Согласно исследованию аналитического агентства Холдинга Т1, цифровая зрелость компании влияет на прибыль — с внедрением технологических решений бизнес снижает текучесть кадров, ускоряет разработку собственных продуктов и сокращает издержки и нецелевые расходы. Ценность ИТ-кадров возрастает, а вслед за ней и спрос на них. Без комплексной работы не только по привлечению, но и по удержанию и развитию сотрудников любая компания может столкнуться с дефицитом кадров. О Talent Enablement как о концепции привлечения и развития талантливых сотрудников рассказывает Алексей Куташев, директор по развитию Т1 Цифровой Академии.
Согласно данным исследования, проведенного Институтом экономики РАН, российская экономика испытывает значительный кадровый голод во всех сферах. Дефицит специалистов по итогам прошлого года составил около 5 млн человек. В связи с этим у компаний возникает потребность в удержании перспективных сотрудников не только путем улучшения финансовых условий труда, но и за счет усиления нематериальной мотивации.
Что такое Talent Enablement и как подход реализуется в HR
Решить такую задачу организациям помогает набирающий популярность подход в работе с кадрами — Talent Enablement, или концепция раскрытия талантов. Подход Talent Enablement является следующим уровнем Talent Management. Обе концепции направлены на поиск, обучение и удержание сотрудников. Однако Talent Enablement фокусируется на развитии именно тех, кто стремится к новым высотам в профессии и уже обладает достаточной мотивацией. Это создает экосистему, которая объединяет бизнес и обучение и положительно влияет на процессы внутри компании.
Реализовать концепцию Talent Enablement в рамках HR-практики можно, использовав различные методы и стратегии, направленные на гармоничное карьерное развитие сотрудников. В настоящее время принято выделять такие инструменты, как создание персонализированных планов обучения, организация обучающих программ, тренингов и мастер-классов, построение эффективной системы обратной связи, менторство, внедрение современных HR-технологий и аналитических инструментов для отслеживания прогресса сотрудников.
Особое значение в вышеизложенном списке имеет обучение. Этот процесс — неотъемлемая часть человекоцентричного подхода, основанная на стратегии сохранения сотрудников. Компании понимают, что инвестиции в корпоративное образование способствуют созданию долгосрочных, доверительных отношений с талантливыми специалистами. Концепция и направлена на создание культуры непрерывного обучения.
Шесть основных принципов Talent Enablement
1. Современные HR-технологии
Реализация концепции развития талантов невозможна без инноваций. Современные HR-технологии и аналитические инструменты помогают отслеживать прогресс сотрудников, а передовые методы управления обучением делают оценку эффективности программ развития более понятной.
Последние достижения в области больших данных и машинного обучения выводят HR-технологии на новый уровень. Они помогают анализировать производительность, определять потребности в обучении и прогнозировать карьерное развитие сотрудников, обеспечивая наиболее точное их сопровождение.
2. Раскрытие потенциала имеющихся сотрудников
Talent Enablement помогает раскрыть интеллектуальный и профессиональный потенциал сотрудников через определенные механизмы, что позволяет четко определить профессиональный ориентир. Постоянное обучение, ревизия и обновление полученных знаний, а также коммуникация в кросс-функциональных командах дают возможность построить индивидуальный образовательный трек специалиста и спланировать его карьерный путь.
3. Развитие «сквозных» компетенций
Talent Enablement подразумевает развитие у персонала не только узкопрофильных навыков, но и так называемых «сквозных» компетенций (cross-cutting competencies). Это универсальные способности, применимые в различных профессиональных ситуациях. Они включают в себя критическое мышление, коммуникативный опыт, умение работать в команде, адаптивность и способность к обучению. Развитие сквозных компетенций способствует большему раскрытию внутреннего потенциала сотрудника, помогая ему эффективно взаимодействовать в разнообразных профессиональных контекстах.
Многие российские и зарубежные компании развивают сквозные компетенции сотрудников через менторство, коучинг, кросс-функциональные проекты, а также онлайн-курсы и платформы для самостоятельного обучения.
4. Обучение — главная мотивация
Обучение и возможность раскрывать свой интеллектуальный потенциал часто становятся для сотрудников более мотивирующим фактором, чем деньги. Когда специалист видит, что организация инвестирует в его профессиональное развитие, он ощущает важность для работодателя, свой вклад в рост бизнеса.
5. Быстрое дообучение соискателей через дополнительное профессиональное обучение
В условиях дефицита кадров становится экономически выгодно «доращивать» сотрудников до новых должностей. Профессиональная переподготовка позволяет сотрудникам быстро восполнить недостающие знания и применить их на практике, изучая дополнительные материалы для профессионального роста настолько глубоко, насколько это действительно требуется для новой должности.
6. Стратегический наем
С ростом запроса на эффективное развитие сотрудников и развитие стратегического найма появляется необходимость в профильном отделе, многие корпорации и компании с развитой кадровой политикой выделяют департамент Learning and Development (L&D). Он отвечает за планирование, организацию и реализацию обучающих программ и инициатив, направленных на повышение квалификации и совершенствование навыков специалистов.
Синергия между HR-направлением и L&D создает единую систему управления талантами, обеспечивает непрерывное развитие и обучение персонала, что помогает компаниям достигать стратегических целей.
Однако в рамках этой междепартаментной коллаборации нельзя забывать о человекоцентричном подходе. Вместе с ним интересы, потребности и благополучие сотрудников ставятся в центр внимания всех инициатив по развитию персонала.
Найти нельзя обучить: как мы закрыли задачу по найму сотрудников с навыками работы в Apache Spark
Перепрофилирование эффективнее найма — оно стоит дешевле (на 15—25%), занимает меньше времени (как правило, 1—2 месяца) и в целом помогает сохранять темп, который задают глобальные рыночные изменения.
К нам обратилась компания-заказчик с запросом повысить наем инженеров данных в два раза. Решить эту задачу самостоятельно клиенту не удавалось, так как специалисты с необходимыми компетенциями редко появлялись на рынке, а 90% претендентов на позицию не проходили собеседование из-за слабых навыков работы с Apache Spark — инструментом для обработки больших данных.
Как мы смогли решить эту задачу? Для того чтобы закрыть потребность заказчика в специфичных кадрах, мы решили создать группы по бесплатному дообучению для соискателей. Учеников набирали среди кандидатов на открытом рынке труда, по позициям заказчика: из 1200 профилей выделили 600 кандидатов. Выбор делали в пользу тех, кто уже хорошо знаком с SQL, Python, знает основы Data Lake и DWH.
Автоматизированное тестирование помогло отобрать 148 человек, которые вошли в группы по дообучению. В течение месяца они под руководством экспертов прошли восемь двухчасовых вебинаров с домашними заданиями, основанными на реальных задачах заказчика. Диапазон заданий был достаточно широкий: от визуализации данных с динамическими параметрами в Zeppelin и работы с RDD до поднятия кластера и UDF-оптимизации.
Успешно освоили курс 60 человек, и их полное портфолио мы передали нанимающим менеджерам клиента. Половину из наших выпускников пригласили на интервью, а 14 человек в итоге получили оффер. Если раньше из 200 кандидатов на позицию data-инженера у клиента до оффера доходил только один и процент найма составлял 0,5%, то сейчас благодаря курсам этот показатель увеличился до 23%. Наша цель была — кратно и быстро увеличить число новых специалистов, «подтянув» тех соискателей, которым не хватало только навыков работы с Apache Spark.
Благодаря подходу Talent Enablement в данном кейсе также удалось достичь следующих показателей:
-
обновить кадровый состав компании;
-
создать удобный и оптимальный график обучения;
-
провести обучение для внешних кандидатов. В будущем это упростит поиск специалистов с нужными навыками компании.
***
Подход Talent Enablement, акцентируя внимание на постоянном развитии и поддержке сотрудников, создает среду, в которой каждый может максимально реализовать свой потенциал. Эта стратегия не только способствует активному совершенствованию навыков и компетенций внутри организации, но и улучшает процесс найма, позволяя точнее идентифицировать кандидатов с необходимыми квалификациями. Talent Enablement обеспечивает повышение производительности и эффективности текущих сотрудников и привлечение новых талантов, готовых вносить значимый вклад в достижение целей компании.