Подписывая трудовой договор, работник, как правило, рассчитывает на определенную стабильность своего положения. Но порой ему приходится по указанию своего руководства выполнять такие обязанности, о которых при приеме на работу ему даже не сообщалось. Отсюда довольно распространенная разновидность конфликтов по поводу законности перевода сотрудника на другую работу.
Оговоримся сразу, что переводом в Трудовом кодексе РФ называется несколько сходных между собой процедур: перевод к другому работодателю, перевод в другую местность вместе с организацией, временный перевод и перевод на другую-постоянную работу. Последнюю разновидность можно назвать одной из наиболее распространенных.
Перевод сотрудника на другую постоянную работу в той же организации в порядке ст. 72 ТК РФ означает изменение трудовой функции или существенных условий трудового договора.
Примером изменения трудовой функции является ситуация, когда юристу поручаются обязанности кадровика. А изменение существенных условий трудового договора имеет место, например, когда фирма переводит своего сотрудника в филиал, расположенный в другой местности.
Перевод на другую постоянную работу разрешается только с письменного согласия работника. Но в ст. 72 ТК РФ есть на этот счет важная оговорка. Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение, после которого трудовая функция или существенные условия трудового договора не меняются. К перемещениям относятся:
-
переход сотрудника на другое рабочее место;
-
переход в другое структурное подразделение этой организации в той же местности;
-
поручение работы на другом механизме или агрегате.
Но «трудовая функция» — понятие довольно расплывчатое. И в тех случаях, когда сотруднику отводится новый участок работ, у работодателя возникает вопрос, какое мероприятие имеет место в данном случае — перевод или перемещение? От ответа на него зависит, требуется ли в данном случае получать на это письменное согласие сотрудника.
В таких случаях нужно прежде всего внимательно изучить текст трудового договора. Если в нем говорится, в каком конкретно структурном подразделении или на каком механизме (агрегате) должен трудиться работник, то выполнение им трудовых функций в другом подразделении или на другом станке неизбежно связано с изменением существенных условий договора. Следовательно, в данном случае имеет место не перемещение, а перевод, который требует согласия работника.
Эта рекомендация основана на позиции Пленума Верховного Суда РФ, высказанной в Постановлении от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ».
Основаниями для перевода могут быть докладные записки руководителей подразделений, приказы по основной деятельности и другие документы, объясняющие необходимость этой меры.
После составления данного документа и получения заявления работника о согласии с переводом руководитель организации издает приказ о переводе по форме № Т-5 (Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»). В приказе указываются новая должность и подразделение, вид перевода (на другую постоянную работу), его основание, а также новый размер оплаты труда.
Изменения, связанные с переводом работника, необходимо также внести в его трудовую книжку и личную карточку.