Может ли фактический дополнительный отпуск быть короче указанного в графике отпусков?

Суды разошлись во мнениях по поводу того, был ли прогул, если работник отгулял количество дней дополнительного отпуска, указанных в графике отпусков, а не количество дней, указанных в приказе об отпуске.

Суть дела

Работник трудился в компании во вредных условиях труда. За это ему полагался дополнительный отпуск. В графике отпусков была указана продолжительность дополнительного отпуска семь календарных дней.

Перед отпуском кадровая служба компании рассчитала, что за период работы с 18 декабря 2022 г. по 23 августа 2023 г. работнику полагается 3,29 календарных дня дополнительного отпуска за работу во вредных условиях труда. При подсчете фактически отработанного времени в таких условиях не учитывались периоды временной нетрудоспособности, приходящиеся на расчетный период, фактически предоставленные отпуска, отпуска без сохранения заработной платы, периоды специальной подготовки.

Работника ознакомили с приказом об отпуске и с уведомлением о начале и окончании отпуска, из которых следовало, что работнику предоставлен дополнительный отпуск продолжительностью четыре календарных дня. От подписи приказа и уведомления работник отказался и написал служебную записку о несогласии со снижением количества дней дополнительного отпуска по сравнению с указанным в графике отпусков.

Работодатель объяснил, что в графике отпусков не представляется возможным указать количество дней дополнительного оплачиваемого отпуска за работу во вредных и (или) опасных условиях труда исходя из расчета фактического количества отработанного времени в указанных условиях, так как определить заранее фактическое количество отработанного времени невозможно. Поэтому работодатель не имеет возможности включать в график отпусков дополнительный оплачиваемый отпуск за работу во вредных и (или) опасных условиях труда иным способом, как запланировать в графике минимальную продолжительность дополнительного отпуска.

Уйдя в отпуск, работник отгулял семь дней дополнительного отпуска вместо четырех. У него затребовали объяснения по поводу невыхода на работу, на что работник указал, что он отгулял отпуск, установленный графиком отпусков, который является обязательным как для работника, так и для работодателя.

Причина отсутствия на работе была признана работодателем неуважительной, и работнику был объявлен выговор за прогул.

Работник с этим не согласился и обратился в суд с требованием признать приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде выговора незаконным.

Решение первой и апелляционной инстанций

Суд первой инстанции требования работника удовлетворил, приведя следующие аргументы:

• уменьшая дополнительный отпуск за работу во вредных условиях труда на три дня, работодатель не учел, что отпуск фактически предоставлялся авансом за период работы с 18 декабря 2022 г. по 17 декабря 2023 г.;

• запланированное предоставление дополнительного отпуска за работу во вредных условиях труда продолжительностью семь календарных дней улучшает положение работника, что не запрещено трудовым законодательством;

• с графиком отпусков работник был ознакомлен своевременно, в том числе и с предоставлением семи дней дополнительного отпуска;

• изменений в график отпусков с соблюдением определенной процедуры не вносилось.

Учитывая эти факты, суд первой инстанции пришел к выводу, что работодатель был обязан соблюдать график отпусков и предоставить работнику семь дней дополнительного отпуска. Соответственно, работник дисциплинарного проступка не совершал и выговор ему объявлен незаконно.

Апелляционный суд эту позицию поддержал. Он также отметил, что при привлечении работника к дисциплинарной ответственности работодателем не учитывались тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Позиция кассации

Суд кассационной инстанции занял иную позицию. Он указал, что реализация работником права на отдых не должна осуществляться вопреки интересам работодателя. Предоставление работнику отпуска, как основного, так и дополнительного, как и иные подобные решения работодателя, оформляется приказом (распоряжением). Не будучи уверенным в том, что решение о предоставлении ему работодателем конкретного дня отдыха принято, работник не может по собственному волеизъявлению использовать день отдыха, поскольку такое поведение может обоснованно расцениваться работодателем как отсутствие на работе без уважительных причин и повлечь привлечение к дисциплинарной ответственности.

В связи с этим кассационный суд признал необоснованным вывод судов первой и апелляционной инстанций о предоставлении работнику дополнительного отпуска за работу во вредных условиях труда авансом, поскольку такой вывод прямо противоречит приказу об отпуске и справке о фактически отработанном времени во вредных условиях труда.

По мнению кассации, судами оставлен без внимания и должной правовой оценки довод работодателя о надлежащем ознакомлении работника с приказом о предоставлении дополнительного отпуска за работу во вредных условиях труда, а также о том, что работником сознательно допущено нарушение трудовой дисциплины.

Кассационный суд признал обоснованными доводы работодателя о том, что при составлении графика отпусков невозможно заблаговременно определить точное количество дней дополнительного оплачиваемого отпуска за работу во вредных и (или) опасных условиях труда, определяемых исходя из фактического количества отработанного времени в указанных условиях. Указание в графике отпусков продолжительности дополнительного отпуска, в соответствии с локальным нормативным актом, не означает безусловную обязанность работодателя предоставить такой отпуск в указанном в графике объеме.

В результате суд отправил дело на новое рассмотрение, в ходе которого судам нужно установить:

• наличие у работника на день предоставления дополнительного отпуска за работу во вредных условиях труда права на использование всего отпуска, предусмотренного локальным нормативным актом работодателя, продолжительностью семь календарных дней и запланированного в графике отпусков на 2023 г.;

• наличие у работодателя обязанности предоставить работнику в августе 2023 г. в полном объеме семь календарных дней дополнительного отпуска за работу во вредных условиях труда исходя из положений локального нормативного акта;

• правильность расчета работодателем продолжительности дополнительного отпуска ко дню его предоставления;

• надлежащее извещение работодателем работника о дате начала и дате окончания отпуска.

При этом судам при разрешении спора нужно учесть, что самовольное использование дня дополнительного отпуска может быть оценено работодателем как дисциплинарный проступок (прогул), за совершение которого работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.