Кадровый менеджмент как профессия стремительно развивается, но специалистов не хватает. Да и квалификация выпускников вузов по специальности 062100 «Управление персоналом» не всегда удовлетворяет современным требованиям бизнеса. Поэтому Национальный союз кадровиков (НСК) и кадровое сообщество разработали и внедряют в практику стандарты профессиональной деятельности, которые содержат необходимые для нее сегодня знания, навыки и умения.
Отсутствие однозначного понимания сути кадрового менеджмента проявляется в том, что в какой-то организации его функции ограничиваются оформлением «трудовых» документов, где-то они реализуются через департамент управления персоналом, а где-то распространяются до социального развития и подготовки кадров.
Системное осмысление основных принципов и норм профессиональной деятельности позволило авторам стандартов сформулировать в них объективные требования к управлению персоналом. Его можно рассматривать как работу с кадровым ресурсом в компании и как работу по наращиванию человеческого капитала России.
В стандартах аккумулированы российская практика и опыт зарубежных стран. Кроме того, они послужат критериями оценки уровня квалификации специалистов. По мнению Софьи Данилиной, председателя НСК, предполагается, что стандарты станут тем каркасом, на котором будет строиться современное здание профессии.
«Если в плановой экономике кадровая работа сводилась только к администрированию, то сегодня деятельность специалистов по персоналу связана с изучением и обеспечением эффективного использования человеческого ресурса», – подчеркивает Елена Симбирцева, исполнительный директор НСК.
Интересы всех сторон
Деятельность специалистов в области кадрового менеджмента – управления персоналом находится на пересечении интересов бизнеса, государства, общественных ожиданий.
Все чаще звучат слова, что персонал – главный ресурс любой организации, что необходимы инвестиции в человеческий капитал, чему в немалой степени должны содействовать стандарты профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента.
По словам Е. Симбирцевой, при их разработке старались учесть интересы и позицию как самих кадровиков, так и работодателей (руководства и собственников бизнеса) и, конечно, государства.
Формирование и введение в действие профессиональных стандартов должны стать результатом тесного взаимодействия органов государственной власти, профессиональных общественных объединений, представителей работодателей, учебных заведений
Как записано в стандартах, «миссия профессиональной деятельности специалиста по управлению человеческими ресурсами — формирование и реализация кадровой политики, направленной на достижение и поддержание соответствия количественных и качественных характеристик состава персонала стратегическим целям компании».
Красивые слова, произносимые с высоких трибун конференций НСК, на «круглом столе» в Общественной палате РФ, тиражируемые через Интернет: «кадровый менеджмент», «инвестиции в человеческий капитал», «использование человеческого ресурса», «управление персоналом» — сводятся в тексте стандартов к «количественным и качественным характеристикам состава».
За безликим «управление персоналом» прячется «управление людьми». Но о людях, с которыми приходится работать специалистам в области кадрового менеджмента, в тексте стандартов нет ни слова.
Тем более ничего не говорится, например, о содействии им в реализации их знаний, навыков и умений, о развитии их личности.
«Потерян» человек, не учтены его интересы. Безликий «человеческий ресурс» в нашей стране валил лес, строил водоканалы, разрабатывал рудники. Результаты управления им на оперативном, тактическом и стратегическом уровнях сегодня известны всему миру.
Пока только одна компания «Евросеть» публично заявила, что у нее нет ни персонала, ни человеческого ресурса или человеческого капитала, а только – люди, которые работают. И руководство всех уровней компании уделяет людям всемерное внимание.
Для достижения поставленных целей и повышения эффективности компании все большее значение приобретают внутренние партнерские отношения. Задачи их формирования и развития тоже находятся в сфере профессиональных интересов специалистов в области кадрового менеджмента. И тут «стремления поддерживать климат сотрудничества» или «помогать другим для достижения общего результата» недостаточно. Возможно, необходимые для этого знания, умения и навыки стоит прописать в новой редакции текста стандартов.
Ни в коей мере не умаляя актуальность, важность и значимость проделанной работы по формированию стандартов со стороны НСК и всего кадрового сообщества, хотелось бы за «персоналом» и «количественными и качественными характеристиками его состава» ощущать живых людей. Специалисту в области кадрового менеджмента необходимо в своей деятельности учитывать их интересы.
Вот и Александра Очирова, председатель Комиссии Общественной палаты РФ по вопросам социального развития, обещала продвижению стандартов профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента обеспечить поддержку только при их социальной направленности.
Слава. Деньги. Власть
В кадровый менеджмент охотно приходят специалисты других отраслей: психологи, социологи, юристы и др. И в этом нет ничего плохого. Опасность для профессии представляют люди, которые пытаются реализовать в ней свои нездоровые амбиции, проявить в управлении другими людьми свое властолюбие.
Наверное, «каркас» профессии должен включать и конструкции, возможно называемые «психологическим портретом» специалиста, исключающие возможность такого рода явлений.
Деятельность специалиста в области кадрового менеджмента подобна кузнице, где сам специалист постоянно находится между молотом и наковальней. И что или кто исполняет ту или иную роль, не существенно. Он всегда «между».
Безусловно, овладев необходимыми для профессии знаниями, навыками и умениями, он достоин и признания, и уважения, и славы, и хорошей зарплаты.
Слава, деньги, власть считаются самыми тяжелыми испытаниями. Национальному союзу кадровиков и всему кадровому сообществу еще предстоит их пройти. Но они и не ищут легких путей.
Направления профессиональной деятельности специалистов в области кадрового менеджмента:
· организационное развитие;
· законодательство;
· кадровое делопроизводство и кадровый учет;
· внутренние коммуникации;
· подбор и адаптация персонала;
· обучение и развитие персонала;
· оценка персонала;
· мотивация и стимулирование персонала;
· организация и оплата труда.
К сведению
Стандарты профессиональной деятельности специалистов в области кадрового менеджмента призваны стать инструментом для достижения следующих целей:
· повышение качества профессиональной деятельности специалистов в области кадрового менеджмента в соответствии с требованиями российской экономики;
· формирование и развитие ориентиров профессионального развития и стандартов оценки качества профессиональной деятельности специалистов в области кадрового менеджмента;
· регламентация требований к уровню профессионального развития специалистов в области управления персоналом как средство саморегулирования профессионального сообщества;
· формирование социальной ответственности специалистов в области кадрового менеджмента;
· повышение роли и статуса профессии на современном этапе развития российской экономики.
ИСТОЧНИК: НАЦИОНАЛЬНЫЙ СОЮЗ КАДРОВИКОВ