Организация заработной платы на большинстве предприятий базируется на так называемой тарифной модели, характеризующейся поэлементным (пофакторным) подходом к оценке трудового вклада работника. Иными словами, тарифная система должна решать задачу дифференциации зарплаты в зависимости от объективных различий в содержании и условиях исполнения работы, а не в зависимости от индивидуальных различий в результативности труда.
Основные принципы
Главным назначением тарифной системы является дифференциация заработной платы в зависимости от объективных различий в содержании исполняемой работы, а также установление определенного уровня гарантированности выплат. При этом количество выполненной работы измеряется нормами времени, а оплачивается по расценкам, вычисляемым как произведение нормы времени на тарифную ставку, характеризующую различия в условиях выполнения работы за единицу времени.
Как видно из схемы, нормы времени служат основой для расчетов, выполняемых практически во всех основных сферах хозяйственной деятельности предприятий, в том числе и в системе оплаты труда, использующей нормы времени в совокупности с параметрами тарифной системы для формирования зарплаты как цены рабочей силы и последующего ее распределения по труду.
В общем случае функция дифференциации возлагается на тарифную сетку и систему премирования, а функция объективной количественной оценки затрат труда — на нормы времени.
Тарифная сетка — это совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей) в зависимости от сложности и квалификационных характеристик работников, тарифных коэффициентов и соответствующих им тарифных ставок. При этом тарифная ставка (оклад) определяет фиксированный размер оплаты за выполнение норм труда (должностных обязанностей) в зависимости от сложности (квалификации) за единицу времени, а величина тарифного разряда отражает сложность труда и требуемую при этом квалификацию работника.
В действительности тарифная сетка — сочетание тарифных группировок работ (по сложности и условиям труда на рабочем месте, его интенсивности, значимости видов деятельности) и тарифных коэффициентов, придающих им количественную определенность внутри каждой тарифной группы (межразрядные) и между ними (межгрупповые) (см. табл.).
Состав и соотношение тарифообразующих факторов обеспечивают дифференциацию оплаты труда:
· по условиям труда — обычно ведется с применением надбавок за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, а также специальных доплат, например за руководство бригадой;
· по сложности выполняемых работ — предусматривает применение тарифных коэффициентов, определяющих межразрядные соотношения тарифных ставок с постоянным абсолютным или переменным (возрастающим или затухающим) изменением межразрядных тарифных коэффициентов;
· по значимости профессии (выполняемой работы, типу производственного подразделения) — достигается введением нескольких групп тарифных ставок. Так, в тарифной сетке (см. табл.) имеется 4 группы с межгрупповыми коэффициентами от 1,0 до 1,02. Они могут применяться как к группам цехов по сложности производства (вспомогательное, заготовительное, механообрабатывающее и сборочное), так и к профессиям работников.
Тарифообразующие факторы, служащие для дифференциации по условиям труда и сложности выполняемых работ, обычно выбираются на основании рекомендаций нормативных документов (например, Постановления от 17.09.86 № 1115 «О совершенствовании организации заработной платы и введении новых тарифных ставок…»).
На практике встречаются тарифные системы, состоящие только из тарифных ставок и без коэффициентов или только из тарифных коэффициентов и тарифной ставки 1-го разряда. По ним несложно определить тарифные ставки по всем разрядам и группам и наоборот.
В любом случае базовым элементом является минимальная тарифная ставка работника низшей квалификации — обычно 1-го разряда, определение которой является центральным пунктом при разработке (анализе) внутрипроизводственной тарифной системы.
Минимальная тарифная ставка — это норма оплаты за норму труда, принимаемого за эталон, то есть имеющего самые низкие характеристики по всем тарифообразующим факторам.
Критерии
Уровень оплаты труда работника, занятого таким трудом, при условии выполнения им нормы труда должен обеспечить ему уровень потребления, достаточной для воспроизводства его способности к труду. При этом норма труда должна быть рассчитана на полную загрузку в течение рабочего дня нормальной продолжительности. Первоочередным критерием, на который целесообразно ориентироваться, — величина прожиточного минимума.
Второй важный критерий — соотношение минимальной тарифной ставки со средней заработной платой, то есть опосредованная величина доли тарифа в заработной плате. Низкая доля тарифа при нормальной организации производства может выступать фактором, дестабилизирующим организацию заработной платы и нормирования труда, а через них и организацию производства.
Практика показывает, что удельный вес тарифа в заработной плате менее 40% вызывает закономерную тенденцию к необоснованному завышению норм времени для обеспечения требуемого работником уровня заработной платы и, как следствие, снижению их напряженности и перевыполнению.
При отсутствии опережающего роста зарплаты над темпами инфляции (частный случай — неадекватное инфляции повышение уровня тарифных ставок или их постоянство), использование низких тарифных ставок вызывает необоснованное завышение норм времени и (или) разрядов выполняемой работы. Это влечет увеличение накопленной ошибки при определении трудоемкости изготовления продукции (как суммарной, так и по видам работ) и приводит к дезорганизации планово-экономических расчетов (длительности производственного цикла, расчету потребного оборудования, численности рабочих и пр.) и дестабилизацию организации оплаты труда.
Чрезмерно низкая доля тарифа практически разрушает всю организацию заработной платы и нормирования труда, обесценивая значимость квалификации, и делает бесполезным арсенал норм времени и нормативов трудовых затрат.
На первый план выходит волюнтаризм в установлении норм времени, направленный на регулирование заработной платы работников и способствующий их расслоению в результате нарушения принципа их равной напряженности.
Таким образом, несовершенство тарифной системы, выражающееся в низкой доле тарифа (низком уровне тарифных ставок), как правило, подчиняет нормирование труда задачам поддержания уровня заработной платы и неизбежно порождает противоречие между нормами труда (нормами времени) как средствами распределения объема работ, разделения труда, распределения персонала и нормами труда (расценками) как мерой оплаты.
Пути совершенствования
Совершенствование тарифной системы целесообразно проводить в следующих направлениях:
1 Разработка и введение в действие уточненной тарифной сетки, предусматривающей более глубокую дифференциацию тарифных ставок в зависимости от характера (специфики, интенсивности, значимости и сложности) производственного процесса, например, состоящих не из 2, а из 4 тарифообразующих групп:
· цеха общей сборки и испытаний;
· цеха механосборочной группы;
· цеха точной сборки и механообработки;
· цеха заготовительного и вспомогательного профиля.
Величины межгрупповых коэффициентов определяются в зависимости от значимости и интенсивности работ и с учетом уровней фактической выработки.
2 Упорядочение оплаты при многостаночном обслуживании, работе на изношенном оборудовании.
3 Разработка и введение в действие повышающих коэффициентов, учитывающих сложность выполнения работ по опытной тематике (интеллектуальная составляющая, мастерство, опыт — при назначении норм по нормативам для освоенного производства).
4 Разработка и введение механизма, учитывающего возрастание ценности рабочей силы, то есть оплату умения перевыполнять технически обоснованные нормы или выполнять все более напряженные нормы времени в силу своих индивидуальных навыков и способностей.
5 Внедрение в практику механизма отслеживания роста уровня инфляции посредством взвешенного подхода к процессу повышения уровня тарифных ставок.
6 Отработка регламента и методики пересмотра необоснованно установленных норм времени с адекватным повышением тарифных ставок (пропорциональных ужесточению норм времени и достигнутой производительности труда).
Однако реализация этих мер крайне затруднительна. Руководство предприятий не всегда заинтересовано в кардинальных изменениях действующих систем по причинам, связанным со сложившимся порядком оплаты труда наиболее квалифицированных рабочих по необоснованно завышенным нормам времени (и расценкам), а также нежеланием реформировать параметры тарифной системы.
Дополнительной причиной может служить и нестабильность загрузки предприятия и его экономического положения (выплаты при сокращении), недостатки в планировании (необходимость оплаты вынужденного простоя по увеличенным тарифам).
Таким образом, реформирование систем оплаты и нормирования труда в силу их специфической взаимосвязи должно производиться только комплексно и учитывать социальный аспект, связанный с недопустимостью падения достигнутого уровня заработной платы и с адекватным отслеживанием инфляционных процессов.