Наметившаяся стабильность в экономической жизни страны должна была, казалось, привнести и свою толику, и уравновешенность во взаимоотношения сотрудников предприятий. Однако наблюдаемая повсеместно картина говорит об обратном. Отсутствие взаимопонимания и желания его достичь не только приводят к служебным и межличностным конфликтам и, как следствие, к различного рода заболеваниям, но и самым негативным образом сказываются на результатах бизнеса.
Затянувшееся весеннее обострение
Нервозностью, доходящей до истеричности, страдает значительная часть, если не большинство, офисных работников. Такой вывод следует из анализа результатов исследования, проведенного недавно Центром социально-психологических исследований Института глобализации и социальных движений (ИГСО).
Проявляется это «заболевание» выраженной усталостью, быстрой утомляемостью, снижением инициативы, потерей интереса ко всему. Притупление способности получать удовольствие и переживать яркие и приятные эмоции, болезненная тяга к еде, курению, азартным играм, алкоголю — тоже свидетельствуют о нервозности.
Это состояние, по мнению исследователей, сформировалось не только из-за перегрузок на работе, но и от истерического авторитарно-командного метода управления, коим грешат многие руководители разного уровня. Ничего не стоит наорать на сотрудника, без всяких объяснений принудить его к выполнению работы, часто не входящей в его производственные обязанности. Отношение к персоналу как к «рабочему материалу» формирует агрессивную обстановку на работе.
Невротическое состояние, как отмечают специалисты ИГСО, обусловлено также тем, что во многих компаниях отпуск вопреки закону сокращен до 2 недель в году, а выходной всего один день в неделю. В результате люди не успевают отдыхать, а психика — разгрузиться от проблем. Люди живут в тяжелом эмоциональном состоянии, ощущении постоянной тревоги, страхе потерять работу, не сознавая даже, что так не должно быть.
Среди причин, приведших к такой ситуации, исследователи указывают низкую компетенцию многих руководителей. При дефиците квалифицированных кадров, особенно в управленческой сфере, руководители чувствуют себя неуверенно, не всегда понимают свою работу и ответственность перед людьми. Из-за этого они срываются на подчиненных.
Да и сами подчиненные проявляют самоуважение только в курилке, вспоминая при этом лозунг эпохи индустриализации «Рабы — не мы! Мы — не рабы!». Противостоять же давлению со стороны нерадивых руководителей цивилизованно они не могут. Вот и глотают обиды, что приводит их к депрессивному состоянию. Или в ответ тоже кричат. При этом нецензурная лексика превращается в язык повседневного «общения». Психологи утверждают, что грубая брань на людях говорит о том, что человек неуравновешен, не умеет управлять своими эмоциями, что также часто обусловлено микроклиматом на работе.
Тихий ужас
Люди устали. Устали от бесконечных перемен, от неуверенности в завтрашнем дне, от ответственности, возникшей у многих одновременно с перестройкой экономических отношений. Хочется немного спокойствия и тишины.
Однако не той тишины, в которой при видимости благополучия собеседники изощренно конструируют унижающие и уничижительные друг друга фразы, тщательно подбирая самые обидные слова.
И не той тишины, в которой слышны глухие удары головой о стену, подчас в буквальном смысле, от отчаяния и невозможности быть услышанным и понятым собеседником. И это не только во взаимоотношениях сотрудников, но и начальника и подчиненного.
В больших городах эти проблемы можно отчасти решить, сменив место работы. Но каждое такое решение дается обычно большой кровью и приводит, что называется, «из огня да в полымя».
А что делать жителям небольших городов с ограниченным числом рабочих мест, куда податься?
В этом нервозно-истерическом противостоянии нет ни правых, ни виновных — одни «страдальцы».
Бесконечная текучка
О неблагополучии психологического климата на предприятиях свидетельствуют и результаты исследования текучести кадров, проведенного при финансовой поддержке Российского гуманитарного научного фонда.
Так, основной причиной увольнения по собственному желанию названа неудовлетворенность уровнем заработной платы. За ней же следуют по частоте упоминаний:
-
чрезмерная загруженность работой, необходимость работать сверхурочно;
-
сложные отношения с руководством;
-
тяжелая психологическая работа в коллективе;
-
неэффективность организации рабочего процесса и сложности во взаимодействии отделов.
Однако при смене работы люди все чаще выдвигают требования комфортной рабочей атмосферы, хорошего отношения со стороны руководителей и сотрудников, возможности карьерного роста, соглашаясь с предлагаемым уровнем зарплаты. В спокойной обстановке имеется возможность проявить свои лучшие профессиональные знания и навыки, личностные качества и приобрести новые, то есть со временем зарабатывать больше.
Противоречие момента
Созданию нервозной обстановки в офисах отчасти способствует вполне объективный факт. С одной стороны, работодатель предъявляет к работнику высокие требования квалификации, профессионализма, отношения к своим обязанностям. Бизнес — не детский сад, надо зарабатывать деньги! С другой стороны, за годы реформ обесценилось понятие «труд». Значительная часть работников желает получать, а не зарабатывать.
Это противоречие усугубляется чрезмерной внутрифирменной дифференциацией заработной платы на российских предприятиях.
По мнению Галины Анисимовой, к.э.н., с.н.с. ЦЭМИ РАН, одной из важнейших мотиваций труда является справедливость. Но о какой справедливости, например, на строительных предприятиях г. Сургута, может идти речь, если средняя зарплата высшего руководства в 1997 г. примерно в 10 раз превосходила зарплату рядовых работников, а к 2007 г. этот разрыв увеличился до 20 раз.
При этом если размер зарплаты рядовых работников в 1997 г. был меньше средней на предприятии примерно в 4 раза, то уже в 2007 г. — более чем в 7 раз. Зарплата высшего руководства превышала среднюю на 132, 3% и 160,4% соответственно.
Еще одной причиной, не способствующей развитию нормальных отношений внутри коллектива, по мнению Г. Анисимовой, является и структура оплаты труда. В Европе ее постоянная часть составляет около 80%. В России наоборот. Это порождает неустойчивость материального положения работников и, казалось бы, делает их сговорчивее. Однако, утратив во многом свою экономическую природу, зарплата не отражает результаты труда, не мотивирует персонал к интенсивному и качественному труду.
Отсутствие системы эффективной мотивации к труду при командно-административном методе принуждения к выполнению работы и доводит всех подряд до истерик.
Уже медики бьют тревогу. Затянувшиеся стрессы приводят не только к невротическим состояниям, но и к омоложению сердечно-сосудистых и онкологических заболеваний.
«Лечение» возможно
Единственным средством, которое может исправить неблагоприятный психологический климат на рабочем месте, являются нормальные человеческие взаимоотношения. Но чтобы их установить, необходимо оздоровить обстановку.
Первым шагом в этом направлении может быть в сложившихся условиях диспансеризация. Хотя бы в рамках соответствующего Национального проекта в районной поликлинике.
Руководителям разного ранга, но в обязательном порядке всем, полезно дополнить список специалистов, которых надо посетить при «узаконенной» диспансеризации, невропатологом или психотерапевтом.
Второй шаг — максимальное внимание детям всех возрастов, не забывая, что «малые детки — малые бедки». На фоне детских проблем рабочие «тихие ужасы» и «громкие» истерики просто меркнут.
После этого можно возвращаться в офис и продолжить «лечение».
Реабилитационный метод
В период формирования инновационной экономики меняется содержание и характер труда. От исполнительских функций, заданных и регламентированных в условиях индустриального производства, работник переходит к новым функциям «контроля», «регулирования» и «ответственности» в сложных взаимодействующих системах. И это не только технологические производственные системы предприятий, но и социальные.
По мнению Сталины Белозеровой, к.э.н., вед.н.с. института экономики РАН, сегодня необходимы новые нормативные документы в области охраны труда. Имеющиеся же по-прежнему предполагают контроль комфортности производственной среды, соблюдение санитарно-гигиенических условий и не включают контроль напряженности труда, связанной с изменением функций работника.
Наряду с оплатой труда для возмещения его напряженности, в первую очередь психологической, можно использовать свободное время в течение рабочего дня, введение гибких графиков работы, восстановительную медицину и оздоровительный отдых за счет социальных пакетов предприятий.
При этом должны использоваться и рыночные механизмы возмещения компенсационных доплат за низкое качество производственных условий, напряженность труда, разного рода риски и т.д. Они должны быть учтены в зарплате в соответствии со «стоимостью» работника, а не в виде процентных надбавок к тарифу.
Интересы человека должны быть увязаны с интересами предприятий. Человеческий капитал, ценность которого на словах признают практически все руководители предприятий, основан не только на физическом состоянии здоровья, уровне образования и культуры и других качествах личности. Его отдача возрастает в условиях благоприятной среды, которая, помимо производственного комфорта, включает доверие, взаимопонимание, условия взаимной выгоды, порождает социальную активность, но исключает тяжелую эмоциональную атмосферу и нервозность, доходящую до истерии.
А пока тишины хочу! Тишины… Нервы, что ли, обожжены?..
