Вам нужно правильно закрепить условия договора.
Отличительные признаки
Согласно ст. 16 Трудового кодекса трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора.
Трудовой договор — это соглашение между работником и работодателем. Работодатель обязуется предоставить работу по трудовой функции, обеспечить условия труда и платить зарплату. В свою очередь, работник принимает обязательства выполнять определенную договором трудовую функцию и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ). Следовательно, именно указанных условий в заключаемом вами договоре и быть не должно.
Изложенному выше правилу можно найти подтверждения в разъяснениях, например, налоговых органов. Так, в письме УФНС России по г. Москве от 25.12.2007 № 21-11/123985@ подчеркивается, что существенными условиями трудового договора, определяющего его отличие от гражданско-правового, являются:
-
присвоение работнику должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием или закрепление за ним конкретной трудовой функции;
-
оплата процесса труда (а не его результата) в соответствии с тарифными ставками, должностными окладами, с учетом доплат, надбавок, поощрительных выплат, компенсаций и льгот;
-
обеспечение работнику соответствующих условий труда;
-
обеспечение работнику социального страхования;
-
соблюдение работником правил внутреннего трудового распорядка.
Также признаки трудового договора описывали и суды. В частности, ФАС Восточно-Сибирского округа в постановлении от 08.07.2010 по делу № А33-20963/2009.
Суд указал: квалифицирующими для трудового договора признаками, позволяющими отграничить его от гражданско-правовых договоров, являются следующие характерные черты:
-
выполнение работником трудовой функции, состоящей в выполнении работы по соответствующей должности в соответствии со штатным расписанием либо по определенной профессии или специальности с указанием квалификации либо в выполнении конкретного вида работы, поручаемой работнику;
-
наличие места работы;
-
подчинение работника внутреннему трудовому распорядку;
-
предоставление работнику социальных льгот и гарантий;
-
условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты;
-
наличие дисциплинарной ответственности за проступки.
Таким образом, в заключаемом вами договоре должно быть предусмотрено, что физическому лицу поручен определенный объем работ, который будет оплачен по достижении оговоренного результата. При этом исполнитель не должен подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка. Кроме того, организация не должна обеспечивать ему условия труда и социальное страхование.
Судебная практика: признаки гражданско-правовых…
Суды достаточно часто рассматривают вопрос о квалификации гражданско-правовых договоров в качестве трудовых. И здесь также имеет значение, как именно оформлены отношения между организацией и физическим лицом.
Так, ФАС Западно-Сибирского округа в постановлении от 26.07.2010 по делу № А81-4690/2009 пришел к выводу, что заключенные с физическими лицами договоры не являются трудовыми на основании следующих фактов:
-
результаты выполнения договоров оформлялись актами выполненных работ, что несвойственно трудовым договорам;
-
оплата работ производилась по их окончании на основании актов приемки выполненных работ;
-
договоры предусматривали фиксированные суммы оплаты за выполненные работы, не учитывающие тарифные ставки и должностные оклады, коэффициент трудового участия, районный коэффициент и процентную надбавку за работу в районе Крайнего Севера;
-
условиями договоров не пре дусмотрено предоставление физическим лицам гарантий социальной защищенности и гарантий, установленных трудовым законодательством;
-
физическим лицам не производились выплаты, предусмотренные коллективным договором;
-
в договорах отсутствует условие о соблюдении физическими лицами правил внутреннего трудового распорядка, установленного в организации;
-
для организации важен не сам процесс работы, а результат;
-
лица не принимались на работу в порядке, установленном ТК РФ, а именно: не подавались заявления о приеме на работу, не издавались приказы о приеме на работу и увольнении, не велись табели учета рабочего времени.
В указанном выше деле ФАС Восточно-Сибирского округа отметил: гражданско-правовые договоры подряда и оказания услуг имеют сходство с трудовым договором, так как предполагают осуществление определенной деятельности или действий.
Вместе с тем трудовой договор имеет ряд признаков, позволяющих отграничить его от договоров подряда и оказания услуг.
Именно на такие признаки указал суд, рассматривая конкретные договоры подряда, которые организация заключила со своими сотрудниками. Данные договоры предполагали поручение подрядчику, самостоятельно организующему свою работу, в том числе путем определения непосредственных исполнителей и распределения между ними обязанностей, выполнение на свой риск определенного вида работы, считающейся выполненной после подписания акта приемки-сдачи работ.
Кроме того, работы сотрудники организации выполняли по мере необходимости, в свободное от основной работы время, и это не носило длительного и постоянного характера (постановление от 08.07.2010 по делу № А33-20963/2009).
…и трудовых
Но в судебной практике можно найти случаи, когда суд приходил к выводу, что гражданско-правовые договоры по сути являются трудовыми.
Так, ФАС Уральского округа отметил: предметом заключенных организацией договоров является не результат труда, а постоянно выполняемая работа, оплата за которую производится не по окончанию действия договора, а ежемесячно. Характер выполняемых работ требует их ежедневного выполнения.
Организация на протяжении нескольких лет заключала срочные договоры на один месяц с одними и теми же физическими лицами, для которых была разработана должностная инструкция. Работники под роспись знакомились с инструкцией по технике безопасности и пожарной безопасности.
Кроме того, на предприятии были разработаны тематические программы обучения безопасности труда таких сотрудников, оформлялись протоколы заседания комиссии по проверке знаний по безопасности труда с отражением должности работников по гражданско-правовому договору.
В связи с этим суд пришел к выводу, что фактически физические лица выполняли определенную трудовую функцию в установленное организацией время. Большое значение имел сам процесс работы, ее выполнение на территории организации и соблюдение определенных правил.
Содержание данных договоров, характер и специфика выполняемых по ним работ в совокупности с иными обстоятельствами свидетельствали о наличии трудовых отношений между компанией и физическими лицами (постановление ФАС Уральского округа от 01.06.2010 № Ф09-3915/10-С2).