За последние 10—15 лет между квалификацией выпускников и требованиями бизнеса произошел сильный разрыв. Однако устранить его было практически невозможно — работодатели со своей стороны не могли сформулировать качественный запрос, а учреждения профессионального образования без нужной информации были не в состоянии перестроить себя под требования времени.
Качественным изменением в системе начального профессионального и среднего профессионального образования (НПО и СПО) в 2007 г. стало включение в приоритетный нацпроект «Образование» нового направления: мер господдержки подготовки рабочих кадров и специалистов для высокотехнологичных производств государственными учреждениями НПО и СПО.
«Начальное и среднее образование наиболее сложно поддается модернизации, поскольку в отличие от других оно требует серьезного материально-технического обеспечения», — подчеркнул заместитель министра образования и науки РФ Исаак Калина. Чтобы заполнить эти пробелы, нужно обновить технические базы НПО и СПО и восстановить утраченные связи между образовательными учреждениями и работодателями. Поэтому господдержку в рамках данного направления получили по результатам конкурсного отбора лишь 76 госучреждений начального и среднего профессионального образования из 40 субъектов РФ.
Обязательным условием получения средств из федерального бюджета на реализацию инновационных программ являлось привлечение равного объема финансирования из внебюджетных источников. Таким образом, было инициировано создание модели частно-государственного партнерства (ЧГП).
Эффективное взаимодействие учреждений образования с предприятиями и компаниями в рамках ЧГП позволит решить следующие задачи:
· эффективное прогнозирование потребностей регионов в высококвалифицированных кадрах;
· установление связи между учреждениями профобразования и работодателями;
· интегрирование образовательных систем в НПО и СПО;
· создание условий для гарантированного трудоустройства выпускников НПО и СПО;
· повышение интереса к специальностям среднего профобразования.
Всем сторонам участвовать в проекте выгодно. Для образовательных учреждений это финансовые инвестиции со стороны бизнеса, интеллектуальные инвестиции в бизнес, модернизация образовательных программ, профессиональный рост и самореализация преподавателей, гарантия трудоустройства учеников.
Для бизнеса это квалифицированные кадры с необходимой компетенцией, возможность кадрового планирования, разработки и развития новых технологий, повышение производительности труда и, как следствие, рост капитализации компании.
Для регионов это возможность социально-экономического планирования формирования сбалансированного рынка труда, уменьшение остроты трудовой миграции, снижение социального иждивенчества и создание интеллектуальной инфраструктуры региона.
Чтобы знать, что думают относительно эффективности модели сами участники, компания Romir провела исследование в 26 субъектах РФ, опросив 41 преподавателя инновационных образовательных учреждений, а также сотрудников 57 предприятий-партнеров.
Сошлись во взглядах
К нынешнему моменту средний уровень трудоустройства по полученной специальности среди учеников исследованных инновационных НПО и СПО составляет 71% — это очень высокий показатель. «В двух училищах — №36 (Тюменская область) и №10 (г. Липецк) — он составил 100%», — подчеркнул ведущий консультант, член Совета директоров Romir, президент Гильдии маркетологов Игорь Березин.
Более 50% руководителей начальных и средних профессиональных учреждений, оценивая эффект от реализации инновационных программ в рамках ЧГП, отметили, что наиболее значимый фактор — это усовершенствование материально-технической базы.
Были модернизированы в основном образовательные программы и подготовка по новым специальностям — об этом сказали свыше 80% опрошенных. Кроме того, совершенствовалась материально-техническая база, взаимодействие с работодателем и системы управления.
Но не менее важно, что в рамках сотрудничества появились условия для профессионального роста и самореализации преподавателей — они получили возможность вести научную деятельность, об этом заявили более четверти опрошенных.
Большинство работодателей также высоко оценивают качество подготовки инновационных учреждений НПО и СПО. Почти 2/3 отметили, что качество подготовки учеников в этих учреждениях выше, чем в других. 87% из них заявляют о заинтересованности в том, чтобы выпускники инновационных НПО и СПО пришли к ним работать. А 2/3 опрошенных работодателей намерены с помощью кадрового заказа осуществлять долгосрочное кадровое планирование сроком на 3—5 лет.
Это тем более важно, что координатор программы «Модернизация начального профессионального образования» НФПК Алексей Перевертайло на первое место поставил как раз преодоление не количественного дисбаланса, а качественную подготовку.
В правильном направлении
Форма взаимодействия предприятий с инновационными НПО и СПО разнообразна. Это прежде всего организация практик и стажировок, а также наставничество на предприятии, социальные программы для привлечения и удержания молодых специалистов, участие в составлении учебных программ, подготовка мастеров производственного обучения. Работодатели оценивают эффективность партнерства по этим направлениям на 3 балла по 5-балльной шкале.
Работу на «отлично» тормозит ряд факторов:
· недостаточная степень квалификации преподавателей НПО и СПО;
· отсутствие единой системы, охватывающей НПО и СПО, и системы профориентации и профотбора;
· недостаточная информированность школьников и их родителей о востребованности на рынке труда рабочих профессий;
· отсутствие привлекательного имиджа рабочих специальностей;
· недостаточно развитая система привлечения и удержания на предприятиях молодых специалистов.
Преодолеть эти трудности можно лишь совместными усилиями, в особенности в аспекте создания престижа рабочей профессии, где ведущую роль должен взять на себя бизнес. Национальный проект выполняет лишь роль стартера — запускает процессы в правильном направлении.
МНЕНИЕ
ИРИНА ПАВЛЮЧЕНКОВА, РУКОВОДИТЕЛЬ УЧЕБНОГО ЦЕНТРА КОМПАНИИ «КОМУС-УПАКОВКА»:
— После того как рабочий приходит на предприятие, он обязательно получает наставника. С его помощью он проходит программы базовой подготовки, которыми должен владеть (знания, навыки).
Укладчиков — самую массовую профессию, в отношении которой и были сделаны первые шаги, наставники подготавливают в течение 2 месяцев, используя дневники производственного обучения.
Наладчикам не только выделяется наставник, но и проводится базовое обучение профессии (принцип работы оборудования, виды перерабатываемых материалов и т.д.) специалистами компании (механиками, технологами).Они приходят в нашу компанию без профильного образования, и для полноценной работы им необходимы дополнительные знания.
К сожалению, вопрос курирования учебных заведений пока остается открытым. Задачу наладить сотрудничество с ПТУ и лицеями компания поставила перед собой на 2008 г. Одна из причин, по которой оно ранее не требовалось, — штат слесарей, фрезеровщиков, токарей в компании стабилен, недостающие единицы по данным профессиям заполнялись опытными рабочими.
Впрочем, уже сегодня мы сотрудничаем с ведущими институтами, подготавливающими специалистов в области химической промышленности, которые предоставляют материальную базу для развития работников. Компания отправляет сотрудников на курсы повышения квалификации, например по переработке пластмасс.
Таким образом, для обеспечения предприятия квалифицированными кадрами используются следующие ходы:
· привлечение рабочих без опыта работы и подготовка силами наставников;
· введение внутренних программ обучения, позволяющих стандартизировать подготовку рабочего персонала;
· повышение зарплаты по итогам аттестации, подтверждающей более высокий уровень квалификации;
· обучение специалистов на курсах повышения квалификации. Практика показала, что, после получения новых комплексных знаний качество и результаты выходят на новый уровень, что позволяет увеличить впоследствии зарплату.