Генеральный директор не вправе самостоятельно устанавливать себе размер заработной платы
Генеральный директор был принят на работу в компанию в 2014 г. В соответствии с трудовым договором ему был установлен оклад 25 000 руб., надбавка за выслугу лет в учреждениях здравоохранения — 30% оклада, северная надбавка и районный коэффициент, доплаты, поощрительные выплаты в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка за вычетом налога на доходы физических лиц. В 2020 г. трудовой договор с генеральным директором был расторгнут.
За период работы генеральный директор неоднократно повышал себе оклад, выплачивал премии. В результате общество обратилось с иском о взыскании убытков, в частности необоснованно выплаченной заработной платы в размере более 21 млн руб.
ВС РФ указал, что генеральный директор вправе издавать приказы о применении мер поощрения в отношении подчиненных ему работников общества, но не в отношении самого себя. Директор не вправе самостоятельно, в отсутствие на то волеизъявления участников или созданного ими совета директоров (наблюдательного совета), определять условия выплаты вознаграждения за исполнение собственных обязанностей, включая определение размера вознаграждения, его пересмотр, поскольку в таком случае он действовал бы к собственной выгоде в условиях конфликта интересов, что по общему правилу не допускается.
Соответственно, если Устав общества не наделяет генерального директора полномочиями по увеличению себе заработной платы по собственному усмотрению, такие действия руководителя неправомерны.
С генерального директора был взыскан ущерб, причиненный обществу в связи с выплатой себе вознаграждения без получения согласия участника.
Определение Судебной коллегии по экономическим спорам Верховного суда РФ от 04.10.2024 № 303-ЭС24-7037 по делу № А51- 16740/2020
При взыскании расходов на обучение суды должны оценить реальную возможность гражданина эти расходы возместить
Организация оплатила целевое обучение студента. По условиям договора студент должен был приступить к выполнению трудовых обязанностей в организации по окончании обучения. Но студент этого не сделал. Организация обратилась в суд с иском о возмещении затрат на обучение. Суды трех инстанций требование организации удовлетворили.
ВС РФ, направляя дело на новое рассмотрение, указал, что суды не учли имущественное положение гражданина. С учетом размера получаемой заработной платы и имеющихся финансовых обязательств у гражданина отсутствует реальная возможность возместить организации расходы на обучение. Этот факт должны были учесть суды.
Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда РФ от 29.07.2024 № 4-КГ24- 33-К1
Срок обращения в суд с иском о признании увольнения незаконным исчисляется со дня вручения работнику приказа или трудовой книжки
С апреля 2021 г. гражданин работал на складе у индивидуального предпринимателя. При трудоустройстве стороны заключили трудовой договор, но свой экземпляр работник на руки не получил.
В марте 2022 г. работодатель объявил работнику об увольнении и перестал допускать на рабочее место.
В сентябре 2022 г. работник обратился в суд с требованием об установлении факта трудовых отношений, признании увольнения недействительным, восстановлении на работе.
Суды первой и апелляционной инстанций требования работника удовлетворили. Однако суд кассационной инстанции пришел к выводу, что суды не исследовали вопрос о пропуске работником срока давности на обращение в суд. Судам надо было выяснить, когда работник узнал о нарушении своих прав.
ВС РФ с выводами кассации не согласился.
В соответствии с ч. 1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности у работодателя по последнему месту работы.
При оспаривании увольнения срок на обращение в суд исчисляется не с даты, когда работник узнал о нарушении своего права, а с даты получения приказа или трудовой книжки. То есть начало течения срока на обращение работника в суд с иском о незаконности увольнения законодатель связывает с исполнением работодателем обязанности по надлежащему оформлению прекращения с работником трудовых отношений.
Поскольку в данной ситуации работник не получил ни копию приказа, ни трудовую книжку, срок на обращение в суд не считается пропущенным.
Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда РФ от 21.10.2024 № 127-КГ24- 14-К4