Рынок труда сегодня в фокусе внимания и бизнеса, и кадровых агентств, и самих работников. Регулярно проводятся исследования и обзоры зарплат в различных отраслях и секторах экономики, собираются «круглые столы». Казалось бы, предлагай сотруднику ту зарплату, которая указана в исследовании, и он будет работать с полной отдачей и «на сторону» смотреть не станет. Однако на практике все оказывается не так.
Все меньше и меньше приходится дискутировать с работодателями на тему, что значит для их компаний персонал: ресурс или капитал. С учетом явного перегрева рынка труда персонал становится не просто капиталом, а основным и очень дорогим капиталом компании. Сегодня уровень зарплат топ-менеджмента сравнивают и с уровнем стоимости квадратного метра жилья, и с ценами на нефть.
Особенность перегрева и заключается в отсутствии соответствия в адекватности уровня решаемых задач уровню компенсации, требуемой сотрудником.
Крупные компании еще могут быть привлекательными для менеджмента и с точки зрения зарплаты, и за счет возможности участвовать в масштабных проектах, а вот среднему и малому бизнесу действительно приходится трудно. Такому предприятию сложно удержать работников, так как люди легко меняют рабочее место в надежде на лучшую зарплату, часто теряя в своем статусе.
Сегодня в деловом российском сообществе бытует мнение, что менеджер должен менять место работы раз в три года, хотя за это время он часто только начинает приносить реальную пользу своему предприятию и уже пожинает плоды своей деятельности за первые два года.
Компании конечно же заинтересованы в более стабильном персонале. Уж очень дорого обходятся поиск, обучение и адаптация нового персонала. Еще два года назад некоторые соискатели претендовали на зарплату в 3000 долл. в месяц, а сегодня они торгуются уже за 6000. Хотя уровень профессионализма не растет с такой же быстротой.
Кандидаты, приходящие на интервью в кадровое агентство или компанию, очень часто на вопрос об уровне ожидаемой зарплаты увеличивают свой текущий уровень в 2—3 раза. Они аргументируют это тем, что в последнем обзоре зарплат специалисты их профиля «стоят» именно таких денег.
Или, что тоже довольно часто встречается, этот работник только закончил обучение и получил степень МВА и теперь он вроде как стал умнее. Но сможет ли этот работник применить свои знания так, чтобы увеличить эффективность бизнеса в те же 2—3 раза?
Нехватка квалифицированных кадров — это одна из острейших проблем не только на отечественном рынке труда, но и в мировом масштабе. Работодатели идут на риск, принимая сверхдорогостоящих менеджеров, ожидая от них прорыва, «волшебства», а потом, разочаровавшись, расстаются с ними. Другие идут по пути найма нескольких «дешевых» специалистов на узкие участки работ, что тоже не всегда эффективно, так как нет единого взгляда на решение поставленной задачи.
Постоянное обновление персонала, популярное в 90-е гг., создает у работника ощущение незащищенности, поэтому довольно сложно внедряются в организациях различные долгосрочные мотивационные программы и карьерные планы для персонала. Сотрудники в большинстве своем стараются делать карьеру, переходя из компании в компанию, и редко кто из них настроен на рост внутри того бизнеса, где работает сейчас.
Демографическая ситуация также не внушает оптимизма. Бизнес-активное население России имеет тенденцию к сокращению, поэтому переходы «с повышением» эффективных менеджеров скорее всего будут увеличиваться. Конечно, работа с молодежью тоже будет активизироваться, но до наступления у выпускника вуза «менеджерской зрелости» пройдет около 10 лет.
Важно и то, что свою компанию кандидаты сегодня выбирают с большей тщательностью. Не только известный бренд привлекает новых сотрудников, но и репутация будущего работодателя. Не стоит думать, что потенциальные сотрудники живут в информационном вакууме. Прежде чем принять то или иное предложение, опытный специалист может выйти в форум, пообщаться с бывшими специалистами фирмы-работодателя, навести справки у ныне работающих и их знакомых. Он будет интересоваться не только причинами текучести кадров в организации, но и ее «платежеспособностью» и отношением к персоналу в целом.
Сегодня тот же московский рынок труда называют «рынком кандидата» в связи с тем, что именно кандидаты выбирают компанию для себя. И работодатели при встрече с потенциальными сотрудниками должны помнить об этом.