Коллективный договор заключается между работниками и работодателем. Если в организации нет профсоюзного комитета, от лица работников при проведении коллективных переговоров может выступать иной представитель или представительный орган, избранный тайным голосованием на общем собрании работников. В Трудовом кодексе РФ не определен порядок проведения общего собрания по избранию представителей. Однако представляется справедливым, если в общем собрании примет участие более половины списочного состава работников, а решение будет правомочным, если за него проголосует не менее половины участников собрания (по аналогии с проведением собрания по объявлению забастовки — ст. 410 ТК РФ).
Именно представители работников имеют право проявить инициативу в отношении проведения коллективных переговоров по заключению коллективного договора. Такое предложение направляется в письменной форме работодателю. Работодатель обязан в течение семи календарных дней вступить в переговоры, направив ответ представителям работников и указав в нем, кто и с какими полномочиями будет представлять его интересы в переговорах.
На согласование всех условий коллективного договора сторонам отводится три месяца. Если к общему мнению по всем вопросам прийти не удалось, коллективный договор подписывают в согласованной части и составляют протокол разногласий по остальным вопросам. Если дальнейшими переговорами возникшие разногласия не получается решить, вступает в действие механизм коллективного трудового спора (ч. 1 ст. 398 ТК РФ), который разрешается последовательно примирительной комиссией (обязательный этап) с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. Ни одна из сторон коллективного трудового спора не имеет права уклоняться от участия в примирительных процедурах.
Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, в том числе на тех, кто не участвовал в избрании представителей на общем собрании, а также на тех, кто будет принят на работу после его заключения.
Обратите внимание: действующее законодательство не содержит нормы, прямо указывающей, что коллективный договор является документом, обязательным для заключения. Однако некоторые нормы ТК РФ относят решение определенных вопросов исключительно на коллективный договор.
Например, только коллективным договором может быть предусмотрено:
- увеличение продолжительности ежедневной работы во вредных и (или) опасных условиях труда сверх установленного ст. 94 ТК РФ;
- сокращение продолжительности работы в ночное время сверх установленного ст. 96 ТК РФ;
- график сменности (ст. 103 ТК РФ);
- дополнительные основания предоставления работодателем отпуска без сохранения заработной платы (ст. 128 ТК РФ);
- применяемые системы нормирования труда, самостоятельно определяемые работодателем (ст. 159 ТК РФ).
Недавно принятое постановление КС РФ от 09.02.2012 № 2-П/11 не позволяет работодателям уклониться от заключения коллективного договора или принятия локального нормативного акта, если норма ТК РФ отсылает ее установление к этим документам.