Задача обучения рабочих, формирования резерва на ключевые рабочие позиции, мотивации труда рабочих является актуальной для любого предприятия. Подходов к ее решению несколько. Один из них — обучение и стимулирование, основанные на понятии «ключевые рабочие позиции/должности»
и его сути.
Анализ многочисленных случаев брака, нарушений технологии и правил техники безопасности, которые приводят нередко к авариям на предприятиях, выявил, что их допускают не только молодые кадры, но и рабочие с большим стажем работы и высокой квалификацией. Основные причины этого — непрофессионализм рабочих или чрезмерное привыкание к работе. Цена ошибки (нарушения) рабочих различна. Она зависит от позиции (должности) рабочего в производственном процессе.
Чтобы избежать такого рода сложностей в работе, службе персонала необходимо решить ряд задач (схема 1).
1. Определить позиции, на которых рабочий оказывает решающее влияние на результаты деятельности подразделения и качество выпускаемой продукции — «ключевые рабочие позиции».
2. Сформировать требования к квалификации персонала на данных позициях.
3. Определить пробелы в знаниях, умениях и навыках рабочих, занимающих ключевые позиции.
4. Организовать их обучение, чтобы довести квалификацию до требуемого уровня.
5. Разработать эффективную систему замещения рабочих на ключевых позициях.
Ключевые позиции
Ключевые рабочие позиции определяются по следующим критериям:
-
непосредственное влияние на качество, то есть как влияют действия работника на данном рабочем месте на выполнение плановых заданий по выпуску продукции требуемого качества;
-
цена профессиональной ошибки — как влияют неправильные действия работника на данном рабочем месте на вероятность инцидентов, аварий, травм людей;
-
уровень ответственности — степень участия в принятии решений по организации труда, ведения технологического процесса.
После того как обозначены ключевые рабочие позиции, нужно сформировать требования к персоналу. Основной документ — схема профессионального развития, которая определяет потребность в различных видах подготовки и повышения квалификации рабочих, их последующем развитии и мотивации исходя из существующих реалий. Схема разрабатывается отдельно для каждой профессии на каждом участке (агрегате) с учетом штатного расписания.
Показатели труда
Оценить рабочих на ключевых позициях помогают основные показатели труда. Они разрабатываются экспертным путем в структурных подразделениях для конкретной ключевой позиции и могут быть:
-
коллективные — оценивать результаты труда коллектива, бригады, участка, где работает аттестуемый работник;
-
индивидуальные — оценивать индивидуальную работу каждого аттестуемого работника. В ряде случаев могут применяться только индивидуальные показатели.
Основные коллективные показатели — уровень выполнения заказов, количество брака, степень выполнения производственных заданий и т.д.
Основными индивидуальными показателями являются аварии и инциденты, произошедшие по вине аттестуемого, показатели качества, нарушения в технологии, трудовой дисциплины, содержания и эксплуатации оборудования и т.д.
Формирование резерва
Обеспечить стабильное и целенаправленное развитие предприятия может формирование надежного и профессионального резерва кадров. Это те сотрудники, которые наиболее успешно могут заменять коллег на ключевых позициях/должностях.
Для этого необходимо:
-
определить сотрудников, способных успешно работать на ключевых рабочих позициях;
-
организовать условия для раскрытия их потенциала через систему (схема 2) развития;
-
стимулировать профессиональный рост рабочих.
По окончании первого этапа подготовки рабочего на ключевую должность (схема 3) оценивается его готовность к соответствующей работе, то есть его профессиональные знания и умения. Для этого используются специально разработанные тесты. Лист оценки профессиональных умений резервиста заполняет его непосредственный руководитель (эксперт).
Мотивация рабочих и резерва
По итогам оценки ключевым рабочим, занимающим верхнюю часть рейтинга, устанавливается процентная доплата от месячной тарифной ставки присвоенного разряда.
Резервистам, занимающим верхнюю часть рейтинга по итогам оценки и готовым к выполнению обязанностей по ключевой должности, тоже устанавливается процентная доплата от месячной тарифной ставки присвоенного разряда.
Доплата действительна до подведения итогов очередной аттестации или до перевода работника на другую должность.
Эффект от реализации
Внедрение системы ключевых рабочих позволяет:
-
выработать единое понимание всеми участниками процесса (специалистами по управлению персоналом и инженерно-техническими работниками), каких рабочих необходимо обучать и мотивировать;
-
снизить долю субъективизма и формального отношения на этапе определения потребности в обучении рабочих;
-
упорядочить процесс планирования обучения;
-
оптимизировать затраты на обучение;
-
повысить заинтересованность рабочих в поддержании и повышении собственного профессионального уровня;
-
получить дополнительный инструмент стимулирования и удержания высококвалифицированных рабочих.
Опыт внедрения системы развития рабочих на ключевых должностях показывает, что в течение трех лет индивидуальные показатели (в среднем) заметно улучшаются. Так, количество инцидентов снижается на 65%, нарушений технологических инструкций — на 30, по качеству продукции — на 55, трудовой дисциплины — на 40%.
К сведению
Для внедрения инновационного подхода к обучению рабочих необходимы:
1) методика определения ключевой позиции;
2) методика разработки схем профессионального развития;
3) положение об оценке (аттестации) ключевых рабочих;
4) методика определения результатов оценки работников на ключевых рабочих должностях;
5) положение о работе с резервом;
6) формы документов: экспертные листы, схемы профессионального развития, листы оценки ключевых рабочих и резерва и др.
Мнение специалиста
СЕРГЕЙ МАТВЕЕВ, заместитель директора по развитию ООО «Промышленная компания
„Храпуновский инструментальный завод“», к.т.н.
Такой подход к обучению рабочих дает хорошие результаты на крупных промышленных предприятиях, находящихся на этапах расцвета и стабильности своего жизненного цикла. На них обычно существует годами отработанная технология, организация производства, управления, стабильная структура рабочих мест, отработаны регламенты для каждой единицы персонала.
Однако сегодня все быстро меняется, появляются более совершенные технологии, новые поколения оборудования, требования к продукции на рынках сбыта. Все это требует и постоянного изменения структуры предприятия, и состава ключевых рабочих позиций.
Для предприятий в таких условиях более продуктивно уделять большее внимание созданию командной работы, стимулировать наставничество и рационализаторство наиболее опытных рабочих. Важно создать команду рабочих-универсалов, способных в кратчайшее время освоить новые рабочие места, технологии и оборудование. Вовлекать ее в процессы перевода неявных знаний в явные, обеспечивать участие рабочих в прибылях предприятия. Следствием такого подхода является, как правило, повышение производительности труда и качества выпускаемой продукции, уменьшение нарушений в технологии, трудовой дисциплине, а также улучшение содержания и эксплуатации оборудования.