Организация труда, возникшая как наука и система управления на рубеже ХIХ–ХХ вв., сегодня вновь становится актуальной. Но на рубеже ХХ–ХХI вв. она из фрагментарной деятельности в прошлом консолидирует все свои функции в общую систему управления человеческими ресурсами предприятия.
Сформировавшаяся на рубеже ХIХ–ХХ вв. система организации труда и управления производством получила название «система Тейлора» (по имени американского инженера Ф.У. Тейлора). Она широко распространилась сначала в США (более чем на 3 тыс. предприятий), а затем и во всем мире. В России также велись работы в этой области.
Постепенно была создана система организации, нормирования и стимулирования труда, получившая название «научная организация труда» (НОТ) (табл. 1). Органы управления разных уровней в ней были связаны между собой потоками методической информации (схема 1).
В то же время были сформулированы и основные задачи научной организации труда: экономическая, психофизиологическая, социальная.
Решение экономической задачи предполагает рост производительности общественного труда в целом, так как организация труда способствует наиболее полному использованию затрат прошлого, овеществленного труда (техники, материалов, сырья) и повышению эффективности живого труда.
Решение психофизиологической задачи состоит в создании нормальных производственных условий, обеспечивающих сохранение в процессе труда здоровья и работоспособности человека.
Решение социальной задачи направлено на обеспечение условий для всестороннего и гармоничного развития личности, повышения содержательности и привлекательности труда.
Наряду с задачами были сформированы основные направления совершенствования организации труда (табл. 2).
Определенной слабостью организации труда являлось ее разделение между лабораторией НОТ, отделом труда и зарплаты, лабораторией условий труда и профсоюзными органами. Правда, в полном составе этот набор подразделений существовал только на крупных предприятиях. На мелких предприятиях этими вопросами занимался ОТЗ.
Следует отметить, что система в целом работала неплохо, несмотря на некоторую бюрократичность и нерешенность ряда методических и организационных вопросов. Ее усилиями была создана (в основном в 70-е и 80-е годы) мощная методическая и нормативная база. Она сегодня на большинстве предприятий является основой работ по организации труда.
Последствия реформ
В 90-е гг. ХХ в. Россия начала переходить от государственной директивной экономики к негосударственной рыночной. В рамках этого процесса происходило стихийное свертывание государственной системы управления организацией труда.
Госорганы управления трудом и зарплатой значительно уменьшили активность, ограничившись разработкой методической и нормативной информации для госслужащих. Отраслевые органы управления и координации в большинстве отраслей были закрыты.
Вследствие промышленного спада на большинстве предприятий работа по организации труда в 90-х гг. не велась, численность нормировщиков и трудовиков резко сократилась, подготовка новых специалистов в этой области не проводилась.
В результате сегодня сильно устарела нормативно-методическая база, остро не хватает квалифицированных специалистов, практически отсутствует автоматизированное нормирование труда.
Произошел разрыв информационных связей и между предприятиями одной отрасли, ставших в рыночных условиях конкурентами. Вновь возникшие консалтинговые фирмы оказывают услуги в области организации труда, но свои технологии, свое ноу-хау, как правило, не публикуют, к тому же их услуги стоят дорого.
От госсистемы к корпоративной
Наряду с отрицательными явлениями в НОТ сегодня наметились и положительные тенденции. Они связаны с началом промышленного подъема. Для предприятий, наладивших выпуск продукции в условиях рынка и поправивших свое финансовое положение, организация труда вновь стала актуальной. Наиболее важными оказались оптимизация численности работников, эффективное стимулирование труда, регулирование доли фонда оплаты труда в себестоимости продукции.
В экономике государственная директивная модель управления заменяется рыночной. На смену приходит система, которую можно назвать «корпоративной» (табл. 3).
Старые информационные связи заменяются новыми. На предприятиях, входящих в корпорации, вопросами организации труда занимаются корпоративные органы управления. Самостоятельные предприятия активно включаются в систему повышения квалификации, а финансово успешные – привлекают консалтинговые фирмы. Заметным плюсом новой системы является ее построение, во многих случаях с привлечением информационных технологий. Схема информационных связей начинает приобретать уже иной вид (схема 2).
Прогрессивные тенденции
Работа по организации труда в корпорациях только начинает налаживаться, к системе повышения квалификации у предприятий существует много претензий. Услуги консалтинговых фирм по-прежнему дороги, и немногие предприятия могут ими воспользоваться. Устаревшая нормативно-методическая база практически не обновляется, подготовка специалистов в области организации труда по-прежнему не ведется. Тем не менее по сравнению с серединой 90-х годов сдвиги в положительную сторону заметны.
Успешно работающие предприятия начали перенимать передовой опыт в области управления персоналом, в том числе и международный. Этот опыт свидетельствует, что за последние 15–20 лет управление персоналом, представлявшее собой довольно заурядную и маргинальную управленческую деятельность, сегодня переживает заметный подъем.
Это изменение кадрового менеджмента нашло свое выражение в следующих тенденциях:
-
относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб;
-
повышение статуса профессии менеджера по кадрам до должности директора по персоналу;
-
рост внимания к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу.
В корпорациях появился стратегический подход к управлению персоналом, реализующийся в консолидации всех функций кадрового менеджмента вокруг управленческой вертикали. Вместо довольно фрагментарной структуры кадрового менеджмента складывается система, ориентированная на управление человеческими ресурсами. Организационно это выражается созданием службы, в которую включаются все подразделения, имеющие отношение к персоналу: отдел кадров, отдел развития персонала, отдел обучения персонала, отдел труда и зарплаты, отдел организационной культуры и т.д. Руководит этой службой директор по персоналу, подчиняющийся непосредственно генеральному директору.
Другим перспективным направлением работы стала реструктуризация предприятий, направленная на повышение эффективности их деятельности. При проведении комплексной реструктуризации совершенствуется и организация труда персонала – оптимизация численности работников, повышение мотивации и стимулирования труда, регулирование доли затрат на персонал в затратах предприятия.
В целом организация труда в России сейчас вновь востребована. Из советской НОТ необходимо взять все ценное, что в ней было. Но развивать организацию труда надо на современной научной и практической основе.