На предприятии теплоснабжения введен многосменный режим работы. Коллективным договором предусмотрен суммированный учет рабочего времени, при этом учетным периодом является год. Разницу между фактически отработанным рабочим временем и нормативным (по 40-часовой рабочей неделе) администрация предприятия считает переработкой и обязывает работников отдохнуть переработанные часы (дни) в удобное для предприятия время.
Работники не считают указанное время переработкой и требуют оплаты переработанных часов как сверхурочных. Кто прав в данной ситуации?
Е. Бизяева, МУП «Тепловые сети», Краснотурьинск, Свердловская обл.
Прежде всего необходимо определиться с терминами. Согласно ст. 99 ТК РФ работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени (ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени — сверх нормального числа рабочих часов за учетный период) признается сверхурочной. Поэтому, говоря о переработке, вы, по сути дела, ведете речь о сверхурочных работах.
Ваше предприятие определяет переработку (то есть сверхурочные работы) как разницу между фактически отработанным временем и нормативным (по 40-часовой рабочей неделе). Однако в вашем случае для такого определения нет никаких оснований. Из ст. 99 ТК РФ следует, что в организациях с суммированным учетом рабочего времени при определении факта сверхурочных работ применяется не нормальная продолжительность рабочего времени (не более 40 часов в неделю), установленная ст. 91 ТК РФ, а учетный период.
Поскольку на вашем предприятии учетный период равен году, факт сверхурочных работ и количество переработанных часов можно установить только по итогам этого периода. До тех пор пока не закончится учетный период, просто невозможно определить, имела ли место сверхурочная работа, а если да, то какова ее продолжительность.
Рассчитав продолжительность сверхурочной работы по результатам учетного периода, предприятие обязано оплатить ее согласно ст. 152 ТК РФ: за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, а в последующие часы — не менее чем в двойном размере. Более высокие размеры оплаты за сверхурочную работу могут оговариваться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.
Применительно к суммированному учету рабочего времени это означает, что в полуторном размере предприятие должно оплатить только два часа сверхурочной работы. Последующие часы сверхурочной работы, независимо от их количества, оплачиваются в двойном размере. Учитывая, что в «одинарном» размере сверхурочные часы уже были оплачены, предприятие по итогам года должно доплатить работникам за первые два часа 50% и за последующие часы – 100% заработка.
По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением ему дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.
Таким образом, предприятие не может обязать работника использовать вместо оплаты сверхурочных право на дополнительный отдых. В то же время, если работник согласится использовать право на дополнительный отдых, предприятие с согласия профсоюзного органа вправе установить время этого отдыха в графике отпусков.