Департамент оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации рассмотрел письмо по вопросам порядка сокращения штата, а также оценки соответствия квалификации работника вакантным должностям и сообщает.
В соответствии с Положением о Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 19 июня 2012 г. № 610, Минтруд России дает разъяснения по вопросам, отнесенным к компетенции Министерства, в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.
Мнение Минтруда России по вопросам, содержащимся в обращении, не является разъяснением и нормативным правовым актом.
Принятие кадровых решений о назначении на должность — это полномочия работодателя.
Согласно статье 3 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — Кодекс) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, производится, если они установлены федеральным законом.
Работодатель вправе предъявить лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы.
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса.
Согласно части 3 статьи 81 Кодекса увольнение по сокращению численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
Квалификация работника — это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника (статья 195.1 Кодекса).
Чтобы проверить знания и умения сотрудников на соответствие какой-либо должности, нужно провести аттестацию. Порядок проведения аттестации устанавливается нормативными правовыми и локальными актами. При проведении аттестации в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.
Организации, на которые не распространяется действие законодательных и иных нормативных правовых актов, регламентирующих порядок аттестации отдельных категорий работников, свободны в выборе критериев оценки квалификации работников.
В локальном нормативном акте организации по вопросам аттестации работников, как правило, указываются категории работников, подлежащие (не подлежащие) аттестации, сроки ее проведения, состав аттестационной комиссии, перечень документов, необходимых для проведения аттестации.
Кроме того, информируем, что в соответствии с пунктом 5.5.4 Положения о Федеральной службе по труду и занятости, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 30 июня 2004 г. № 324, Федеральной службой по труду и занятости (Рострудом) осуществляется информирование и консультирование работодателей и работников по вопросам соблюдения трудового законодательства и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
За дополнительными разъяснениями можно обратиться в Роструд.
Заместитель директора Департамента
оплаты труда, трудовых отношений
и социального партнерства
Т.В. Маленко