Обзоры заработных плат — признанный во всем мире инструмент менеджера по персоналу. С помощью их можно решать управленческие задачи. Однако в нашей стране пока нет единого стандарта как проведения исследований зарплат, так и их использования. Не зная его основных показателей и принципов, можно допустить много ошибок при работе с персоналом и формировании фонда оплаты труда.
Зная ситуацию с заработными платами на рынке, менеджер по персоналу может более уверенно осуществлять набор новых сотрудников и эффективно использовать инструменты материальной мотивации персонала. Стратегически обзор зарплат позволяет планировать фонд оплаты труда на будущие периоды, формировать бюджеты рекрутинга и обучения сотрудников.
Консалтинговые компании и кадровые агентства изобретают собственные способы сбора информации о зарплатах, которые часто не соответствуют методологии сбора данных для социологических и маркетинговых исследований. Некоторые менеджеры по персоналу полагают, что на основании пары звонков коллегам или конкурентам по рынку труда можно сделать собственный качественный обзор.
Работодатель, обратившись за данной услугой в кадровое агентство, не всегда получит внятный ответ на свои вопросы:
· каким образом собираются данные;
· почему этой информации можно доверять;
· сколько будет в обзоре представлено должностей?
В итоге важные решения принимаются на основе данных, достоверность которых сомнительна.
Типы обзоров зарплат
Компании и специалисты, которые профессионально занимаются такой деятельностью, различают 4 типа обзоров зарплат. Они отличаются источниками информации, способом составления и качеством, что часто подтверждается именем и репутацией составителя.
К первому типу обзоров зарплат относятся простые статистические отчеты. Они наиболее дешевы в производстве и формируются на основании данных открытых источников (СМИ, размеры предлагаемых окладов по вакансиям) и опросов пользователей сети Интернет. Однако «сетевые» результаты часто дезориентируют и не позволяют оценить реальное положение на рынке труда.
Ко второму типу относятся рядовые обзоры, выпускаемые кадровыми агентствами с разной периодичностью. Составители обобщают данные о зарплатах, полученные от клиентов и компаний, заинтересованных в подобной информации. В результате получается полностью анонимный и усредненный обзор по какому-то отдельному срезу рынка (отрасль, регион, определенная группа специальностей).
Третий тип — это заказные профессиональные обзоры, стоимость которых может составлять десятки тысяч долларов. Такой отчет готовится по 1—2 секторам рынка такими компаниями, как «Эрнст энд Янг», «Маккинзи», PricewaterhouseCoopers, (PwC), и другими.
Для получения необходимых сведений агентства, представляющие такие отчеты, используют полный арсенал способов и средств извлечения информации:
· приватные беседы с сотрудниками интересующих компаний;
· анализ вакансий за последний год;
· динамику предложений по интересующей специальности.
И наконец, к четвертому типу относятся аналитические обзоры, составленные на основе социологического опроса компаний, репрезентативно представляющих весь спектр участников рынка. Методы исследований, используемые при подготовке таких отчетов, весьма ресурсоемки, но дают ту самую объективность, которая необходима для принятия сложных решений относительно фонда заработной платы.
Методология аналитического обзора
В подготовке любого обзора зарплат существует несколько этапов:
· сбор информации о компаниях, зарекомендовавших себя активными участниками рынка;
· разработка параметров квотирования, распределение компаний по ним;
· предложение компаниям участвовать в обзоре, проведение после этого интервью с их сотрудниками;
· обработка данных специалистами исследовательской компании.
Далее составляется отчет, который должен содержать описание методологии составления обзора, анализ функциональных групп (по должностям, специальностям и т.д.), информацию по компенсационным выплатам.
Кроме того, существует несколько основных количественных показателей, которые указываются в обзорах зарплат (см. пример):
· оклад — гарантированная базовая оплата в месяц;
· премии и бонусы — оплата по результатам работы, которая может зависеть от выполнения объема работ, суммы продаж и т.д.;
· средняя зарплата — оклад плюс премии и бонусы;
· компенсационный пакет — блага, которые сотрудник получает, включая оклад и премии (служебный автомобиль, оплата мобильного телефона, страховки для себя и семьи и т.д.);
· медиана — цифра зарплаты, которая делит ряд зарплат пополам (к примеру, при изучении ряда из 101 зарплаты медианой будет являться 51-я);
· средняя арифметическая — сумма зарплат, поделенная на их количество;
· минимум — минимальный прецедент показателя;
· максимум — максимальный прецедент показателя.
Алгоритм работы
Чем достовернее данные, тем более объективное решение принимает руководитель и тем больше доверия вызывают его действия. Именно поэтому стоит ориентироваться на профессионально составленные обзоры зарплат.
При этом стоит учитывать, что даже полноценный и качественный отчет может не принести пользу, если его неправильно проанализировать и неадекватно оценить ситуацию.
Так, цена ошибки в переплате 50 менеджерам среднего звена по 100 долл. в месяц составит за год сумму, на которую можно провести рекламную кампанию городского масштаба. Цена ухода уникального специалиста из-за недооценки его «стоимости» вообще не поддается денежному выражению.
Часто работодатели запрашивают не все показатели обзоров зарплат, а только, например, среднюю зарплату. Такой ограниченный обзор может привести к неадекватной оценке и неправильным действиям.
Так, при изучении 101 компании было выяснено, что 20 из них платят своим менеджерам продаж 1000 долл., а 81 — 400 долл. Таким образом, средняя зарплата будет составлять: (1000 долл. х 20 + 400 долл. х 81) : 101= 519 долл.
Однако если бы в отчете помимо «средней заработной платы» фигурировали другие показатели, то ситуация получилась бы несколько иная.
К примеру, медиана в этом случае составляет 400 долл. Это означает, что большинство компаний платит зарплату меньше среднерыночной. При расчете же такого показателя, как третий квартиль, оказывается, что 3/4 всех компаний, участвующих в обзоре, платят опять же не более 400 долл.
На данном примере понятно, что достаточно платить сотрудникам 400 долл. + 1 долл., а не 519 долл. + 1 долл., чтобы быть более конкурентоспособным, чем 3/4 компаний на рынке.
Сравнив рыночные показатели обзора и зарплаты на своем предприятии, можно диагностировать 5 ситуаций, когда заработная плата:
· существенно выше рыночной;
· несколько выше рыночной;
· соответствует рынку;
· несколько ниже рыночной;
· существенно ниже рыночной.
В каждой из ситуаций модель поведения руководства или отдела по управлению персоналом компании будет различной.
В первом случае компания несет большие финансовые затраты, увеличивается себестоимость выпускаемой продукции или оказываемых услуг, снижается рентабельность, поэтому стоит задуматься, действительно ли сотрудники оправдывают средства, затрачиваемые на них. Обзоры зарплат помогают оценить, насколько больше среднерыночной зарплаты платит компания. Важно не понижать зарплату сотрудникам, а, к примеру, увеличить план, усилить контроль, снизить компенсационный пакет и льготы.
При заработной плате несколько выше рыночной компания также несет издержки, переплачивая сотрудникам. Но это выражено в меньшей степени, чем в первом случае. Тем не менее ставить сотрудников компании об этом в известность все равно стоит. Однако обнаруженный факт будет являться своего рода инструментом повышения мотивации персонала.
Если зарплата соответствует рынку труда, то компания не имеет никаких преимуществ на нем. В таком случае персоналу можно показать те моменты, где компания предлагает больше рынка. Это будет способствовать повышению лояльности сотрудников.
В последних 2 случаях, когда руководство экономит средства на зарплате персонала, организация может просто потерять сотрудников. В худшем варианте на предприятии будет постоянная текучка кадров. При этом, если все-таки увеличения заработной платы на предприятии в ближайшее время не планируется, все же не стоит делать акцент на том, насколько она низкая по сравнению с остальным рынком.
В таком случае можно предлагать системы долгосрочного кредитования, обучения за счет фирмы с гарантией отработки определенного периода.
Если зарплата совсем низкая, сотрудники компании наверняка об этом знают. В данном случае задача владельцев и отдела персонала — максимально применять стандарты работы для сотрудников, сокращать сроки адаптации, автоматизировать бизнес-процессы, отработать механизмы и снизить затраты на поиск и наем нового персонала. То есть сделать так, чтобы уход работника оказался безболезненным для организации.
Грамотное использование обзоров зарплат как инструмента управления повысит конкурентоспособность организации, позволит ей динамично развиваться и быть уверенным работодателем на рынке.
