Приведи друга. Как производственные предприятия находят дефицитных специалистов

За последний год стоимость привлечения персонала возросла на 40%. Дефицит кадров связан с нехваткой синих воротничков, задействованных в производстве. Здесь сказывается общая тенденция старения населения — мы сейчас в так называемой «демографической яме», связанной с падением рождаемости в 90-х. К тому же сегодняшние выпускники вузов и колледжей все чаще вместо работы в промышленном секторе отдают предпочтение другим направлениям.

Одна из причин — невозможность получить первое рабочее место и хороший производственный опыт во время учебы. А еще среди молодого поколения силен стереотип, что работать на заводе непрестижно, это только физический труд, и выбирают завод только те, кто плохо учился и никуда не поступил.

Поскольку наша постоянная цель — повышение производительности труда, вопрос дефицита специалистов решаем использованием современного оборудования, манипуляторов, роботизации и других безлюдных технологий.

Я убежден, что 80% усилий нужно тратить на развитие и удержание существующего персонала, и лишь 20% — на привлечение нового. При этом стратегически важно внедрить EVP (ценностное предложение работодателя) и заниматься HR-брендом.

Для удержания используем различные методы.

Первый — это обучение и наставничество внутри компании, как используем готовые курсы платформы, с которой сотрудничает компания, так и составляем сами по узким темам.

Второй — ротация. При любых изменениях, связанных с переводами персонала на вышестоящие должности и при переходе в другие подразделения, мы объявляем об этом всем сотрудникам и желаем успехов на новой работе. При открытии новых направлений работы ищем резервы на замещение вакантных должностей прежде всего внутри компании.

Третий — поиск и наем специалистов из иностранных компаний, которые ушли с рынка. Четвертый — наем специалистов из смежных сфер. Для тяжелого машиностроения это легковые автомобили, спортивное оборудование. Повторно нанимаем людей, которые ранее у нас работали, но уходили по каким-то причинам, например, в долгий декрет.

Также мы готовы нанимать иногородних специалистов и оплачивать им аренду жилья. Для привлечения в отрасль молодых специалистов сотрудничаем с учебными заведениями, разрабатываем совместные проекты и программы. Рост узнаваемости среди молодежи также обеспечивается увеличением PR-активности.

Наш завод занимается производством газгольдеров и спецтехники (газовозов). Самая большая наша проблема — это наем квалифицированных сварщиков. Причина этого в том, что большая часть таких специалистов ушли на СВО. Те, кто остались, требуют огромных зарплат — от 300 до 500 тыс. руб.

Мы пытались решить эту проблему с помощью привлечения молодых кадров: обращались в колледжи, предлагали взять тех, кто сейчас обучается, «под крыло», чтобы они прошли у нас практику с последующим трудоустройством. Но сварщик — «немодная» профессия, и мало кто заинтересовался нашим предложением. Сложилась парадоксальная ситуация: даже те молодые люди, которые поступили учиться на сварщиков, в будущем работать по этой специальности не собираются. Конечно, некая конверсия в результате работы с колледжами у нас все-таки есть, но кадров по-прежнему мало.

На мой взгляд, эта ситуация в будущем поменяется. Российская политика переориентировалась, и государство помогает нам в кадровых вопросах. В связи с этим мы надеемся, что в будущем сможем набрать достаточное количество специалистов.

Особенно остро ощущается нехватка персонала в сфере питания, а именно сотрудников на линейных позициях и работников кухни.

Еще полгода назад мы решали эту проблему повышая зарплаты. Однако теперь этого уже недостаточно. Мы стараемся поддерживать зарплаты на уровне рынка, но все равно пришлось поменять подход к поиску сотрудников.

Теперь мы рассматриваем кандидатов с минимальным опытом или без опыта работы. Чтобы привлечь таких кандидатов, мы изменили названия вакансий, сняли интересные видеоролики для соискателей, разработали мотивационную лестницу, по которой кандидат может пройти путь от стажера до кондитера, пекаря или повара, пройдя несколько этапов обучения.

Кроме того, у нас есть как офисное, так и производственное обучение. Мы часто корректируем программу обучения, чтобы она подходила кандидатам и помогала им в работе.

Есть наставники, которые также мотивированы. Они проходят обучение и сдают аттестацию, только после этого они могут обучать других. Наставники проходят переаттестацию по мере изменений нашей программы и посещают дополнительные тренинги. Также есть материальная мотивация.

Ранее эти действия помогли нам преодолеть нехватку продавцов и бариста, поэтому мы взяли эту программу за основу и для других направлений.

В целом для всех сотрудников у нас есть интересные конкурсы и соревнования. За участие и победу в них можно получить подарки или призы.

Для линейного персонала есть возможность оставить анонимное обращение руководству. Там сотрудники могут выразить свое недовольство или наоборот оставить благодарность начальству и коллегам. Таким образом, мы видим процент лояльности персонала.

Со всеми обращениями мы работаем, обсуждаем их и доводим до руководства.

Рынок труда сейчас испытывает кризис. Многие отрасли ощущают дефицит кадров, но особенно остро эта проблема стоит в сфере производства. Современная молодежь стремится в менеджеры и юристы — а российской экономике нужно много рабочих, линейного персонала.

Чтобы избежать дефицита кадров на нашем предприятии и поддерживать необходимую численность сотрудников, мы используем различные инструменты для подбора и сохранения необходимого штата. Один из самых эффективных каналов, по которым на наше производство приходят соискатели, — это в первую очередь «сарафанное радио». Например, таким образом к нам на работу приехали хорошие швеи из Киргизии и Узбекистана.

Мы размещаем вакансии на различных платформах: не только на нескольких известных площадках, но и в социальных сетях и в каналах мессенджеров, а также на специализированных ресурсах ближнего зарубежья. Этот метод особенно эффективен для набора линейного персонала.

Кадровый голод на промышленном предприятии недопустим: производственные процессы не должны останавливаться. Для поддержания нужного количества штата необходимо мыслить масштабно, видеть всю картину в целом и различные аспекты по отдельности.

Важно правильно мотивировать персонал, предлагая, например, бонусы за привлечение новых сотрудников. Акция «Приведи друга» дает хорошие результаты.

Крайне важен не только подбор качественных кандидатов, но и работа с действующими сотрудниками: их мотивирование, поддержание коммуникации с командой, обеспечение персоналу комфортных условий труда и даже проживания. Мы, например, предоставляем общежитие работникам из Подмосковья и более отдаленных регионов, организуем им вахтовый график. Это очень удобно.

В «Трайве», как в компании, занимающейся производством промышленного крепежа и метизов для всех отраслей промышленности, мы отмечаем прежде всего нехватку квалифицированной рабочей силы, таких специалистов, как наладчики и операторы станков с ЧПУ. И причиной такого дефицита кадров, как нам видится, стал целый ряд факторов. Это и все нарастающий дефицит человеческого ресурса в целом по стране (сказываются лихие 90-е), и падение престижа рабочих специальностей (как следствие — сокращение числа среднеспециальных учебных заведений, выпускающих таких квалифицированных рабочих), и недостаток краткосрочных программ обучения практической направленности, и конечно же — возрастающая конкуренция среди промышленных предприятий. При продолжающемся росте производства в России спрос на квалифицированную рабочую силу не снижается, у выходящих на рынок вакансий кандидатов — огромный выбор, а производственникам приходится все более скрупулезно выстраивать свою кадровую политику.

Для того чтобы найти нужных специалистов, мы действуем проактивно и задействуем сразу несколько каналов привлечения кандидатов: это и рекрутинг через работные сайты, и обучение своих специалистов, и программа «Приведи друга», которая дает вполне неплохие результаты. Сухие цифры: по рекомендации от работающих в компании за время действия акции «Приведи друга» (а это чуть больше года) к нам оформилось 37 сотрудников, большая часть из которых продолжают работать по сей день, что составляет порядка 16% от общего количества принятых. Также мы выстраиваем отношения с вузами и колледжами и постоянно тестируем новые гипотезы вариантов привлечения — реклама в социальных сетях, проведение дней открытых дверей, приглашение на оплачиваемую стажировку. ИИ тоже пробовали.

При этом мы понимаем, что стратегия традиционного рекрутинга не приносит нужного результата, темпы роста компании высоки, и не все кандидаты, пусть даже опытные и квалифицированные, нам подходят. Так родилась идея создания Учебного производственного центра, где мы можем качественно обучать тех людей, которые совпадают с нами по ценностям, но пока не имеют нужной нам квалификации. При этом идея ценна и тем, что мы не просто создаем новые рабочие места для производственного персонала, но и предлагаем им освоить новую профессию, что способствует постоянному саморазвитию наших сотрудников, повышает их самооценку и уровень лояльности к предприятию.

Наш подход к привлечению кадров одинаков как при подборе офисных сотрудников, так и при подборе специалистов рабочих специальностей. Мы заинтересованы прежде всего в тех кандидатах, которым что-то интересно, которые готовы расти и развиваться каждый в своем деле. Как активно растущая производственная компания, стараемся придерживаться такого подхода к подбору персонала вне зависимости от того, на какую должность претендует кандидат. Этот же принцип применяем и при подборе производственного персонала. Производственная площадка, которую мы открыли летом 2021 г., масштабировалась за прошедший с момента запуска период несколько раз как в плане оборудования, так и в количестве сотрудников.

У компании есть планы по дальнейшему наращиванию производственных мощностей. Поэтому, приходя к нам на начальную позицию, например слесаря, сотрудник может вырасти до оператора станков ЧПУ, технолога, мастера, перейти в другое подразделение, те же продажи, как вариант. Или развиваться как эксперт — наращивая свои компетенции через работу на разных станках, благо что их парк у нас постоянно расширяется.

Основные требования к новому сотруднику — это способность работать самостоятельно, отвечать за результат, желание и внутренняя готовность к развитию и обучению. Именно такие сотрудники легко проходят адаптацию и становятся успешными в нашей команде. Квалификация для нас при приеме на работу нового сотрудника вторична, поскольку компания вкладывается в развитие и обучение персонала. В частности, сейчас у нас запущена программа Кадрового резерва, в рамках которой мы обучаем сотрудников производства на операторов станков ЧПУ и наладчиков. После окончания обучения они переводятся на новые должности. Помимо вышеперечисленных мер, мы готовы приглашать на работу кандидатов и из других регионов и оказывать им поддержку при переезде.