На вопросы наших читателей, связанные с порядком применения трудового законодательства, отвечает Светлана Савельева, независимый эксперт.
Льготы донорам
1. За сдачу донорской крови предоставляется дополнительный день отдыха, который по желанию работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован в другое время в течение календарного года после дня сдачи крови. Как правильно предоставлять день отдыха: в часах или в днях, если производится почасовая оплата?
2. Оплата дней отдыха, предоставляемых за донорство, производится из расчета среднего заработка. Если работник работает по основному месту работы и по совместительству, то как следует производить оплату? Учитываются ли выплаты по совместительству при исчислении среднего заработка?
МУЗ «Станция скорой медицинской помощи», Липецк
1. В соответствии со ст. 186 ТК РФ после каждого дня сдачи крови и ее компонентов работнику предоставляется дополнительный день отдыха, который по желанию сотрудника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или же использован в другое время в течение года после дня сдачи крови и ее компонентов. При этом за дополнительный день отдыха за работником сохраняется выплата среднего заработка.
Указанная норма реализуется посредством предоставления работнику полностью свободного от работы календарного дня (календарного дня отпуска). При этом работникам с суммированным учетом рабочего времени оплате подлежит количество рабочих часов, определенное правилами внутреннего трудового распорядка или иным локальным актом, устанавливающим продолжительность рабочей смены (рабочего дня). Остальным работникам из расчета среднего заработка оплачивается один день.
2. В случае если день отдыха в связи со сдачей крови и ее компонентов предоставляется работнику, работающему на условиях совместительства, средний заработок сохраняется как по основному месту работы, так и по совместительству. При этом расчет среднего заработка осуществляется раздельно по основной работе (исходя из заработной платы, получаемой по основной работе) и по совмещаемой работе (исходя из заработка по совместительству).
Отказ должен быть обоснованным
С 10 декабря 1984 г. сотрудница работала в исправительной колонии на вольнонаемной должности (ведущий экономист).
Ежегодно ей предоставлялись основной отпуск продолжительностью 28 календарных дней и дополнительный отпуск продолжительностью 15 календарных дней за работу в уголовно-исполнительной системе свыше 20 лет.
В 2007 г. сотрудница отгуляла в мае 10 календарных дней основного отпуска, а со 2 июля уволилась в связи с выходом на пенсию. При увольнении администрация учреждения выплатила компенсацию только за 6 дней основного отпуска, а за дни дополнительного отпуска — нет. Права ли администрация учреждения?
В.К. Тюрина, Санкт-Петербург
В соответствии с положениями ст. 116 Трудового кодекса РФ работникам предоставляются ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу во вредных и (или) опасных условиях труда, за особый характер работы, за ненормированный рабочий день, за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.
Наряду с этим работодатели с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если только иное не предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами, которые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
В том случае если право на получение основного и (или) любого из дополнительных оплачиваемых отпусков у работника наступило, но на дату увольнения оно не использовано, работнику при увольнении на основании ст. 127 ТК РФ выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
При этом порядок предоставления дополнительных отпусков определяется нормами соответствующих нормативных правовых актов. В частности, предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска за стаж службы в уголовно-исполнительной системе предусмотрено ст. 51 Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации, утвержденного Постановлением Верховного Совета РФ от 23.12.92 № 4202-1.
Действие указанного нормативного акта на сотрудников уголовно-исполнительной системы Минюста России распространено в соответствии с Федеральным законом от 21.07.98 № 117-ФЗ. Инструкция о порядке применения Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы утверждена Приказом Минюста России от 06.06.2005 № 76.
Вместе с этим указанный дополнительный отпуск предоставляется сотрудникам уголовно-исполнительной системы. Лицам из числа гражданского состава (так называемым вольнонаемным лицам) указанные дополнительные отпуска в соответствии с законодательными актами не предоставляются.
Учреждения вправе предоставлять указанные дополнительные отпуска лицам гражданского персонала в соответствии с коллективным договором или иным локальным нормативным актом. В таком случае порядок предоставления дополнительного отпуска и (или) выплаты компенсации взамен его регулируется коллективным договором или соответствующим локальным актом, принятым на уровне учреждения.
В любом случае работник вправе потребовать от администрации учреждения письменного обоснования отказа в выплате денежной компенсации за предоставлявшийся дополнительный оплачиваемый отпуск. Отказ администрации учреждения в выплате денежной компенсации может быть обжалован в судебных органах.
Пособие пособию рознь
В коллективном договоре нашего учреждения при выходе на пенсию предусмотрена выплата выходного пособия в зависимости от стажа работы (более 20 лет — 10 МРОТ). Берется ли с этой суммы налог на доходы физических лиц?
В.К. Тюрина, Санкт-Петербург
В соответствии с п. 3 ст. 217 НК РФ обложению налогом на доходы физических лиц не подлежат все виды установленных действующим законодательством Российской Федерации, законодательными актами субъектов Российской Федерации, решениями представительных органов местного самоуправления компенсационных выплат, связанных в том числе с увольнением работников. При этом исключение составляют суммы выплачиваемой при увольнении денежной компенсации за неиспользованные отпуска — данные выплаты облагаются НДФЛ в общеустановленном порядке.
Трудовым кодексом РФ установлены основания увольнения работников, в соответствии с которыми им полагаются выходные пособия, и определены размеры этих пособий.
Такие пособия являются компенсационными выплатами и освобождаются от обложения НДФЛ, что подтверждено многочисленными письмами Минфина России (см., в частности, письма от 25.06.2007 № 03-04-06-01/199, от 17.02.2006 № 03-05-01-03/18 и другими).
Вместе с тем необходимо иметь в виду, что речь идет только о тех суммах выходного пособия, которые выплачиваются в строгом соответствии с законодательством Российской Федерации, законодательными актами субъектов Российской Федерации и (или) решениями представительных органов местного самоуправления.
Выходное пособие при прекращении трудового договора в связи с выходом на пенсию законодательством Российской Федерации не предусмотрено. Как отмечается в Письме Минфина России от 20.12.2007 № 03-04-06-02/223, такого рода пособия не являются компенсационными выплатами, установленными законодательством Российской Федерации.
Учитывая изложенное, выплачиваемые в данном случае суммы пособия должны облагаться НДФЛ в общеустановленном порядке.
Больничный для предпринимателя
Кроме основного места работы я зарегистрирована как индивидуальный предприниматель, применяю два спецрежима налогообложения: «упрощенку» и ЕНВД. Через два месяца собираюсь в отпуск по беременности и родам. По основному месту работы оплата больничного и отпуска по уходу за ребенком до 1,5 года будет произведена.
Однако согласно последним нормативным документам оплата больничного листа производится по всем местам работы. Вопрос заключается в том, могут ли мне как индивидуальному предпринимателю оформить листок нетрудоспособности по беременности и родам и выплачивать пособие по уходу за ребенком до 1,5 года. В каком размере необходимо произвести оплату пособия мне как индивидуальному предпринимателю?
О.В. Киреева, Читинская обл.
В соответствии со ст. 6 Федерального закона от 19.05.95 № 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» право на пособие по беременности и родам имеют все женщины, подлежащие обязательному социальному страхованию.
При этом п. 2 ст. 2 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию» уточнено, что застрахованными лицами являются как лица, работающие по трудовым договорам, так и индивидуальные предприниматели.
Право на получение пособия по беременности и родам женщины из числа индивидуальных предпринимателей имеют при условии добровольного вступления в отношения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, уплачивая страховые взносы в Фонд социального страхования РФ в размере 3,5% налоговой базы, определяемой в соответствии с гл. 24 НК РФ для индивидуальных предпринимателей.
При этом уплата таких страховых взносов должна осуществляться не менее чем в течение 6 месяцев до начала отпуска по беременности и родам. Данные вопросы регулируются в соответствии с Федеральным законом от 31.12.2002 № 190-ФЗ «Об обеспечении пособиями по обязательному социальному страхованию граждан, работающих в организациях и у индивидуальных предпринимателей, применяющих специальные налоговые режимы, и некоторых других категорий граждан».
Как работник женщина пособие по беременности и родам получит у того работодателя, с которым у нее имеется заключенный в установленном порядке трудовой договор.
За получением пособия по беременности и родам женщина как индивидуальный предприниматель должна обратиться в территориальный орган ФСС РФ, о чем указано в п. 3 ст. 13 Закона № 255-ФЗ. При этом расчет пособия будет производиться исходя из доходов, с которых уплачивались страховые взносы в соответствии с Федеральным законом № 190-ФЗ. На это указано в п. 3 Положения об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 15.06.2007 № 375.
К сожалению, действующим законодательством напрямую не предусмотрена возможность одновременного получения пособия по беременности и родам лицом, являющимся и наемным работником, и индивидуальным предпринимателем. Правило о получении пособия по беременности и родам по всем местам работы касается работы граждан на условиях трудовых договоров, что закреплено в Законе № 255-ФЗ.
Возможно, в данной ситуации имеется в виду, что женщина должна выбрать, в каком порядке ей получать пособие по беременности и родам: как индивидуальному предпринимателю или наемному работнику. Во всяком случае выдача двух листков нетрудоспособности предусмотрена только в случае работы у нескольких работодателей, на что указано в п. 4 Порядка выдачи медицинскими организациями листков нетрудоспособности (утвержден Приказом Минздравсоцразвития России от 01.08.2007 № 514).
В любом случае, учитывая некоторую правовую коллизию, женщина вправе обратиться за получением двух листков нетрудоспособности и потребовать оплаты одного из них через территориальный орган ФСС РФ (как предприниматель), а другого — у работодателя, с которым заключен трудовой договор. Отказ в выдаче листка нетрудоспособности и (или) выплате пособия может быть обжалован в судебных органах. Обоснованием при этом будет является в первом случае самостоятельная уплата страховых взносов как индивидуальным предпринимателем, а во втором случае — уплата за работника единого социального налога (в том числе в ФСС РФ) его работодателем.
Доплатите диспетчеру
Работая сутки через трое дежурным диспетчером в МУП «Наш дом», при уходе в отпуск одного из диспетчеров сотрудники стали работать сутки через двое. По табелю учета рабочего времени одним из работников отработано в 2006 г.:
· в январе — 120 часов (норма 120 часов);
· в феврале — 168 часов (норма 151 час);
· в марте — 168 часов (норма 175 часов);
· в апреле — 168 часов (норма 160 часов);
· в мае — 72 часа (с 13 мая в отпуске);
· в июне — 24 часа (по 27 июля в отпуске);
· в июле — 256 часов (норма 168 часов);
· в августе — 248 часов (норма 184 часа);
· в сентябре —240 часов (норма 168 часов);
· в октябре — 232 часа (норма 176 часов);
· в ноябре — 137 часов (за 12 смен, уволен с 27.11.2006).
Администрация организации оплатила переработку всего за 20 часов, по-видимому посчитав в норму времени время нахождения в очередном отпуске, указав, что фактически отработано 1857 часов при норме 1837 часов. Государственная инспекция по труду подтвердила правильность расчетов администрации организации. Подскажите правильное решение.
В каком порядке подлежат оплате рабочие дни с 1 по 10 января 2006 г.?
И.В. Горнов, Республика Тыва
Следуя логике вопроса, можно предположить, что трудовую деятельность сотрудники осуществляют в соответствии с режимом суммированного учета рабочего времени. Согласно ст. 104 Трудового кодекса РФ введение суммированного учета рабочего времени допускается с таким расчетом, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. При этом учетный период не может превышать одного года.
В условиях суммированного учета рабочего времени под сверхурочной работой согласно ст. 99 ТК РФ понимается работа, выполняемая работником по инициативе работодателя сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. При этом корректировка нормы рабочего времени для целей исчисления числа сверхурочных часов при не полностью отработанном учетном периоде действующим законодательством не предусмотрена.
Исходя из изложенного определение количества сверхурочных часов зависит от того, какой учетный период принят при введении суммированного учета рабочего времени. Если учетный период составляет месяц, то количество сверхурочных часов определяется по итогам каждого календарного месяца.
Можно предположить, что работники осуществляли свои трудовые обязанности на условиях суммированного учета рабочего времени с учетным периодом в один календарный год (с 1 января по 31 декабря). В данном случае количество сверхурочных часов определяется по итогам календарного года. Скорее всего такие расчеты и произведены администрацией организации при увольнении работника. Именно такие расчеты не противоречат нормам ТК РФ. При этом уменьшение нормы рабочего времени в связи с нахождением сотрудника в оплачиваемом отпуске производиться не должно, так как не предусмотрено действующим законодательством.
В том случае если работник привлекался к работе в нерабочие праздничные дни с 1 по 5 января или 7 января, отработанные в указанные дни рабочие часы подлежат оплате не менее чем в двойном размере. На это указано в ст. 153 ТК РФ. При этом конкретные размеры оплаты за работу в указанные дни определяются действующими в организации коллективным договором и (или) локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения представительного органа работников, или же заключенным с работником трудовым договором.
Общеустановленные выходные дни 6, 8 и 9 января подлежат «повышенной» оплате только в том случае, если работа в указанные дни графиком сменности (работы) не планировалась, но фактически согласно письменному приказу работодателя осуществлялась. В том случае если на указанные дни приходятся рабочие дни работника с суммированным учетом рабочего времени, они оплачиваются в общеустановленном порядке. Объяснением этому является то, что для работников с суммированным учетом рабочего времени выходные дни предусматриваются графиком сменности (работы) и они могут отличаться от общеустановленных выходных дней (суббота и воскресенье).
В случае если работа 6, 8 или 9 января не планировалась графиком сменности (работы), но согласно письменному распоряжению работник был привлечен в указанные дни (для него являющиеся выходными) к работе, они оплачиваются на условиях ст. 153 ТК РФ не менее чем в двойном размере.
Если оплата труда сотрудников осуществляется на условиях почасовой и (или) сдельной оплаты, нерабочие для них (то есть не предусмотренные графиком сменности) праздничные дни дополнительно оплачиваются согласно ст. 112 ТК РФ. Данной статьей предусмотрена выплата дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни. При этом размер и порядок выплаты указанного вознаграждения определяются коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, и (или) непосредственно заключенным с работником трудовым договором.