На время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника на работу принят срочник. Как ему на законных основаниях установить меньший размер зарплаты?
СИТУАЦИЯ
Штатное расписание предприятия предусматривает ступени оплаты труда и позволяет устанавливать до пяти различных окладов по каждой должности. Работник, которому установлен максимальный оклад по должности, временно отсутствует (например, находится в отпуске по уходу за ребенком или на длительном лечении). На время его отсутствия принимается другой работник без стажа работы на данном предприятии. Ему потребуется не менее полугода для адаптации, причем в данный период он не сможет выполнять весь объем должностных обязанностей или ему понадобится дополнительное рабочее время.
Можно ли заключить договор на три месяца и продлить его, если работник справится со всеми обязанностями?
Разве справедливо временному работнику устанавливать оклад, равный окладу замещаемого работника? Есть ли в данной ситуации законное основание назначить срочнику меньший оклад? Как такой оклад отражать в штатном расписании?
На время отсутствия работника
Срочный трудовой договор заключается, в частности, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы (абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ). Устанавливать определенный срок в подобном договоре незаконно. Ведь действие договора прекращается в момент выхода на работу временно отсутствующего работника. Кто может гарантировать, что лечение болезни не затянется или, наоборот, не завершится ранее, а декретный отпуск не перейдет в отпуск по уходу за ребенком? Но когда сотрудник выйдет на работу, его место должно быть свободно.
В Трудовом кодексе РФ нет прямых предписаний назначать временному работнику ту же оплату труда (не путать с окладом), что и постоянному.
Одна должность — один оклад
По нашему мнению, оговаривать в штатном расписании несколько ступеней оклада для одной должности (равно как и «вилки» оклада) неправомерно без разделения должности по категориям или разрядам.
Напомним некоторые основные положения Трудового кодекса РФ и других нормативных актов об оплате труда.
Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Оклад с учетом фактически отработанного времени вместе с упомянутыми выплатами составляет заработную плату (оплату труда) работника (ст. 129 ТК РФ).
Зарплата каждого сотрудника зависит от квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается (ст. 132 ТК РФ). При этом она устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда. Последние закрепляются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством. Системы оплаты труда включают в себя, в частности, размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера, системы премирования (ст. 135 ТК РФ).
Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплачиваемую заработную плату исходя из квалификации, сложности труда, количества и качества выполненной работы (ст. 21 ТК РФ). Работодатель обязан обеспечивать сотрудникам равную оплату за равноценный труд (ст. 22 ТК РФ).
Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какиелибо преимущества в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, например, от возраста, имущественного, семейного, социального и должностного положения (ст. 3 ТК РФ). Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (ст. 132 ТК РФ и ч. 3 ст. 37 Конституции РФ).
Россия как правопреемник СССР является участником Международного пакта от 16.12.66 «Об экономических, социальных и культурных правах». Согласно ст. 7 документа участвующие в нем государства должны признавать право каждого трудящегося на справедливую зарплату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия, одинаковую для всех возможность продвижения в работе на соответствующие более высокие ступени исключительно на основании трудового стажа и квалификации.
Обратите также внимание на унифицированную форму № Т3 «Штатное расписание», утвержденную постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 и применяемую организациями всех форм собственности. В графе 5 «Тарифная ставка (оклад) и пр.» указывается в рублевом исчислении месячная заработная плата по тарифной ставке (окладу), тарифной сетке, проценту от выручки, доле или проценту от прибыли, коэффициенту трудового участия (КТУ), коэффициенту распределения и т.д. в зависимости от системы оплаты труда, принятой в организации в соответствии с законодательством РФ, коллективными договорами, трудовыми договорами, соглашениями и локальными нормативными актами организации. Многие специалисты считают, что сама форма предусматривает отражение только одного показателя тарифной ставки или оклада для одной должности.
Трудовая инспекция, обнаружив наличие разных окладов по одной должности с одинаковыми должностными обязанностями, может посчитать выплату оклада меньше максимального размера для данной должности дискриминацией со всеми вытекающими последствиями. Работник вправе обратиться в суд.
Полагаем, что достаточно распространенная практика применения «вилок» окладов или ступеней окладов необоснованна. Для одной должности предлагаем устанавливать один размер оклада в твердой сумме. При необходимости в штатное расписание можно вносить обоснованное изменение с увеличением или уменьшением размера оклада для всех работников на данной должности.
Выход есть
Как решить проблему дифференциации оплаты труда для опытных работников и новичков? Существует как минимум три способа.
Первый: ввести для каждой должности качественные разряды или категории. Например, бухгалтер подстанции первой категории, инженер по оборудованию подстанций второй категории. Можно использовать хорошо известные качественные характеристики — младший, старший, ведущий, главный (например, старший экономист по реализации электроэнергии). В результате получается не одна должность, а несколько. Все они указываются в штатном расписании отдельно с разными окладами.
Заметим, что этот способ не самый простой. Его реализация требует доскональной переработки должностных инструкций и системы аттестации работников. Ведь назначение двух работников с одинаковым образованием и стажем работы на одну должность, но с разными категориями, а также перевод работников из категории в категорию должны быть обоснованны. Система аттестации должна быть одобрена представительным органом работников (если он есть), а работники обязаны ознакомиться с ней под роспись.
Второй: создать другие должности с явным отличием профессиональной ответственности. Например, одна должность — инженер по оборудованию подстанций мощностью до 1000 кВт, другая — инженер по оборудованию подстанций мощностью свыше 1000 до 10 000 кВт, третья — инженер по оборудованию подстанций мощностью свыше 10 000 кВт. При таком способе в должностных инструкциях тоже желательно наличие отличий в требованиях к квалификации и должностным обязанностям соответствующих работников. Однако необходимость регулярной аттестации отпадает. Ведь в трудовом договоре работник соглашается работать именно по конкретной должности.
Реализация обоих способов может быть затруднена, если организация применяет тарифную систему оплаты труда. Дело в том, что согласно ст. 143 ТК РФ тарифные системы оплаты труда (ТСОТ) устанавливаются с учетом единого тарифноквалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТС), единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС), а также с учетом государственных гарантий по оплате труда. По нашему мнению, это означает, что для тарификации работ организация обязана создавать у себя те должностные позиции, которые предусмотрены в ЕТС и ЕКС. На основе квалификационных характеристик должности из названных справочников составляются должностные инструкции.
Например, если организация энергетики применяет ТСОТ, она должна использовать в штатном расписании должности служащих, предусмотренные в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих организаций электроэнергетики (утвержден постановлением Минтруда России от 29.01.2004 № 4 как часть ЕКС), и должности рабочих, предусмотренные в выпуске 9 ЕТС (утвержден постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 16.01.85 № 18/2-55, в редакции от 13.12.90, с изменениями от 03.10.2005). В частности, в ЕКС предусмотрена должность «инженер по оборудованию подстанций» без подразделения на категории или разделения по мощности подстанции.
Но существует третий способ дифференциации оплаты труда, который, на наш взгляд, наиболее приемлем при любых системах оплаты труда, — надбавки.
Как уже упоминалось, стимулирующие (поощрительные) выплаты являются третьей составляющей заработной платы. Понятно, что премии за хорошие показатели в работе могут выплачиваться как опытным работникам, так и молодым специалистам без стажа. Но никто не запрещает ввести в систему оплаты труда различные поощрительные надбавки, допустим, за добросовестный труд на данном предприятии в течение определенного времени. Благодаря надбавке опытный работник на конкретной должности всегда будет получать больше нового на той же должности с таким же окладом. Можно ввести доплаты опытным работникам за обучение и введение в курс дела новичков, а нового, но хорошо зарекомендовавшего себя работника — поощрять с помощью системы премирования.
Что делать со срочником
Вернемся к рассматриваемой ситуации. Как работнику, временно замещающему постоянного опытного сотрудника, с учетом изложенного установить меньшую зарплату?
По нашему мнению, организации следует поменять систему оплаты труда и внести поправки в штатное расписание.
В штатном расписании рекомендуем оставить для каждой должности единственный размер оклада, соответствующий ныне существующей первой ступени. Одновременно в графах 6—8 «Надбавки» штатного расписания нужно сослаться на пункты локального нормативного акта организации, устанавливающего надбавки и доплаты. Разница между окладом временно отсутствующего работника и новым (меньшим) окладом по данной должности должна быть покрыта надбавкой. После этого можно спокойно принимать временного работника на должность. Ему будет установлен тот же оклад, что и замещаемому работнику, но на надбавки и доплаты до момента, предусмотренного системой оплаты труда, он претендовать не сможет.