Производственные профессии и ВВП: как нехватка рабочих кадров сдерживает рост экономики?

По данным ИНП РАН, до 95% производственных предприятий испытывают кадровый голод. Из-за этого компании вынуждены резко повышать зарплаты (в машиностроении и строительстве — на 20—30% за 2023—2024 гг.) и вкладываться в обучение, что увеличивает себестоимость.

Попытки заместить дефицит автоматизацией лишь создают дополнительную финансовую нагрузку. В краткосрочной перспективе это приводит к отказу от экспортных контрактов и простаиванию мощностей. В долгосрочной — подрывает конкурентоспособность: предприятия тратят ресурсы на текущие проблемы, а не на модернизацию, что тормозит переход к высокотехнологичному производству.

Дефицит кадров с инвестиционной точки зрения создает замкнутый круг проблем. Допустим, заводу нужны инженеры-технологи, но их не хватает. Он повышает зарплаты, но из-за этого дорожает себестоимость продукции. Инвесторы видят, что рентабельность падает, и откладывают проект модернизации.

Без новых технологий завод теряет конкурентоспособность, прибыль сокращается — и предложить специалистам более высокие зарплаты уже не получится. Кадры уходят к конкурентам или в другие отрасли, а завод остается в ловушке: без людей нет инвестиций, а без инвестиций нельзя привлечь людей.

Хронический дефицит кадров создает серьезные структурные риски для экономики. Главная угроза — потеря технологического суверенитета, когда нехватка квалифицированных специалистов лишает страну возможности развивать критически важные производства, особенно в высокотехнологичных отраслях вроде машиностроения, микроэлектроники и фармацевтики, где подготовка кадров требует многих лет.

Этот дефицит провоцирует структурную деградацию промышленности — предприятия вынуждены сворачивать сложные производства, переходя на выпуск более простой и менее технологичной продукции. Одновременно усиливаются региональные диспропорции, когда трудовые ресурсы концентрируются в отдельных «благополучных» территориях, оставляя целые промышленные кластеры без специалистов.

Опасность заключается в институциональной инерции — временные меры вроде трудовой миграции или сверхурочных становятся постоянными «костылями», маскируя системные проблемы. Такая ситуация создает иллюзию стабильности, но фактически закладывает долгосрочные ограничения для экономического развития страны.

Кадровый дефицит в нефтегазовом секторе является острой проблемой. Негативный тренд коснулся в первую очередь специальностей линейного уровня: рабочих различной квалификации и инженеров. Поскольку большинство добывающих мощностей находятся на удаленных территориях, уровень автоматизации производственных процессов здесь, в среднем, ниже, чем в других отраслях. Кроме того, климатический фактор накладывает дополнительные ограничения на использование АСУП. Сложность технологического процесса, особенно в контексте эксплуатации труднодоступных запасов, не позволяет снижать уровень вовлеченности человека в работу. Безусловно, «цифровая буровая» — имеет место быть, однако цифровизация нефтегаза требует значительной доработки и совершенствования, расширения используемых технологий.

Поэтому дальнейшая деградация кадрового рынка нефтегазовой отрасли более отчетливо отразится на производственных показателях, чем в других отраслях. Цикл подготовки сотрудника для работы на объекте добычи и первичной обработки сырья достаточно длинный, однако основная его часть происходит непосредственно «на месте». Поэтому требуется постоянный поток молодых специалистов, источником которого является система вузов и ссузов.

Основными проблемами «отраслевого» характера является низкий уровень понимания абитуриентами карьерной траектории, завышенные ожидания по поводу заработной платы, уверенность молодых людей в «клановости» нефтегазовой отрасли. Однако в авангарде проблемного поля находится асинхронное развитие системы подготовки кадров и потребности крупных отраслевых работодателей. Поэтому требуется совместная работа основных участников процесса: учебных заведений, работодателей и студентов. Площадкой для такого внутриотраслевого взаимодействия выступает Рабочая группа «Нефтегазовая академия» на базе Российского газового общества.

В целом динамика требований к рабочим специальностям носит умеренный характер. Иными словами, квалификационные барьеры с течением времени снижаются. Это обусловлено обособлением системы «внутренней» профессиональной подготовки крупных работодателей от единой системы образования. Многие работодатели, среди которых крупнейшие ВИНК, постепенно сместили фокус внимания с совместных образовательных программ на базе вузов на развитие корпоративных университетов. Поэтому требования к молодому специалисту выросли незначительно. Однако уровень квалификации начинающего сотрудника растет, правда, источник этого роста — внутри компании. С одной стороны, такой подход указывает на несовершенство системы взаимодействия по линии «высшие учебные заведения — работодатель». С другой — демонстрирует адаптивность ВИНК к вызовам кадрового рынка.

В среднем «вырастить» собственного специалиста подходящей квалификации — недешевая история. Однако иного рабочего подхода в некоторых случаях нет. А если и есть — то эффект исключительно эпизодический. Собственная система подготовки выступает в качестве инструмента риск-менеджмента, эффективно снижая зависимость от флюктуаций на кадровом рынке.

В долгосрочной перспективе не предвидится снижение роли человеческого фактора в обеспечении устойчивости добывающих мощностей. Поэтому дальнейшее развитие системы подготовки кадров для нефтегаза будет расширяться вслед за усложнением технологического процесса. Обособленные от единой системы корпоративные учебные заведения — только частичный ответ, поэтому следует ожидать «сближения» государственной системы подготовки кадров и крупных работодателей. Этот процесс требует медиатора — площадки для проведения трехстороннего взаимодействия. Поэтому на базе РГО и создана Рабочая группа «Нефтегазовая академия». Это своего рода инструмент опережающего развития кадрового рынка.

Катастрофическая нехватка квалифицированных кадров является одной из самых острых проблем современного производственного сектора. Эта ситуация напоминает замкнутый круг, где каждый элемент усиливает негативное воздействие на экономику в целом.

Из-за постоянного дефицита рабочих кадров промышленные предприятия ежегодно теряют до 20% своей потенциальной производительности. В денежном выражении это выливается в потерю нескольких процентов ВВП — колоссальные суммы, особенно для таких стратегически важных отраслей, как машиностроение или нефтехимия. Здесь каждая минута простоя современного оборудования означает десятки тысяч рублей убытков. Новые цеха металлургических комбинатов построены, оборудование закуплено, но работать на них попросту некому. В пищевой отрасли дела обстоят не лучше — ради поддержания производства приходится жертвовать качеством, упрощая технологические процессы.

Современный рынок труда предъявляет совершенно новые требования к специалистам. Сегодня недостаточно просто уметь работать на станке. Современный рабочий — это оператор цифровых систем управления; специалист, способный настроить программное обеспечение; техник, понимающий техническую документацию на английском; сотрудник, владеющий принципами эффективного производства. Такие кадры на вес золота, и их катастрофически не хватает.

Инвестиционный климат также страдает. Почти половина промышленных предприятий откладывают планы расширения именно из-за кадровых рисков. Иностранные партнеры стали особенно внимательно изучать этот аспект перед принятием решений о финансировании.

Содержание текучести кадров — отдельная боль для бизнеса. Доплаты за сверхурочную работу, услуги временного персонала, постоянное переобучение новых сотрудников — все это «съедает» до трети фонда оплаты труда, хотя эти средства могли бы пойти на развитие производства. Возможный риск — разрыв поколений в промышленности. Средний возраст рабочих приближается к 50 годам, а молодежь не спешит идти на производство. Если ситуация не изменится, через десятилетие мы можем столкнуться с ситуацией, когда современные предприятия останутся без персонала.

Для минимизации рисков нужен комплексный подход:

• кардинальная перестройка системы профобразования;

• создание привлекательных условий труда;

• развитие программ переподготовки;

• повышение престижа рабочих профессий.