Гарантия успеха. Власти придумали, как насытить экономику кадрами

Индустриальные тренды современного рынка труда таковы, что людей не хватает на всех грейдах: от джуниор до ТОПов в таких функциях как производство, продуктовый и стратегический маркетинг, в коммерческих командах и R&D. Но, если поиск сотрудника в бэк-офисную функцию зачастую не осложняется требованием по наличию опыта работы в конкретной индустрии, то, например, селекционер или главный агроном должны иметь профильное образование и опыт в агроотрасли. Таким образом, обеспеченность кадрами становится одним из главных долгосрочных ограничителей экономического роста и структурной перестройки экономики

В связи с такой непростой сложившейся ситуацией с кадрами весьма актуальной и своевременной представляется утвержденная Правительством РФ Методика формирования прогноза потребности экономика в кадрах на пятилетний период. Ее отличительной чертой является тот факт, что управлять потенциальным дефицитом специалистов правительство планирует через сбор информации о потребностях предприятий в определенных профессиях и корректировку контрольных цифр приема.

Сразу хочу отметить, что в этой методике настораживает работодателей. Больше всего вопросов к части исследований и прогнозов. Многие руководители компаний отмечают, что ситуация на рынке настолько изменчивая и непредсказуемая, что дать точный ответ на вопрос о перспективной потребности в кадрах практически равнозначно гаданию на кофейной гуще. У кого-то даже просто-напросто нет специалистов–аналитиков, готовых бросить свою основную работу и заняться прогнозированием численности по запросу Министерства.

Конечно, в случае возникновения требования обязательного предоставления подобных сведений каждой компании действительно потребуется целый отдел hr-аналитиков, поскольку горизонт реального планирования бизнеса не превышает в настоящее время один год. Однако, подобные опасения как раз и выдают отсутствие системной работы с кадрами в организации.

Во многих компаниях руководство в силу субъективной оценки необходимости наличия компетентной службы управления персоналом, попросту отказываются вообще от развития системы управления персоналом, не говоря уж об анализе данных. Другой вариант – полное упование руководства компании на цифровизацию процесса стратегического анализа в области прогноза потребности в кадрах.

В организациях же, где работа с кадрами ведется на системной основе, имеется четкое представление, какие специалисты будут необходимы, в какие сроки и для каких проектов. Планирование кадровых потребностей ведется, порой, на десятилетний период, принимая во внимание тенденции рынка и долгосрочные перспективы развития сектора. Уже сейчас наблюдается активная коллаборация работодателей с учебными заведениями для привлечения молодых специалистов. Компании организуют профильные кафедры и приглашают студентов на практики и стажировки, часто оплачиваемые. Стали популярны студенческие конкурсы, которые проходят при поддержке крупных корпораций.

Конечно, рассматриваемая методика имеет некоторые ограничения, например, информация об отраслевом распределении работающих в разрезе полученных профессий и специальностей представлена по разделам ОКВЭД – то есть на уровне укрупненных отраслей (например, в целом по обрабатывающей промышленности или в целом по транспорту). Поэтому для специальностей, которые распределены неравномерно по более дробным отраслям внутри разделов ОКВЭД, точность оценки перспективного спроса на потребность в кадрах может существенно снизиться.

Однако, преимуществ у методики гораздо больше. На мой взгляд, мониторинг кадровых потребностей, в первую очередь полезен тем, что он будет способствовать оптимизации образовательных программ в высших и средних учебных заведениях. Анализируя данные о востребованных профессиях и специальностях, учебные заведения могут корректировать учебные планы и адаптировать программы подготовки специалистов. Это позволит выпускникам быть более конкурентоспособными на рынке труда и быстрее находить работу по специальности.

Кроме того, тесное взаимодействие между государственными органами и бизнесом создает возможности для развития партнерских инициатив, направленных на подготовку кадров. Например, совместные стажировки, программы профессиональной переподготовки и практического обучения могут стать важным инструментом для обеспечения рынка труда специалистами с наиболее востребованными компетенциями. Это, в свою очередь, способствует снижению уровня безработицы и усилению стабильности экономики.

Важным аспектом является также региональная специфика. В разных субъектах Российской Федерации наблюдаются свои уникальные особенности и потребности. Здесь важно учитывать не только общие тенденции в экономике, но и специфические факторы, такие как наличие промышленных кластеров, развитие сельскохозяйственных территорий или масштабы городского строительства. Мониторинг потребности в кадрах в конкретных регионах позволит адаптировать меры поддержки и регулирования, способствуя комплексному развитию экономической и социальной инфраструктуры.

В качестве дополнительных данных, которые пока не учтены в методике, можно предложить для понимания истинной картины ситуации спроса и предложения на рынке труда анализировать также уровень вакансий на рекрутинговых сайтах, например, на hh.ru и других. А также обращаться к исследованиям независимых кадровых агентств.

Как могут органы федеральной региональной исполнительной власти рассчитывать параметры подготовки кадров со средним и высшим профессиональным образованием на основе прогнозов, подготовленных на пять лет по указанной методике? Доступные варианты действий: введение в классификатор новых специальностей с учетом потребностей экономики и вывод устаревших специальностей, изменение количества студентов, принимаемых на обучение для получения тех или иных действующих специальностей.

Срок подготовки кадров с высшим образованием, закрывающих кадровые потребности в экономике, занимает 5-6 лет. Изменение классификатора, количества мест на обучение по специальностям должно проходить межведомственное согласование, нужны действенные инструменты влияния как на государственные, так и на частные учебные заведения. В нашей, да и в любой, государственной бюрократической системе решение подобных задач занимает годы.

Горизонт прогнозирования в пять лет намного меньше срока, необходимого для реализации указанных мероприятий и срока обучения. Из чего следует простой вывод: прогноз, подготовленный по данной методике никаким образом не способен способствовать приведению предложения кадров в соответствие со структурой спроса. А прогноз на более длительный период в наше динамичное время не имеет смысла. Слишком много всего неожиданного и непредсказуемого происходит в экономике.

Более эффективным направлением активности государства в области системы образования был бы поиск и стимулирование развития новых форм образования, эффективных в новой, современной экономической реальности. Попытки копирования прошлого опыта плановой экономики не могут дать требуемого результата. Экономическая жизнь гораздо разнообразнее тех детальных прогнозных моделей, которые предлагает строить правительство.