Опубликован документ, который касается всех организаций, нанимающих работников через государственные учреждения занятости.
Это Административный регламент Федеральной службы по труду и занятости по предоставлению государственной услуги содействия гражданам в поиске подходящей работы, а работодателям в подборе необходимых работников (далее — Регламент), утвержденный Приказом Минздравсоцразвития России от 03.07.2006 № 513. Из него работодатели (как госучреждения, так и частные компании) могут почерпнуть полную информацию о бесплатной процедуре подбора персонала при посредничестве государства.
Какие документы нужны
Установленный Регламентом перечень документов, которые работодатель должен подать в центр занятости населения для получения содействия в подборе персонала, не слишком велик.
Во-первых, это заверенное руководителем организации или индивидуальным предпринимателем Заявление-анкета о предоставлении государственной услуги содействия в подборе необходимых работников. Анкета должна быть заполнена разборчиво от руки или с использованием технических средств. В ней не должно быть сокращений слов и аббревиатур. Ответы на содержащиеся в анкете вопросы должны быть конкретными и исчерпывающими.
Во-вторых, все работодатели (организации, предприниматели и обычные граждане, желающие нанять работников для помощи в домашнем хозяйстве) подают заполненный бланк «Сведений о потребности в работниках, наличии свободных рабочих мест (вакантных должностей)» (далее — Сведения). На основании этих Сведений сотрудники центра занятости подбирают для работодателя подходящих кандидатов на вакансии.
В-третьих, юридические лица и индивидуальные предприниматели подают копию Свидетельства о государственной регистрации, заверенную руководителем организации (индивидуальным предпринимателем) или нотариально удостоверенную.
Индивидуальные предприниматели и граждане, не имеющие статуса предпринимателя, кроме этого предъявляют документы, удостоверяющие их личность.
Отсутствие любого из перечисленных документов является основанием для отказа работодателю в подборе работников. В предоставлении этой государственной услуги может быть отказано и при предоставлении ложной или недостоверной информации и поддельных документов.
При последующих обращениях для подбора персонала фирма или предприниматель, сведения о которых уже включены в банк вакансий и работодателей, подают только заполненные бланки Сведений.
С точностью до минуты
Содействие в подборе персонала предоставляется представителю работодателя в день обращения без предварительной записи. Причем время, которое он может провести в очереди для подачи документов, не должно превышать 30 минут. А максимально допустимое время, которое сотрудник центра занятости должен затратить на рассмотрение просьбы впервые обратившегося в центр работодателя, составляет не больше 55 минут (правда, из текста документа не ясно, включается ли сюда время ожидания в очереди). При последующих обращениях время приема сокращается до 40 минут.
Впрочем, как показывает практика работы налоговой службы, в которой действуют правила приема посетителей, сходные с вышеназванными, ограничения по времени ожидания в очередях часто не соблюдаются. Поэтому большим минусом является то обстоятельство, что Регламент не предусматривает для работодателя, впервые обратившегося в центр занятости, возможности отправить необходимые документы по почте. По телефону, письменно или по электронной почте он может получить лишь информацию о порядке оказания услуги по подбору работников (п. 13.1 Регламента). Правда, сотрудник центра занятости может принять по телефону сведения о наличии на предприятии вакантных должностей, но при условии, что работодатель впоследствии представит Сведения об этих вакансиях, оформленные на стандартном бланке.
На приеме сотрудник центра занятости проверяет наличие документов, представленных работодателем, и принимает решение о предоставлении или отказе в предоставлении государственной услуги. В последнем случае он оформляет свое решение в письменной форме и выдает его работодателю или его представителю.
Если же было принято положительное решение, то предприятие сразу получит список возможных кандидатур (при условии, что в базе данных центра занятости уже есть соискатели, соответствующие должностным требованиям). В противном случае придется ждать, когда подходящие кандидатуры появятся в базе данных. Если работодатель примет на работу соискателя, направленного центром занятости, он в пятидневный срок должен возвратить в центр занятости направление на работу с указанием дня трудоустройства.
Сообщение об открывшихся вакансиях — не единственный способ подбора персонала. В центре занятости работодателю могут предложить поучаствовать в «мероприятиях активной политики занятости»: ярмарках вакансий и учебных рабочих мест, оплачиваемых общественных работах, а также во временном трудоустройстве несовершеннолетних граждан в возрасте от 14 до 18 лет (в свободное от учебы время), выпускников учреждений начального и среднего профобразования в возрасте от 18 до 20 лет, ищущих работу впервые, а также безработных граждан.
Жалуйтесь в комиссию
Регламент предусмотрел и процедуру предъявления претензий работодателями, недовольными работой центров занятости, а также урегулирования споров, возникающих в процессе подбора персонала. Для этого органами Федеральной службы по труду и занятости создаются комиссии по досудебному разрешению жалоб (претензий).
Члены комиссии письменно информируют работодателя, направившего претензию, о сроках и месте проведения заседания по его жалобе. Он вправе лично присутствовать на заседаниях комиссии или направить туда своего законного представителя, полномочия которого должны быть документально подтверждены (например, доверенностью, договором гражданско-правового характера или ордером).
Жалобы и претензии должны рассматриваться в срок, не превышающий 30 дней с момента их получения или с момента возникновения спора. Указанный срок может быть продлен по взаимному согласию сторон конфликта.
Споры считаются разрешенными, если в результате переговоров работодателем и комиссией по взаимному согласию достигнута договоренность. Результаты этой договоренности фиксируются в протоколе, который подписывается работодателем и председателем комиссии. Если же к взаимному согласию прийти не удалось, то у работодателя всегда сохраняется возможность судебной защиты своих прав.