Доступ к работе — уже договор
Согласно ТК РФ с сотрудниками, поступающими на работу, заключается трудовой договор. Надо ли заключать его с теми, кто работает на предприятии 6 и более лет?
Г. Севостьянова, Омск
Да, нужно. Заключение трудового договора в письменной форме со всеми работниками предусмотрено ст. 67 ТК РФ.
Письменная форма договора стала обязательной в связи с внесением изменений в ст. 18 КЗоТ РФ, то есть с 06.10.92 — с даты вступления в силу Закона РФ от 25.09.92 № 3543-1 «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР».
Новый ТК РФ повторил указанную норму, однако допустил случаи приема на работу и без надлежащего оформления трудового договора в письменной форме, однако с определенными условиями.
Во-первых, часть вторая ст. 67 ТК РФ предусматривает, что фактический допуск к работе считается заключением трудового договора. Во-вторых, фактический допуск работника к работе считается заключением трудового договора, если работник приступил к обязанностям с ведома или по поручению работодателя или его представителя, что подтверждается также ст. 16 ТК РФ.
Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса Российской Федерации» (в редакции Постановления ВС РФ от 28.12.2006 № 63) разъяснено, что не всякое должностное лицо обладает правом фактического допуска сотрудника к работе, а лишь то, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица либо локальными нормативными актами организации или в соответствии с заключенным с этим лицом трудовым договором обладает полномочиями по найму работников.
В-третьих, закон обязывает работодателя и в этом случае (в случае фактического допуска работника к работе) оформить трудовой договор в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе.
Неисполнение работодателем обязанности по оформлению трудовых отношений трудовым договором в письменной форме, установленной ТК РФ, является основанием для применения соответствующими надзорными и контрольными организациями мер административной ответственности к виновным должностным лицам (ст. 5.27 КоАП РФ).
«Объявляю о том, что я назначен…»
Как правильно сделать запись в трудовой книжке (точную формулировку) при переводе зам. директора на должность директора? И нужен ли приказ о назначении его директором, если он сам уже издал приказ о вступлении в должность? Нужно ли указывать его оклад в договоре?
Компания «Дедал»
Трудовые отношения между организацией и руководителем (директором, генеральным директором) возникают на основании трудового договора в результате либо избрания на должность, либо избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности, либо назначения на должность и утверждения в должности.
Приказ, оформляющий трудовой договор с директором (генеральным директором), может быть издан самим директором, в котором он доводит до сведения работников информацию о своем избрании (назначении) на должность и вступлении в должность с определенной даты с указанием соответствующего решения общего собрания акционеров (членов ООО) или совета директоров (в зависимости от того, в чью компетенцию входит решение этих вопросов).
В случае если заместитель директора переводится на должность директора (генерального директора), должна быть соблюдена процедура, определенная уставом организации до назначения. Органом управления юридического лица (общим собранием акционеров (участников ООО), либо советом директоров, либо соответствующим министром, в систему возглавляемого им федерального органа исполнительной власти которого входит ФГУП) принимается решение об освобождении от должности заместителя директора и назначении его на должность директора.
На наш взгляд, перевод бывшего заместителя директора организации на должность директора той же организации можно сделать с помощью издания новым директором приказа о назначении его директором и вступлении в должность с определенной даты с указанием основания назначения (например, решения собственника или учредителя об избрании на должность, о назначении на должность или об утверждении в должности, об избрании по конкурсу на замещение соответствующей должности).
В данном приказе должен быть пункт, который бы зафиксировал, что должность заместителя директора, которую он ранее занимал, с того же числа становится вакантной. Представляется, что подобный вариант перевода не противоречит действующему законодательству.
Приказ может быть сформулирован следующим образом:
«1. Объявляю о том, что я назначен (путем избрания, утверждения в должности) директором (генеральным директором) организации __ с__ (дата) и вступаю в должность с указанной даты.
2. Должность заместителя директора, занимаемая мной, с ____ (дата) становится вакантной.
3. Руководителю службы кадров ____ (должность, ФИО) внести соответствующую запись в трудовую книжку.
Основание: решение совета директоров (протокол №___от___ (дата) либо приказ министра от _____ (дата) _____ № ___ ».
Соответствующая запись должна быть внесена в трудовую книжку директора.
Согласно ст. 57 ТК РФ условие об оплате труда любого работника, в том числе и директора, является обязательным для включения в трудовой договор.
Тарифная ставка должна быть фиксированной
Просим разъяснить, что нужно указывать в трудовом договоре, штатном расписании: оклад или часовую тарифную ставку, если работник работает по графику 2 дня по 12 часов через 2 дня. Сейчас оплату рассчитываем так: оклад делится на плановое количество рабочих часов и умножается на фактически отработанные часы. Таким образом, часовая тарифная ставка каждый месяц получается разная.
Троицкий филиал СГА
В трудовом договоре с работником обязательно закрепление условий оплаты труда и прежде всего размера тарифной ставки или оклада, а также доплат, надбавок и поощрительных выплат.
Статьей 143 ТК РФ установлено, что в организации могут применяться тарифные системы оплаты труда, то есть системы, основанные на дифференциации заработной платы работников различных категорий.
Основным элементом тарифной системы является тарифная ставка, которая представляет собой фиксированный размер оплаты труда за выполнение трудовых обязанностей (нормы труда) определенной сложности (квалификации) за единицу времени (час, день, месяц). Должностной оклад — это также фиксированный, но ежемесячный размер повременной оплаты труда категориям работников, труд которых не подлежит нормированию.
Размеры тарифных ставок и окладов устанавливаются каждой организацией самостоятельно и закрепляются в коллективных договорах и соглашениях, локальных нормативных актах. Они не могут быть менее установленного федеральным законом МРОТ.
Труд работников организаций, находящихся на бюджетном финансировании, оплачивается на основе ЕТС, которые утверждаются в централизованном порядке.
Исходя из вышеприведенных положений тарифная ставка для работников одного и того же разряда не может быть разной. Она должна быть фиксированной и рассчитываться за единицу времени (час, день, месяц). Увеличение тарифных ставок в системе оплаты труда зависит от повышения разрядов, т.е. от сложности выполняемых работ и уровня квалификации.
Если работнику установлен второй разряд, его тарифная ставка должна быть выше тарифной ставки первого разряда, но в любом случае размеры тарифных ставок первого, второго и последующих разрядов должны быть фиксированными.
Приведенный в вопросе вариант является способом расчета оплаты труда работника, работающего по определенному режиму, а не определением тарифной ставки.
Дело прекращено, а ущерб остается
Пункт 5 ст. 243 ТК РФ предусматривает материальную ответственность работника в полном размере причиненного ущерба, если это произошло в результате его преступных действий, установленных приговором суда.
В отношении должностных лиц МУЗ «Городская больница
№ 2» г. Братска уголовное преследование по ст. 293 ч. 2 УК РФ прекращено по ходатайству подсудимых Постановлением Падунского федерального суда от 19.04.2004 за истечением сроков давности. В Постановлении имеются ссылки на п. 3 ч. 1 ст. 24, п. 2 ч. 1, ч. 2 ст. 27 УПК РФ, а также что обвиняемые против прекращения не возражают.
В порядке регресса больница обратилась в суд о взыскании ущерба с виновных лиц. Правомерны ли действия больницы?
А. Евтушевская, главный врач городской больницы № 2, Братск
В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 243 ТК РФ материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в случае причинения им ущерба в результате его преступных действий, установленных приговором суда.
В приведенном примере больница обратилась в суд на основании вышеназванной статьи о возмещении материального ущерба, причиненного работниками Муниципального учреждения здравоохранения «Городская больница № 2» в результате преступных действий, поскольку приговор в их отношении судом вынесен не был. Как видно из текста вопроса, уголовное дело против работников было прекращено по основанию истечения сроков давности уголовного преследования.
При отсутствии текста Постановления о прекращении уголовного дела, из которого можно было бы сделать вывод о виновности работников, однозначно ответить на вопрос о правомерности действий больницы затруднительно. Однако можно с достаточной долей уверенности сказать, что само по себе прекращение уголовного дела по вышеназванному основанию не исключает возможности обращения организации в суд для возмещения материального ущерба. Суд (в случае приема заявления при соблюдении сроков обращения) может вынести решение с учетом конкретных обстоятельств дела.
ПОДГОТОВИЛА ГАЛИНА СНОПОВА, «ЭЖ»