Многие годы отечественное образование считалось одним из лучших в мире. Действительно, фундаментальные знания, обилие научно-исследовательских лабораторий, финансирование науки и желание молодых людей приобщиться к ней позволяли обеспечить преемственность знаний и высокий уровень образования. Нельзя сказать, что фундаментальная наука сдала свои позиции, скорее знания, которые получают сегодня студенты, слишком академичны. Поэтому разрыв между технологиями, используемыми на современных предприятиях, и подготовленностью молодых кадров продолжает увеличиваться.
В последнее время часто можно услышать жалобы на то, что молодого специалиста, особенно претендующего на управленческую должность, приходится доучивать, а то и полностью переучивать.
Многочисленные встречи и обсуждения, организуемые ассоциациями с деловым сообществом, выявили наиболее часто упоминаемые недостатки в подготовке молодых специалистов:
· обучение студентов преимущественно академическим и исследовательским навыкам;
· оторванность образовательных программ в сфере менеджмента от практики ведения бизнеса в России;
· недостаточное владение преподавателей вузов прикладными аспектами теории;
· недостаток современных методических материалов, ориентированных на проектную работу;
· низкий уровень владения иностранными языками;
· неэффективность системы стажировок студентов.
Конечно, нельзя выпустить из университета полностью подготовленного работника, ориентирующегося в потребностях определенной компании, но максимально приблизить знания студента к реальности не так уж сложно.
Проблемы кадровой обеспеченности
Основная задача технических вузов в том, чтобы «угадать», кто и где требуется. Например, если промышленная компания хочет развиваться, то ей нужны инженеры. Сейчас популярность этой профессии сильно уменьшилась — студенты не чувствуют уверенности в завтрашнем дне, в трудоустройстве. Работать хочется не на какой-то должности в «заштатном НИИ», а там, где обеспечены карьерный рост и творческая реализация, да и зарплату получать, соответствующую своим навыкам.
Чтобы привлечь молодежь на инженерные факультеты, нужно гарантировать им рабочие места. Ректор Иркутского государственного технического университета (ИрГТУ) профессор Иван Головных считает, что решить эту проблему можно с помощью госзаказа: на государственных предприятиях, например, в сфере ОПК постоянно требуются специалисты. Между тем федеральные, региональные и муниципальные требования сильно отличаются, отчего всегда есть вероятность, что кто-то останется невостребованным.
Надежнее и лучше второй вариант решения этой проблемы: предприятия сами должны участвовать в формировании спроса на требуемые специальности. Однако, чтобы знать, что хочет бизнес от студента, нужно иметь перед глазами конкретное предприятие. Нельзя просто прийти к первому попавшемуся работодателю и спросить его, кто сегодня нужен на производстве — на абстрактный вопрос будет обтекаемый ответ, и вместо 500 управленцев на рынок труда придут 500 инженеров, потребности в которых в данный момент нет, а работодатель будет «вылавливать» случайных кандидатов опять же с неясным качеством образования.
Пути взаимодействия с работодателем
Взаимодействие с конкретным работодателем И. Головных предлагает строить на реализации требований компании к выпускникам. Так, студенты должны быть компетентны и коммуникабельны, ориентированы на развитие и карьеру и способны к обучению, например, готовы получить второе высшее образование.
Взамен компания гарантирует определенное количество договоров с выпускниками, участие в финансировании исследовательских работ и оснащение материальной базы вуза. Ведь для того чтобы подготовить хорошего специалиста, нужна качественная материально-техническая база, финансирование, современные профессиональные стандарты, в идеале выдвинутые самими бизнесменами.
В ИрГТУ часть проблем решена. Например, бакалавры могут доучиваться в магистратуре уже с учетом должности, занимаемой в компании, поскольку начинают работать с IV курса обучения.
Договорные отношения со студентами увеличивают мотивацию, отчего качество образования специалистов только повышается. Чтобы силы, затраченные на обучение, не пропали, договоры заключаются с компаниями-партнерами на несколько лет: это удобно выпускнику, которому нужен опыт работы, и компании, которой важно удержать хорошего работника.
Поскольку преподаватели вузов не всегда имеют представление о состоянии отрасли и современных технологиях, компании создают собственные корпоративные учебные центры на территории университета. Обучение в них может быть включено в обязательную или факультативную программу.
Такие центры создала компания «ТНК-ВР» в ИрГТУ, а ЦНИИТМАШ имеет в различных вузах базовые кафедры по ряду направлений. Благодаря внедрению схемы «вуз — отраслевой НИИ — производство» студент, проходивший практику на IV курсе на предприятии, сегодня занимает должность заведующего технологическим отделом дочерней компании. А в будущем скорее всего он поступит в аспирантуру. Такая схема позволяет производить отсев и закреплять перспективных молодых специалистов в НИИ и подготавливать высококвалифицированных специалистов в достаточно короткие сроки.
Однако для большинства вузов проблема, где взять таких работодателей, не решена. Завязать контакт с конкретной компанией, да еще достаточно крупной, которой постоянно требуется приток свежих сил, непросто. Недостаточное движение бизнеса навстречу образовательным учреждениям также не способствует повышению уровня подготовки молодых специалистов, а прямое взаимодействие с профильными министерствами у работодателей пока еще отсутствует.
ОПЫТ ПРЕДПРИЯТИЙ
ВАЛЕРИЙ СИТЬКО, ьК.Э.Н., ДИРЕКТОР ПО КОРПОРАТИВНЫМ ВОПРОСАМ ОАО «ЭЛЕКТРОКАБЕЛЬ», КОЛЬЧУГИНО, ВЛАДИМИРСКАЯ ОБЛ.:
— Кадры для предприятия — это такой же ресурс, как материалы, производственное оборудование и др. Однако этот ресурс зависит от внешнего мира, например, от деятельности других экономических субъектов или от приближенности к мегаполисам.
Основным источником пополнения кадров являются региональные ресурсы. Производятся исследования рынка труда как непосредственно на предприятии, так и в окружающих его организациях. В кадровом обеспечении предприятий протекают те же процессы, что и при нормальном конкурентном противостоянии.
Поэтому главным в получении новых кадров является формирование положительного имиджа предприятия во всех аспектах его деятельности. Он складывается на основе востребованности продукции, престижности профессии, социальной значимости. Работа по подбору кадров проводится в первую очередь в производственных коллективах. Но начинается она в школах, а вот уже когда молодой человек поступает в колледж при предприятии, мы считаем, что дальнейшее взаимодействие с ним должно осуществляться как с кадровым специалистом.
Следующим этапом подготовки будущих работников завода является целенаправленная работа по привитию молодым людям потребности в карьерном росте. Важным фактором здесь выступает тесная связь учреждений образования с производством. Преподавательский состав, как говорится, должен быть «от станка», производственная практика — обязательно на предприятии, отбор кандидатов на продолжение обучения в высших учебных заведениях — по заводским планам.
На предприятии существует перспективный план подготовки специалистов, который формируется на основе потребностей определенных стратегией развития завода, предложения в него подаются главными специалистами. Кадровая служба размещает заказ на подготовку специалистов в профильных вузах, технических колледжах, институтах послевузовского образования и др. учреждениях.
Выдвижение специалиста на руководящую работу — это первый шаг в формировании менеджмента предприятия, следующий шаг — его теоретическая и практическая специализация.
Процесс обеспечения кадрами весьма затратен для предприятия, годовой бюджет на подготовку кадров — более 19 млн руб., но эти затраты неизбежны.
Для справки
Численность работающих — 3800 человек, в том числе имеющих:
· высшее образование — 885;
· ученую степень — 3;
· специальное образование — 1284;
· среднее образование — 1314.
Прошли подготовку по системе послевузовского образования — 268, численность обучающихcя в настоящее время — 114 человек.
ВЛАДИМИР СОРОКОТЯГИН, ьКОММЕРЧЕСКИЙ ДИРЕКТОР ООО «СИСТЕМА ВЫСОКОТЕХНОЛОГИЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ — СТАРЫЙ ОСКОЛ»:
— Недостаток квалифицированных специалистов сильно чувствуется в отрасли автоматизации технологических процессов (АСУ ТП), которая характеризуется большой динамикой обновления технических средств и знаний. Но за 10—15 лет образовательная и материальная базы подготовки специалистов безнадежно устарели. Сегодняшние выпускники российских вузов имеют весьма слабое представление о современной автоматизации. Это неудивительно, так как не только современные средства автоматизации отсутствуют в учебном процессе, но и преподаватели в большинстве своем не имеют практического опыта разработки и внедрения автоматизированных систем, тем более на актуальной технической платформе. Но без этого результат обучения в данном направлении не может быть приемлемым. А специалистов по проектированию систем автоматизации наши вузы не готовят вообще.
Редкое исключение составляют учебные заведения, сотрудничающие с крупными компаниями — производителями оборудования автоматизации.
Тревогу вызывает и то, что направление АСУ ТП не находится в зоне повышенного внимания у госструктур, отвечающих за подготовку специалистов. В итоге на практике необходима переподготовка кадров собственными силами, а на это уходит еще 2—3 года.