за работы в выходные дни без специального локального регулирования этого вопроса не представляется возможным, поскольку отсутствует механизм расчета оплаты в такой ситуации. Поэтому рекомендуем организации такой механизм разработать самостоятельно.
Работа в праздничный день в командировке
Трудовое законодательство не устанавливает запрет на привлечение сотрудника к работе в выходной (праздничный) день в месте командировки. При этом, как правило, инициирует работу в выходной день принимающая организация. Но необходимость работы в выходной день определяет организация-работодатель, и именно она оформляет документы по привлечению к работе в выходной.
Даже если сотрудник будет работать в праздник в командировке (в принимающей организации) организация-работодатель по общему правилу должна оформить приказ о привлечении сотрудника к работе в выходной день в период командировки. Поэтому, если заранее известно, что сотрудник будет работать в праздник, приказ надо издать до отправления работника в командировку.
Обратите внимание, что работа в выходные (праздники) в командировке оплачивается по правилам ст. 153 ТК РФ. Это следует из п. 5 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 № 749.
Соответственно, за работу в выходные (праздничные) дни в командировке работнику выплачивается не средний заработок, а производится оплата работы по правилам, установленным ст. 153 ТК РФ.
Также отметим, что дни отсутствия работника на рабочем месте по причине командировки обозначаются кодом «К» («06» — служебная командировка), при этом количество отработанных часов не проставляется.
Если работник в командировке привлекался к работе в выходной для него день, то такой день в табеле учета рабочего времени нужно дополнительно отразить буквенным кодом «РВ» или цифровым кодом «03». Указывать количество часов, отработанных в такой день, нужно, если работодатель давал ему указание о продолжительности работы в выходной день (п. 2 письма Минтруда России от 14.02.2013 № 14‑2‑291).
Таким образом, за работу в праздник в командировке надо проставить двойной код «К/РВ».
Оплата работы в праздник ночью
Возможна и такая ситуация, что потребуется привлечение сотрудника к работе в праздник в ночное время. Напомним, что ночное время — время с 22 часов до 6 часов (ч. 1 ст. 96 ТК РФ).
Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 1 ст. 154 ТК РФ).
Минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время (с 22 часов до 6 часов) составляет 20% часовой тарифной ставки (оклада, рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время (постановление Правительства РФ от 22.07.2008 № 554).
Соответственно, в том случае, если сотрудник будет работать в праздничную ночь, ему положены две доплаты:
-
за работу в праздник (ст. 153 ТК РФ);
-
за ночную работу (ст. 154 ТК РФ).
Такой подход предлагает и Роструд (доклад Роструда за I квартал 2022 г.).
Необходимо отдельно рассчитать каждую из этих доплат, а потом просуммировать. Поскольку в такой ситуации будут иметь место два вида гарантий, которые предоставляются по специальным правилам (ст. 153 и 154 ТК РФ), полагаем, что оплата работы в выходной день должна производиться в двойном размере (ст. 153 ТК РФ), оплата работы в ночное время — в одинарном размере (ст. 154 ТК РФ).
Но надо учитывать, что на сайте Онлайнинспекция. рф содержится позиция, в соответствии с которой доплату за ночную работу также надо исчислять в двойном размере (например, вопрос от 28.11.2018 № 103934). Между тем ст. 154 ТК РФ прямо определяет порядок оплаты работы в ночное время, и она не предполагает двойное начисление оплаты.
Предоставление отгула за работу в праздничные дни
По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (ч. 4 ст. 153 ТК РФ).
Соответственно, вместо повышенной оплаты работы в праздники работник может выбрать другой день отдыха (отгул).
На практике при применении данной нормы всегда возникало два проблемных вопроса:
1. Если сотрудник выбрал в качестве компенсации отгул и по каким-либо причинам не успел воспользоваться им до увольнения, надо ли ему производить дополнительную выплату?
2. Необходимо ли оплачивать день отгула?
На первый вопрос в декабре предоставил однозначный ответ Конституционный суд РФ (постановление от 06.12.2023 № 56-П).
Главный вывод: если работник не успел воспользоваться отгулом, при увольнении работодатель обязан выплатить соответствующую компенсацию. КС РФ указал: работодатель обязан при увольнении работника заменить неиспользованные дни отдыха повышенной оплатой работы в выходные и нерабочие праздничные дни, а сам факт выбора ранее работником по согласованию с работодателем предоставления других дней отдыха вместо повышенного размера оплаты не может рассматриваться как препятствие для получения им такой денежной выплаты.
Тем самым Конституционный суд РФ поставил точку в довольно давнем споре. Дело в том, что одни суды полагали, что поскольку Трудовой кодекс РФ прямо не предусматривает компенсацию за неиспользованный отгул, то при увольнении работнику такая выплата не производится (например, Апелляционное определение Самарского областного суда от 11.06.2019 по делу № 33-7034/2019). Другие подходили к решению вопроса не настолько формально и признавали право работника на дополнительную выплату при увольнении, если он не успел воспользоваться отгулом (например, Апелляционное определение Воронежского областного суда от 07.12.2017 по делу № 33-9238/2017). В результате ни у работников, ни у работодателей не было понимания в отношении права на получение либо обязанности по выплате компенсации. И при возникновении судебного спора его исход невозможно было предугадать.
Теперь в данном вопросе ясность. Если работник выбрал отгул, он не должен «сгореть» при увольнении. В противном случае нарушается общий принцип ст. 153 ТК РФ: работа в выходной день должна быть дополнительно компенсирована. Соответствующие изменения будут внесены в Трудовой кодекс РФ.
Следующий момент: каким образом оплачивать работнику отгул?
В соответствии с ч. 4 ст. 153 ТК РФ по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
Формулировку «день отдыха оплате не подлежит» представители Минтруда России трактуют следующим образом. По общим правилам при подсчете нормы рабочих часов за учетный период исключается время, в течение которого работник освобождался от исполнения трудовых обязанностей. И день отдыха, предоставленный в соответствии со статьей 153 ТК РФ, должен исключаться из нормы рабочего времени. Таким образом, если работник выбирает день отдыха, работа в выходной или нерабочий день оплачивается в одинарном размере, а заработная плата в том месяце, когда используется день отдыха, выплачивается в полном объеме.
Аналогичного мнения придерживается и Роструд. Представители ведомства разъясняют данную ситуацию следующим образом. За месяц, в котором работник работал в выходной день или нерабочий праздничный день, нужно заплатить заработную плату полностью, а также одинарную дневную часть заработной платы (дневную часть оклада с начислением предусмотренных в рамках конкретной системы оплаты труда компенсационных и стимулирующих выплат), а за месяц, в котором работник взял день отдыха, — заработную плату полностью, при этом работник отработает на один день меньше нормы. Это правило действует независимо от того, берет ли работник день отдыха в текущем месяце или в последующие (письмо Роструда от 17.05.2022 № ПГ/10843‑6‑1).
Таким образом, по мнению ведомств, при использовании работником отгула его заработная плата за месяц, когда он берет этот дополнительный отдых, не уменьшается.
Между тем многие работодатели с данным подходом не согласны и руководствуются правилом, прямо предусмотренным ст. 153 ТК РФ, — день отдыха оплате не подлежит.
Видимо, и в этом вопросе без вмешательства Конституционного суда РФ не получится однозначно разобраться.