Как не попасть под прицел налоговой при оформлении отношений с самозанятыми и ИП

Сейчас активно проводится работа ФНС и ГИТ по выявлению фактов незаконного привлечения к труду самозанятых граждан и индивидуальных предпринимателей. В статье расскажем, по каким критериям проверяющие будут выявлять недобросовестных работодателей. Также остановимся на том, как компаниям, работающим с самозанятыми, обезопасить себя от возможных претензий и санкций.

Для чего нужно правильно оформлять документы с самозанятыми и ИП?

Действующим трудовым законодательством РФ, а именно ч. 2 ст. 15 ТК РФ, предусмотрен прямой запрет на заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения.

В случае выявления контролирующими органами, например ФНС или ГИТ, фиктивности отношений между самозанятым и организацией, нарушителям грозит:

• Административная ответственность (ч. 4, 5 ст. 5.27 КоАП РФ) (см. таблицу).

Таблица. Административная ответственность

• Налоговая ответственность (ч. 1, 3 ст. 122 НК РФ):

— сумма неуплаченных налогов и страховых взносов, пеней, а также штраф за неуплату сумм налога (сбора, страховых взносов) в размере:

— 20% от неуплаченной суммы налога (сбора, страховых взносов);

— 40% от неуплаченной суммы налога (сбора, страховых взносов) при наличии умысла.

• Уголовная ответственность (ст. 199, 199.4 УК РФ). При крупном и особо крупном размере недоимки по налогам и страховым взносам должностных лиц организации могут привлечь к уголовной ответственности.

Однако не все организации, которые работают с самозанятыми и ИП, являются недобросовестными.

В современных реалиях все больше специалистов предпочитают работать «на себя», заключая с различными организациями договоры подряда, оказания услуг, авторского заказа, договор транспортной экспедиции, агентские договоры и другие договоры гражданско-правового характера.

Более того, наблюдается тренд на самозанятость и ИП в таких сферах, как анализ данных, маркетинг, SMM, перевозки, программирование, верстка и дизайн, фото- и видеоуслуги.

В случае если у организации нет постоянной потребности в той или иной работе/услуге, то целесообразно заключить со специалистом договор гражданско-правового характера.

В чем суть договора гражданско-правового характера (ГПХ)?

По договору гражданско-правового характера организация выступает в роли заказчика определенной работы/услуги, по факту выполнения/оказания которой физическое лицо (исполнитель) получает вознаграждение.

В отличие от трудовых отношений, в которых заработная плата выплачивается за выполнение трудовых функций с 9:00 до 18:00, в гражданско-правовых отношениях заказчику важен именно результат, который фиксируется в договоре. Указанный посыл является ключевым и должен прослеживаться по тексту всего договора.

Обязательные условия:

• Сроки выполнения работ (оказания услуг).

• Перечень работ (услуг) и требования к их качеству.

• Порядок сдачи-приемки работ (услуг) и оплаты их результатов.

• Ответственность сторон за нарушение условий договора.

Признаки трудовых отношений

Пунктами 17 и 24 постановления Пленума ВС РФ от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей — физических лиц и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» и положениями письма ФНС России от 15.04.2022 № ЕА-4-15/4674 «О направлении информации по проведению мероприятий налогового контроля по НПД» определены основные признаки трудовых отношений.

Суд или контролирующие органы могут признать отношения трудовыми, если:

1. Из договора следует:

• устойчивый и стабильный характер отношений (рассматривается в комплексе с другими критериями);

• интегрированность работника в организационную структуру компании, подчиненность и зависимость труда;

• подчинение работника внутреннему трудовому распорядку, установленному в организации;

• условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты определяются в соответствии с профессией, должностью, квалификационным разрядом и категорией работника;

• предполагаемый результат непонятен.

2. В договоре отсутствует:

• описание индивидуальной специфики услуг;

• сроки оказания услуг.

3. В договоре содержатся следующие условия:

• предмет договора определен трудовой функцией, состоящей в выполнении работы по соответствующей должности с указанием квалификации либо в выполнении конкретного вида работы, поручаемой работнику, а не разового задания договора ответственности за совершение;

• ссылки на ПВТР, должностные инструкции и другие ЛНА общества в тексте договора;

• график и время работы, перерывы, отпуска;

• перечисление социальных льгот и гарантий, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения;

• личное выполнение задания, запрет на привлечение третьих лиц (при наличии объективных причин допускается);

• предоставление организацией материально-технических средств (прямая аналогия с трудовыми отношениями, когда компьютеры и другую технику предоставляет работодатель);

• выплаты два раза в месяц или оплата определяется из фактических затрат рабочего времени (аналогия с авансом и зарплатой);

• работа на территории заказчика (в зависимости от предмета договора).

К доказательствам наличия фактически трудовых отношений между сторонами могут быть отнесены:

• пропуск на территорию работодателя;

• журнал регистрации прихода-ухода сотрудников на работу;

• графики работы/графики отпусков;

• документы о командировках;

• документы о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности;

• документы хозяйственной деятельности организации (заполняемые или подписываемые самозанятым или ИП от имени организации товарные накладные, счета-фактуры, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей);

• документы по охране труда (журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знания требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда);

• свидетельские показания;

• аудио- и видеозаписи и др.

Если налоговые органы переквалифицировали отношения в трудовые, а перечисленные рекомендации были соблюдены, то есть основания для обжалования такого решения налогового органа в судебном порядке.

Например, фитнес-студия заключила 23 договора ГПХ с тренерами, которые являлись самозанятыми или ИП. В ходе допроса все тренеры подтвердили, что они не являются работниками компании, договоры с такими лицами были оформлены в соответствии с вышеуказанными рекомендациями, тренеры не знакомились с ЛНА общества. По результатам исследования судом всех документов, протоколов допроса постановлением Арбитражного суда Поволжского округа от 20.05.2024 № Ф06-3170/2024 по делу № А55-18527/2023 решение налогового органа в указанной части было отменено, доначисление налогов, пеней и штрафов признано необоснованным.

Чек-лист с рекомендациями при работе с самозанятыми или ИП