Зачастую вакансии в компаниях бывают, как говорится, «горящими»: человек на должности нужен срочно. Поэтому, уходя с прежнего места работы, люди иногда жертвуют неотгулянным отпуском. Они надеются, что смогут отдохнуть на новом месте, не отрабатывая положенный по ТК РФ срок.
Ситуация. Работник увольняется в порядке перевода. При этом он просит не выплачивать ему денежную компенсацию за неиспользованный отпуск, а перечислить эту сумму на счет будущего работодателя, полагая, что это позволит ему раньше уйти в отпуск по новому месту работы.
Сотрудники бухгалтерии, согласившиеся удовлетворить данную просьбу, считают, что на сумму компенсации следует начислить НДФЛ и удержать его с работника. А как поступить с суммой налога: перечислить в бюджет или на расчетный счет другой организации вместе с начисленной компенсацией? Если удержанный НДФЛ перечислить в бюджет, то не будет ли налог с работника удержан повторно при оплате отпуска по новому месту работы, поскольку сумма компенсации войдет в причитающиеся ему отпускные?
«Переброска» осталась в прошлом
До сих пор бытует мнение, что для получения первого отпуска без положенной отработки следует оформить перевод и добиться перечисления на счет нового работодателя суммы денежной компенсации за неиспользованный отпуск, не получая ее при увольнении. Основанием для подобной «схемы» являются, видимо, Правила об очередных и дополнительных отпусках, утвержденные Народным комиссариатом труда СССР от 30.04.30 № 169 (далее — Правила), действующие в настоящее время в редакции Приказа Минздравсоцразвития РФ от 03.03.2005 № 190.
ЦИТИРУЕМ ДОКУМЕНТ
Вот что предусматривает, в частности, п. 1 Правил (фрагмент приводится с полным сохранением орфографии, пунктуации и стилистики этого документа).
«Если работник переброшен по предложению органа труда или состоящей при нем комиссии, или по предложению партийной, комсомольской или профессиональной организации из одного предприятия или учреждения в другой, без перерыва в работе, то в стаж работы, дающей право на отпуск, зачитывается время, проработанное у предыдущего нанимателя — при условии, если работник по своему желанию не получил за это время компенсации за неиспользованный отпуск».
Вопрос о том, насколько данное положение соответствует действующему Трудовому кодексу РФ, мы обсудим чуть позже. А пока проанализируем ст. 122 названного Кодекса, из которой, в частности, следует, что право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения указанного срока. В обязательном порядке до истечения шести месяцев по заявлению работника отпуск предоставляется:
· женщинам — перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;
· работникам в возрасте до восемнадцати лет;
· работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;
· в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
Как видим, обсуждаемая ситуация не относится к приведенным в ст. 122 ТК РФ конкретным случаям, при которых работодатель обязан предоставить оплачиваемый отпуск досрочно. А другие федеральные законы также не предусматривают необходимость предоставления такого отпуска в случае приема работника в порядке перевода с перечислением на счет нового работодателя суммы денежной компенсации за неиспользованный отпуск. В то же время применять приведенные положения п. 1 Правил в настоящее время нельзя. И вот почему.
Прежде всего отметим, что Правила по своему статусу никак не могут быть приравнены к федеральному закону. Кроме того, из ст. 5 ТК РФ следует, что любые нормативные правовые акты, в том числе и федеральные законы, не должны противоречить данному Кодексу. А Правила — противоречат. Обоснуем это.
Трудовой кодекс РФ не предусматривает никакой «переброски» работников из одного предприятия в другое по предложению каких-либо органов или организаций. Отметим также, что обсуждаемое положение даже не упоминает о согласии работника на такое перемещение. Поэтому правоотношения, о которых идет речь в п. 1 Правил, нельзя считать правоотношениями, возникающими при переводе работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю согласно ст. 72.1 и п. 5 части первой ст. 77 ТК РФ.
Далее. Статья 127 ТК РФ, устанавливая порядок реализации права на отпуск при увольнении работника, предусматривает два возможных для работника варианта реализации такого права:
· получить денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска;
· по письменному заявлению работника ему могут быть предоставлены неиспользованные отпуска с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.
Согласно ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 данного Кодекса, которая, в свою очередь, устанавливает, что при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день его увольнения. Если же работник в этот день не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.
Из содержания ст. 84.1, 127 и 140 ТК РФ однозначно следует, что если работник при увольнении не захотел получить отпуск «в натуре», то работодатель обязан выплатить ему денежную компенсацию за все дни неиспользованных отпусков. При этом желание работника не имеет значения: даже если он сам написал заявление с просьбой не выплачивать ему такую компенсацию, а перевести причитающуюся сумму на счет будущего работодателя, организация не вправе удовлетворить такую просьбу. Ведь из ст. 9 ТК РФ, в частности, следует, что любые договоренности работодателя с работником не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленным трудовым законодательством.
Таким образом, мы установили, что обсуждаемые положения п. 1 Правил противоречат нормам Трудового кодекса РФ и работодатель в любом случае обязан начислить и выплатить работнику причитающуюся ему денежную компенсацию за неиспользованный отпуск даже в том случае, если работник просит об обратном.
«Комиссарские» правила и Налоговый кодекс
Следует отметить, что, если организация все же пойдет на поводу у переводимого работника, она нарушит не только трудовое, но и налоговое законодательство.
Из пункта 3 ст. 217 НК РФ следует, что сумма денежной компенсации за неиспользуемый отпуск подлежит обложению НДФЛ. Следовательно, определив сумму, причитающуюся увольняемому работнику, организация будет обязана включить ее в облагаемую базу и начислить на нее налог. Но вправе ли налоговый агент удержать НДФЛ, начисленный на сумму компенсации, не выплачивая работнику эту сумму?
Проанализируем п. 4 ст. 226 НК РФ. Согласно данному пункту налоговые агенты обязаны удержать начисленную сумму налога непосредственно из доходов налогоплательщика при их фактической выплате. Такое удержание производится за счет любых денежных средств, выплачиваемых налоговым агентом налогоплательщику, при их фактической выплате ему или по его поручению третьим лицам.
Так, может быть, перечисление суммы денежной компенсации за неиспользованный отпуск по заявлению увольняемого работника можно рассматривать как один из случаев выплат третьим лицам по поручению налогоплательщика? По нашему мнению, так считать нельзя. И вот почему.
В данном случае в аспекте гражданского права под выплатами денежных средств следует понимать их передачу в собственность (как самому налогоплательщику, так и третьим лицам). Если деньги выплачиваются не самому работнику, то для такой передачи необходимо, чтобы между работником и третьим лицом существовали какие-либо гражданско-правовые отношения. Например, сотрудник, приобретя в магазине товар с рассрочкой платежа, поручает своей организации производить за счет его заработной платы периодические платежи на счет торговой организации в погашение долга. В данном же случае между налогоплательщиком и его потенциальным работодателем нет каких-либо гражданско-правовых отношений, являющихся основанием для передачи ему работником своего имущества в виде денежных средств.
Следовательно, п. 4 ст. 226 НК РФ не позволяет налоговому агенту начислить на сумму денежной компенсации НДФЛ, удержать его, но не выплачивать эту сумму налогоплательщику, а перечислить ее на счет потенциального работодателя.
В данном случае перечисление налоговым агентом суммы НДФЛ в бюджет также невозможно, поскольку п. 6 ст. 226 НК РФ связывает такое перечисление с выплатой дохода налогоплательщику или по его поручению третьим лицам. Исчисленная и удержанная с налогоплательщика сумма налога также не может быть перечислена и потенциальному работодателю, поскольку это будет противоречить п. 1 ст. 24 НК РФ. Из данной нормы следует, что налоговые агенты должны перечислять исчисленные и удержанные налоги только в бюджетную систему Российской Федерации.
Подводя итог, констатируем следующее.
Как мы установили, приведенная при описании ситуации схема действий противоречит как трудовому, так и налоговому законодательству. Поэтому организация, удовлетворив просьбу переводимого работника о перечислении причитающейся ему денежной компенсации за неиспользованный отпуск на счет его будущего работодателя, рискует вступить в конфликт как с государственной инспекцией труда, так и с налоговым органом. Самому же работнику такие манипуляции с суммой компенсации ничего дать не могут. Как мы уже установили, в данном случае у его нового работодателя не возникнет обязанности предоставления ему отпуска до истечения шести месяцев со дня начала его работы на новом месте. Из содержания ст. 122 ТК РФ следует, что он может рассчитывать только на договоренность с руководством о предоставлении ему оплачиваемого отпуска досрочно.
Кроме того, непонятно, как новый работодатель должен будет учитывать перечисленную ему на счет сумму денежной компенсации в бухгалтерском и налоговом учете в связи с неопределенностью ее правовой природы. Также возникнут трудности при начислении отпускных, поскольку данная сумма для нового работодателя не будет являться выплатой, связанной с выполнением работником своих трудовых обязанностей.