Нелегко в наше время вести дела так, чтобы не попасть под штрафной прессинг. Спектр возможных нарушений огромен. Виды правонарушений, возникающих при осуществлении хозяйственной деятельности, и установленная за них ответственность подробно описаны в книге «Штрафы: правонарушения и последствия», выпущенной АКДИ «Экономика и жизнь».
В рамках нашей темы номера предлагаем фрагмент книги, посвященный нарушениям в области трудового законодательства.
Нарушения и штрафы
Спектр нарушений в области трудового права огромен. Не уступают ему и штрафные санкции, которые могут быть наложены на работодателя и его должностных лиц за ущемление прав работников, нарушения в сферах оплаты и охраны труда, нарушения, допущенные при увольнении работников, и т.д.
Статья 234 Трудового кодекса РФ предусматривает обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться, в частности, если заработок сотрудником не получен в результате:
– незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;
– отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;
– задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.
Работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном объеме (ст. 235 ТК РФ).
При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель в силу ст. 236 ТК РФ обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Банка России от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.
Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
Закон предполагает и возмещение работнику морального вреда, причиненного неправомерными действиями или бездействием работодателя, если это предусмотрено соглашением сторон трудового договора или решено судом.
Уголовный кодекс РФ также предусматривает несколько штрафов за нарушение трудовых прав работников (табл. 1).
Однако наиболее распространенными санкциями в этой области остаются административные штрафы, налагаемые по результатам проверок, проводимых инспекцией труда (табл. 2).
Первоначально при выявлении нарушения инспектор может ограничиться выдачей предписания об устранении нарушений, однако если предписание не выполнено, последует штраф. Причем за само невыполнение предписания инспекции труда ст. 19.5 КоАП РФ также налагается штраф: на должностных лиц — от 1000 до 2000 руб. или дисквалификация на срок до трех лет; на юридических лиц — от 10 000 до 20 000 руб.
Перечислим наиболее распространенные претензии инспекции труда к работодателям.
1. Нарушения в области охраны труда:
а) несоблюдение государственных нормативных требований охраны труда, в том числе необеспечение работников лечебно-профилактическим питанием;
б) несоблюдение требований безопасности работников при эксплуатации зданий, сооружений, оборудования, осуществлении технологических процессов, а также применяемых в производстве инструментов, сырья и материалов;
в) неприменение сертифицированных средств индивидуальной и коллективной защиты работников (специальной одежды, обуви и других защитных средств). Работодатель обязан обеспечивать хранение, стирку, сушку, ремонт выданных работникам по установленным нормам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты. Постановлением Минтруда России от 18.12.98 № 51 утверждены Правила обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты, а нормы выдачи установлены Постановлением Правительства РФ от 30.12.97 № 69. Постановление Минтруда России от 04.07.2003 № 45 определило нормы бесплатной выдачи работникам смывающих и обезвреживающих средств, порядок и условия их выдачи.
Имеются и многочисленные отраслевые Типовые нормы бесплатной выдачи спецодежды, обуви, других средств индивидуальной защиты. Статья 221 ТК РФ разрешает работодателю с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников и своего финансово-экономического положения устанавливать свои нормы бесплатной выдачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, улучшающие по сравнению с типовыми нормами защиту работников от имеющихся на рабочих местах вредных и (или) опасных факторов, а также особых температурных условий или загрязнения;
г) несоблюдение предусмотренных законодательством режимов труда и отдыха работников (например, рабочая смена продолжается более 12 часов, рабочий день на вредных работах не сокращается, женщины и подростки допущены на тяжелые работы, запрещенные им, работникам не предоставляются отпуска (запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд) и т.п. (разд. IV и V ТК РФ);
д) допуск к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда и технике безопасности, стажировку и проверку знаний требований охраны труда;
е) непроведение аттестации рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией организации работ по охране труда (Положение о порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда утверждено Постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 14.03.97 № 12);
ж) игнорирование требований законодательства о проведении обязательных медицинских осмотров (ст. 213 ТК РФ, Приказ Минздравсоцразвития России от 16.08.2004 № 83);
з) нарушение порядка расследования несчастных случаев на производстве и фиксирования фактов профзаболеваний (ст. 227—231 ТК РФ);
и) отсутствие инструкции по охране труда и др.
2. Нарушения при увольнении работников:
а) незаконное увольнение. В том числе увольнение беременной женщины или матери с ребенком до трех лет. Уволить беременную женщину, работающую по договору, заключенному на неопределенный срок, нельзя. Если же трудовые отношения носят срочный характер и заканчиваются как раз в период беременности, работодатель обязан по ее письменному заявлению и при представлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности (ст. 261 ТК РФ).
Женщина обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности.
Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда он узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу в той же местности (как на вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую она может выполнять с учетом ее состояния здоровья.
Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет), по инициативе работодателя не допускается, за исключением увольнения по следующим основаниям:
— ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем;
— неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если работница имеет дисциплинарное взыскание;
— однократное грубое нарушение трудовых обязанностей:
· совершение прогула, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
· появление на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
· разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнице в связи с исполнением ею трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника;
· совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
· нарушение требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
· совершение виновных действий, если работница непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности и эти действия дают основание для утраты доверия к ней со стороны работодателя;
· совершение воспитателем аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
· однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
· представление работодателю подложных документов при заключении трудового договора;
· применение педагогическим работником, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника (ст. 261, п. 1, 5—8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81, п. 2 ст. 336 ТК РФ);
б) ущемление прав работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата в соответствии со ст. 179 ТК РФ; в) невыплата выходного пособия в предусмотренных законом или договором случаях; г) непредоставление работнику возможности ознакомиться под роспись с приказом об увольнении. Эта обязанность работодателя предусмотрена ст. 84.1 ТК РФ. В случае когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Приказ, с которым работник не смог или не захотел ознакомиться, следует направить по его домашнему адресу, указанному в личном деле сотрудника, заказным ценным письмом (желательно без уведомления). У работодателя останется квитанция об отправке письма и опись вложения, подтверждающие, что со своей стороны он сделал все возможное, чтобы работник узнал об увольнении; д) невыдача в срок трудовой книжки. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. Удерживать трудовую книжку работника после увольнения нельзя, что бы ни побудило работодателя к этому — желание удержать сотрудника на работе, получить возмещение причиненного работником материального ущерба или иные причины. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан при увольнении выплатить не оспариваемую им сумму и выдать трудовую книжку. Если работник не согласен с увольнением и отказывается получить трудовую книжку, направлять ему ее по почте ни в коем случае нельзя. Когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление (по почте заказным письмом) о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ст. 84.1 ТК РФ). 3. Нарушения при заключении коллективного и трудовых договоров: а) уклонение от участия в коллективных переговорах, инициированных работниками; б) несоблюдение коллективного договора; в) противоречие положений коллективного договора нормам трудового законодательства; г) ненаправление коллективного договора в течение семи дней со дня подписания на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду (ст. 50 ТК РФ); д) отсутствие трудовых договоров с работниками, отсутствие в трудовом договоре обязательных положений или условий; е) неправомерное заключение срочных трудовых договоров (ст. 58 и 59 ТК РФ), неуказание в срочном договоре причины его заключения на определенный срок (ст. 57 ТК РФ), несоблюдение процедуры расторжения срочного договора (ст. 58, 79 ТК РФ) и др. 4. Нарушение порядка и сроков выплаты заработной платы: а) выплата заработной платы с нарушением установленных ст. 136 ТК РФ сроков. Статья содержит требование выплачивать заработную не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором. Необходимо дважды в месяц расчетным путем определять вознаграждение за каждые полмесяца работы. Форма табеля учета рабочего времени рассчитана именно на это. Как следует из формулировок ТК РФ, сбор заявлений с работников с пожеланием получать заработную плату один раз в месяц, а не два или закрепление подобных положений в коллективном или трудовом договоре в приказном порядке является нарушением действующего законодательства (Письмо Роструда от 01.03.2007 № 472-6-0). Оплата отпуска должна производиться не позднее чем за три дня до его начала; б) выплата заработной платы в размере ниже МРОТ и др. Размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), а также базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников не могут быть ниже минимального размера оплаты труда (ст. 133 ТК РФ). Федеральным законом от 19.06.2000 № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» с 1 сентября 2007 г. МРОТ установлен в размере 2300 руб. в месяц. Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации начиная с сентября 2007 г. может устанавливаться соглашением о минимальной заработной плате (в ТК РФ введена ст. 133.1). Это соглашение, если оно будет подписано, станет обязательным для всех работодателей региона, если они письменно мотивированно от него не откажутся. Такое соглашение следует отличать от соглашений (обычно трехсторонних), заключаемых в рамках социального партнерства. Участники социального партнерства также могут договориться об установлении повышенного МРОТ, но этот размер будет распространяться только на работодателей, добровольно присоединившихся к соглашению (ст. 48 ТК РФ). Штраф за выплаты заработной платы ниже МРОТ может налагать только инспекция труда или суд, но не налоговый орган (ст. 51 ТК РФ, ст. 23.5, 23.12 КоАП РФ); в) нарушение порядка и сроков расчета при увольнении. 5. Нарушения при ведении кадровой документации и документации по оплате труда, трудовых книжек,
В частности, такими нарушениями являются несоблюдение Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 10.10.2003 № 69, отсутствие приходно-расходной книги по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее, книги учета движения трудовых книжек и вкладышей в них, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225. Работодатель также обязан применять следующие унифицированные формы для учета труда и его оплаты, утвержденные Постановлением Госкомстата от 05.01.2004 № 1: № п/п Название По учету труда Т-1 Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу Т-1а Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу Т-2 Личная карточка работника Т-2ГС Личная карточка государственного (муниципального) служащего (МС) Т-3 Штатное расписание Т-4 Учетная карточка научного, научно-педагогического работника Т-5 Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу Т-5а Приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу Т-6 Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику Т-6а Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам Т-7 График отпусков Т-8 Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) Т-8а Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении) Т-9 Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку Т-9а Приказ (распоряжение) о направлении работников в командировку Т-10 Командировочное удостоверение Т-10а Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении Т-11 Приказ (распоряжение) о поощрении работника Т-11а Приказ (распоряжение) о поощрении работников По учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда Т-12 Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда Т-13 Табель учета рабочего времени Т-49 Расчетно-платежная ведомость Т-51 Расчетная ведомость Т-53 Платежная ведомость Т-53а Журнал регистрации платежных ведомостей Т-54 Лицевой счет Т-54а Лицевой счет (свт) Т-60 Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику Т-61 Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) Т-73 Акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы Заполнение унифицированных форм обязательно для любой организации. Несоблюдение их влечет не только наложение административного штрафа, но и признание расходов на оплату труда в целях бухгалтерского и налогового учета документально не подтвержденными. Перечисленные формы обязательны к применению в организациях независимо от формы собственности согласно ст. 9 Федерального закона «О бухгалтерском учете» и Постановлению Правительства РФ от 08.07.97 № 835. Все графы и реквизиты унифицированной формы, как и любого первичного документа, должны быть обязательно заполнены. Если информация для заполнения показателя отсутствует, следует поставить прочерк. Любую унифицированную форму можно дополнять необходимыми работодателю графами, разделами, строками, а вот «урезать» нельзя. Контроль за соблюдением трудового законодательства Контролирующим органом является Федеральная инспекция труда. Государственные инспекторы труда при осуществлении государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в соответствии со ст. 357 ТК РФ имеют право: – в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, беспрепятственно в любое время суток при наличии удостоверений установленного образца посещать в целях проведения инспекции организации всех организационно-правовых форм и форм собственности, работодателей — физических лиц; – запрашивать у работодателей и их представителей, органов исполнительной власти и органов местного самоуправления и безвозмездно получать от них документы, объяснения, информацию, необходимые для выполнения надзорных и контрольных функций; – изымать для анализа образцы используемых или обрабатываемых материалов и веществ в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с уведомлением об этом работодателя или его представителя и составлять соответствующий акт; – расследовать в установленном порядке несчастные случаи на производстве; – предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке; – направлять в суды при наличии заключений государственной экспертизы условий труда требования о ликвидации организаций или прекращении деятельности их структурных подразделений вследствие нарушения требований охраны труда; – выдавать предписания об отстранении от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах и проверку знания требований охраны труда; – запрещать использование не имеющих сертификатов соответствия или не соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда (в том числе требованиям технических регламентов) средств индивидуальной и коллективной защиты работников; – составлять протоколы и рассматривать дела об административных правонарушениях в пределах полномочий, подготавливать и направлять в правоохранительные органы и в суд другие материалы (документы) о привлечении виновных к ответственности в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; – выступать в качестве экспертов в суде по искам о нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о возмещении вреда, причиненного здоровью работников на производстве. В случае обращения профсоюзного органа, работника или иного лица в государственную инспекцию труда по вопросу, находящемуся на рассмотрении соответствующего органа по рассмотрению индивидуального или коллективного трудового спора (за исключением исков, принятых к рассмотрению судом, или вопросов, по которым имеется решение суда), государственный инспектор труда при выявлении очевидного нарушения трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, имеет право выдать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению. Данное предписание может быть обжаловано работодателем в суд в течение 10 дней со дня его получения работодателем или его представителем. Государственные инспекторы труда при осуществлении государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, обязаны соблюдать законодательство РФ, права и законные интересы работодателей — физических лиц и работодателей — юридических лиц (организаций). Государственные инспекторы труда обязаны хранить охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую и иную), ставшую им известной при осуществлении ими своих полномочий. Также после оставления своей должности они обязаны считать абсолютно конфиденциальным источник всякой жалобы на недостатки или нарушения положений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, воздерживаться от сообщения работодателю сведений о заявителе, если проверка проводится в связи с его обращением, а заявитель возражает против сообщения работодателю данных об источнике жалобы. Порядок проведения проверок должностными лицами Федеральной инспекции труда определяется ратифицированными Российской Федерацией конвенциями Международной организации труда по вопросам инспекции труда, ст. 360 ТК РФ, иными федеральными законами, а также решениями Правительства РФ. Государственные инспекторы труда в целях осуществления государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, инспектируют на всей территории Российской Федерации любых работодателей (организации независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, а также работодателей — физических лиц) в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. При инспекционной проверке государственный инспектор труда может уведомлять о своем присутствии работодателя или его представителя, если только не считает, что такое уведомление может нанести ущерб эффективности контроля. Решения государственных инспекторов труда могут быть обжалованы соответствующему руководителю по подчиненности, главному государственному инспектору труда Российской Федерации и (или) в суд. Решения главного государственного инспектора труда Российской Федерации могут быть обжалованы в суд. Порядок наложения административного штрафа Статья 23.12 КоАП РФ определяет, что Федеральная инспекция труда и подведомственные ей государственные инспекции труда рассматривают дела об административных правонарушениях, предусмотренных ч. 1 ст. 5.27, ст. 5.28—5.34, 5.44 КоАП РФ. Рассматривать дела об административных правонарушениях вправе: – главный государственный инспектор труда Российской Федерации, его заместители; – главный государственный правовой инспектор труда Российской Федерации; – главный государственный инспектор Российской Федерации по охране труда; – руководители структурных подразделений Федеральной инспекции труда, их заместители (по правовым вопросам и по охране труда), главные государственные инспекторы труда, государственные инспекторы труда; – руководители государственных инспекций труда, их заместители (по правовым вопросам и по охране труда); – начальники отделов государственных инспекций труда, их заместители (по правовым вопросам и по охране труда), главные государственные инспекторы труда, государственные инспекторы труда. Эти лица могут передать дело на рассмотрение мировому судье, а повторные нарушения законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, рассматриваются только судом (ст. 23.1 КоАП РФ).
а также нарушение порядка хранения кадровых документов (срок их хранения составляет в основном 75 лет).