Являются ли 40 часов в неделю нормальной продолжительностью рабочего времени? В ч. 2 ст. 91 ГК РФ говорится, что нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю, значит ли это, что рабочая неделя в 32 часа в неделю будет нормальной? Может ли работодатель в одностороннем порядке уменьшить продолжительность рабочей недели до 32 часов в неделю (с сохранением фактически сложившейся заработной платы за последние 2 года)?
ОАО «Моздокские узоры», Республика Алания
Напомним, что под рабочим временем законодатель в ч. 1 ст. 91 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) определил время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с трудовым законодательством относятся к рабочему времени.
В соответствии с ч. 5 ст. 37 Конституции РФ работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом (имеется в виду ТК РФ) продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.
Из приведенной статьи Конституции РФ следует, что отдых работникам гарантируется не только предоставлением его отдельных видов, но и обязательностью соблюдения нормальной продолжительности рабочего времени.
В ч. 2 ст. 91 ТК РФ приведено определение понятия нормальной продолжительности рабочего времени через указание его предельной величины, которая не может составлять более 40 часов в неделю.
Другими словами, законодатель установил только верхний предел, оставив работодателю право самостоятельно устанавливать меньшую величину нормальной продолжительности рабочего времени, но при соблюдении определенных ТК РФ условий.
Таким образом, 32-часовая рабочая неделя также может считаться нормальной, если она установлена в организации.
Изменение условий режима работы
Работодатель в одностороннем порядке не вправе изменить нормальную продолжительность рабочей недели, если отсутствуют причины, предусмотренные ст. 74 ТК РФ (о них ниже).
В одностороннем порядке продолжительность рабочей недели устанавливается, а не изменяется. Другими словами, если организация вновь создана, то введение 32-часовой недели с включением соответствующих положений в локальные акты работодателя и трудовые договоры (впервые заключаемые) возможно.
Если же в организации уже введена 40-часовая или иная продолжительность рабочей недели, то изменить ее в одностороннем порядке нельзя. Это касается также нововведений, улучшающих положение работников.
К СВЕДЕНИЮ
Отсутствие в локальных актах работодателя и трудовых договорах с работниками указания на 40-часовую рабочую неделю вовсе не указывает на неопределение длительности последней. В таком случае действует общее правило, предусмотренное ч. 2 ст. 91 ТК РФ, о 40-часовой рабочей неделе.
Обращаем внимание, что условие о режиме рабочего времени не является обязательным для включения в трудовой договор. Таковым оно становится, если для данного работника режим рабочей недели отличается от общих правил, действующих у данного работодателя. В этом случае трудовой договор должен содержать это особое условие. Если в отношении работника никаких особенностей режима рабочей недели не установлено, но такое условие включено в договор, то оно становится существенным. Изменение этого условия возможно только по согласованию сторон: работодателя и работника. Такой порядок согласуется с правилами, установленными в ст. 57 ТК РФ.
Таким образом, трудовой договор может как содержать указание о нормальной продолжительности рабочей недели, так и не содержать его.
Для изменения продолжительности нормальной рабочей недели в случае наличия рассматриваемого условия в трудовом договоре потребуется проведение процедуры внесения в него изменений по правилам, указанным в ст. 72 ТК РФ, т.е. потребуется письменное согласование, например, в виде подписанного сторонами дополнительного соглашения к трудовому договору.
Следует помнить, что сокращение длительности рабочей недели фактически увеличивает заработную плату. Это изменение также требует письменного согласования. Учитывая, что оно улучшает положение работника, представляется, что трудностей с согласованием не возникнет.
Если же изменение режима повлияет на размер заработной платы, например уменьшит ее, велика вероятность отказа работника от вводимых изменений, ухудшающих его положение. Принудить работника подписать дополнительное соглашение нельзя.
БУКВА ЗАКОНА: СТ. 189 ТК РФ
Правила внутреннего трудового распорядка – локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с трудовым законодательством порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
Изменения локальных актов
Если в организации действует локальный акт, в котором прописано условие о продолжительности рабочей недели, то изменить это положение можно, соблюдая нормы ТК РФ. Это относится и к коллективному трудовому договору.
Поэтому в рассматриваемой ситуации следует определить, в каких документах имеется указание на подлежащее изменению условие, и приступить к процедуре его корректировки.
Если требуется внести изменение в локальный акт работодателя, например Правила внутреннего трудового распорядка (далее – Правила), то следует руководствоваться ст. 190 ТК РФ. В соответствии с нормой данной статьи Правила утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. Если же в организации нет представительного органа работников, то необходимость согласования с этим органом отпадает.
Изменения в одностороннем порядке
Способ введения изменений без учета мнений работников, т.е без письменного согласования с ними, также возможен, но при наличии причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ). Например, изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие аналогичные причины.
В этом случае о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.