Общественное мнение всегда бежит впереди любой компании. Плохо отозвались партнеры — жди беды: раз утрачено доверие, упадет цена акций, разбегутся работники. Сделка прошла удачно и контрагенты остались довольны — можно расслабиться, новые клиенты придут сами. Как избежать ловушек и на что обратить внимание, обсуждали представители государства, бизнеса и работников на международном конгрессе «Деловая репутация и будущее России».
«Деловая репутация бизнеса непосредственно связана с его социальной ответственностью и в итоге становится одним из главных факторов капитализации компаний, то есть повышения их стоимости», — отметил, выступая на конгрессе, президент РСПП Александр Шохин.
Социальная ответственность компаний — не благотворительность, а составляющая финансово-экономической устойчивости бизнеса, которая способствует увеличению количества рабочих мест и повышению зарплат.
Репутация работодателя — это не только повышение стоимости акций предприятия. Охрана труда и забота о работнике — не менее важный репутационный элемент. Здесь нельзя не согласиться с председателем Федерации независимых профсоюзов России Михаилом Шмаковым, считающим, что во многом репутация напрямую зависит от условий, которые руководитель создал для своего сотрудника.
«Мы не приемлем тезис о низкой стоимости рабочей силы в стране. Ведь это означает некачественные товары, непрозрачные компании, а в итоге — бизнес без репутации», — заявил он.
Как поживешь, так и прослывешь
Понятно, что репутация работодателя зависит в первую очередь от социальной политики. Если на предприятии есть «социальный пакет», льготы, медобслуживание, это привлечет лучшие кадры. Стабильное будущее — это и есть репутация. Например, с 1998 по 2005 г. количество сотрудников крупных предприятий снизилось с 42 до 37 млн человек — уходят те, кто считает, что требования трудового законодательства нужно выполнять в полном объеме.
Между тем работодателей можно и пожалеть. Трудовой кодекс — избыточно жесткий для формирующихся рыночных отношений. Большой массив его статей посвящен увольнениям, что, по мнению президента Общероссийского отраслевого объединения работодателей энергетики Олега Куликова, позволяет лишь злоупотреблять правом. Сейчас руководители предпочитают делать упор на статью «Увольнение по соглашению сторон» — это выгоднее и для работника, и для работодателя.
О. Куликов считает, что необходимо адаптировать ТК РФ к нынешним рыночным отношениям: бизнес должен выбирать персонал. Конечно, нельзя разом изменить главный документ, регулирующий отношения бизнеса и трудящихся, но это неизбежный процесс. К примеру, КЗоТ РСФСР от 1922 г. требовал, чтобы на каждом заключаемом или расторгаемом трудовом договоре стояла печать государства. Так что с 1972 г., когда на смену ему пришел новый КЗоТ, отменивший эту норму, мы все-таки имеем условную свободу. Это способствовало росту производительности труда, поскольку он стал более свободным, а значит, более продуктивным.
Ужесточения этих документов всегда будут возвращать Россию на шаг назад — должна существовать так называемая «зона доброй воли» для переговоров работника и работодателя.
Сегодня работодатель приобретает репутацию, просто выполняя требования, предусмотренные законодательством, становясь заметным на фоне нарушителей. Однако чтобы обеспечить устойчивую репутацию, поскольку рано или поздно законы будут выполнять все, нужно что-то большее. Вот здесь и нужно вспомнить о «зоне доброй воли», которая даст дополнительный репутационный потенциал — заключение коллективных договоров, отраслевых соглашений, социально ориентированных трудовых договоров.
Еще одна важная составляющая репутации компании — охрана труда. К сожалению, все разговоры на эту тему, как правило, касаются нарушений. Безусловно, компания, не создающая условий для безопасной работы, вследствие чего гибнут люди, не должна считаться социально ответственной.
Кстати, и здесь Россия, можно сказать, уникальна — во всех странах мира кто платит, тот и контролирует, тогда как Фонд социального страхования, занимающийся финансированием охраны труда, просто передает деньги работодателю.
Право на защиту
Для профсоюзов репутация компании зависит в основном от того, насколько сильно ее трудности отражаются на работниках и соответственно какую цену они платят в кризисных ситуациях. Будь то невыплата зарплаты, сокращения или необоснованные увольнения.
Сами профсоюзы тоже задумываются о своей репутации. Хотя и работодатели, и государство сетуют на то, что об этом ничего не слышно. Этому есть несколько причин.
Репутацию профсоюзов можно рассмотреть с двух точек зрения: как репутацию в глазах работодателя и репутацию в глазах работника, что зачастую противоречит друг другу. Для работодателя хорошая профсоюзная организация — это та, которая «молчит» и не мешает, а для работников — та, которая активно защищает их права. Кроме того, у профсоюзов нет четких зон ответственности по сравнению с работодателем или с работником.
Хотя в классическом коллективном договоре есть пункт под названием «Ответственность сторон», где прописано, что и профсоюз и бизнес несут обоюдную (пусть и неравную) ответственность. Однако работодатели часто стараются избежать этого пункта. Профсоюзы не раз сталкиваются с непониманием бизнесменами того, зачем общественной организации ответственность. Но ответственность, по мнению профлидеров, в данном контексте равна репутации.
Кстати, работодатели часто вообще не понимают роль профсоюза и воспринимают его в качестве «трутня». В связке «работник — работодатель — государство» работодатель несет ответственность, человек трудится, государство контролирует. А что делает в таком случае профсоюз? Мешает всем спокойно работать?
По словам исполнительного директора АКПП Валерия Оськина, роль профсоюза вполне могут выполнять кадровики. Кадровые отделы берут на себя все те же функции, что и общественные организации: обустройство рабочего места или заключение трудовых договоров. А между тем разница в том, что кадровики в любом случае находятся на стороне работодателя, поскольку именно он оплачивает их труд. Профсоюз же — это общественная организация, которая не подчиняется мнению хозяина.
Наверное, кадровые отделы и могут следить за тем, как исполняется Трудовой кодекс, но в случае грубых нарушений по отношению к работникам они окажутся в том же положении, что и эти люди. Возможно, даже в худшем, поскольку работники будут ждать от них каких-то активных действий.
Профсоюзы востребованы именно в сложные моменты жизни предприятия, когда идут сокращения, намечается реорганизация. В любом случае общественные организации — это инструменты работника, а кадровики — инструмент работодателя.
В свете этого, заметила сотрудник Национального союза кадровиков Юлия Милованова, работодатель всегда просит научить его бороться с профсоюзом, а между тем с ним нужно не бороться, а договариваться. Профсоюз — это не какой-то отдельный пришлый орган, мешающий жить работодателю, а сами работники. Не стоит забывать о том, что профсоюз — это самоорганизация трудящихся для защиты самих себя.