В каких случаях работника можно уволить за прогул? Нужно ли объяснять соискателю на должность отказ в приеме на работу? Можно ли уволить работника без наличия у работодателя оригинала соответствующего заявления? Обосновано ли снижение зарплат работников из-за отсутствия у компании прибыли? Правомерно ли переложить административный штраф, который уплатила организация, на плечи работника? Ответы на эти вопросы вы найдете в обзоре арбитражной практики по вопросам применения отдельных положений трудового законодательства, который мы подготовили.
Четыре часа не считаются прогулом
В Апелляционном определении от 14.03.2018 по делу № 33-3404/2018 Красноярский краевой суд разъяснил, что если работник отсутствовал на работе ровно четыре часа, уволить его за прогул нельзя.
Гражданин на основании трудового договора работал в ТСЖ уборщиком придомовых территорий. Ему был установлен режим работы с 8-00 до 17-00 с обеденным перерывом с 12-00 до 13-00.
В связи с отсутствием на рабочем месте 4 октября 2017 г. с 10-15 до 11-00 и с 13-00 до 17-00, а 9 октября 2017 г. — с 13-00 до 17-00, он был уволен за прогулы на основании подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ.
Напомним, что согласно этой норме трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Гражданин обратился в суд. Он потребовал признать увольнение незаконным, восстановить его на работе, взыскать с ТСЖ заработную плату за время вынужденного прогула и компенсировать моральный вред.
Суд первой инстанции в удовлетворении требований отказал. Он пришел к выводу, что увольнение произведено в соответствии с трудовым законодательством, поскольку отсутствие гражданина на работе не было вызвано уважительными причинами. Порядок увольнения ТСЖ соблюден. Приказ об увольнении издан в пределах месячного срока со дня обнаружения дисциплинарного проступка, у работника были затребованы и получены письменные объяснения. Суд расценил отсутствие гражданина на работе 4 октября 2017 г. с 10-15 до 11-00 и с 13-00 до 17-00, а 9 октября 2017 г. с 13-00 до 17-00 как прогулы.
Однако апелляционный суд с этим не согласился. Он указал, что исходя из положений подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ уволить по данной статье можно только за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Из материалов дела следует, что работник отсутствовал на рабочем месте 4 и 9 октября ровно четыре часа (с 13-00 до 17-00), а не более четырех часов подряд. При этом суд отметил, что отсутствие на рабочем месте 4 октября с 10-15 до 11-00 не может учитываться в совокупности с отсутствием на работе в этот день с 13-00 до 17-00, поскольку закон рассматривает как прогул ненахождение работника на рабочем месте более четырех часов подряд.
В результате апелляционный суд признал увольнение незаконным, восстановил гражданина на работе и взыскал с работодателя зарплату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда работнику.
Вывод о том, что отсутствие на рабочем месте ровно четыре часа не является прогулом, содержится и в постановлении Президиума Ростовского областного суда от 07.05.2015 № 44Г-22/2015, определениях Ростовского областного суда от 09.10.2014 по делу № 33-13638/2014 и Московского областного суда от 14.09.2010 по делу № 33-17596, Кассационном определении Новосибирского областного суда от 23.12.2010 по делу № 33-7777/2010.
Рассмотрение электронного резюме
Работодатель не обязан объяснять причины отказа в приеме на работу соискателю, который направил свое резюме через сайт. Такой вывод содержится в Апелляционном определении Московского городского суда от 16.04.2018 по делу № 33-11357/2018.
Гражданин откликнулся на вакансию компании, размещенную на сайте. Он направил через сайт свое резюме, но вскоре также через сайт получил от компании отказ в приеме на работу.
Согласно ст. 64 ТК РФ по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее семи рабочих дней со дня предъявления такого требования. Гражданин послал работодателю по почте требование о предоставлении письменного обоснования отказа в приеме на работу. Но требование до адресата не дошло и было возвращено гражданину почтовым отделением в связи с истечением срока хранения. Тогда он обратился в суд с иском о признании незаконным отказа в приеме на работу.
Суд первой инстанции в удовлетворении иска отказал. Апелляционный суд с этим решением согласился. При этом он исходил из разъяснений, данных в п. 10 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». В нем сказано, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен, и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации. Однако работодатель самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. Трудовой кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности немедленно по мере их возникновения. В связи с этим в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, судам необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях, велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом, и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.
В рассматриваемом случае материалами дела подтверждается, что гражданин не обращался в компанию с заявлением о заключении трудового договора, а представленное им через сайт резюме не может рассматриваться как такое обращение. Поэтому суд первой инстанции обоснованно отказал гражданину в удовлетворении его исковых требований о признании незаконным отказа в приеме на работу.
Аналогичные выводы содержатся в апелляционном определении Московского городского суда от 30.05.2014 по делу № 33-17864/14.
А в апелляционном определении от 12.09.2017 № 33-19103/2017 по делу № 2-1140/2017 Санкт-Петербургский городской суд рассмотрел ситуацию, когда на вакансию, размещенную на сайте, откликнулось несколько соискателей, и один из них был выбран работодателем для заключения трудового договора. В связи с этим остальным соискателям был направлен отказ в приеме на работу. Не принятый на работу соискатель обратился в суд с требованием признать отказ в приеме на работу необоснованным. Но суд указал, что законом не предусмотрена обязанность работодателя проводить конкурс на занятие вакантной должности с предоставлением кандидатам итогов конкурсного отбора.
Для увольнения нужен оригинал заявления
Верховный суд Республики Коми в Апелляционном определении от 29.03.2018 по делу № 33-1853/2018 пришел к выводу, что основанием для увольнения по собственному желанию может являться только оригинал заявления работника.
Гражданин работал в одной из торговых точек крупной сетевой компании. 13 июня 2017 г. он передал директору торговой точки заявление об увольнении по собственному желанию с 1 июля 2017 г. Второй экземпляр заявления с подписью директора торговой точки он оставил себе, а скан заявления отравил по электронной почте в отдел кадров компании.
Считая себя уволенным, с 1 июля 2017 г. он перестал выходить на работу. Но поскольку трудовую книжку и расчет он не получил, гражданин обратился в суд.
Суд первой инстанции в удовлетворении исковых требований отказал. Не нашел работник поддержки и в апелляционной инстанции. В своем решении арбитры исходили из следующего.
В соответствии со ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. То есть для расторжения трудового договора необходимо волеизъявление работника, облеченное в письменную форму.
Поскольку трудовые отношения между работником и работодателем оформляются в письменной форме, суд пришел к выводу, что и заявление об увольнении по собственному желанию имеет юридическую силу только при его подаче на бумажном носителе и при наличии на нем собственноручной подписи работника. Суд также отметил, что электронный документооборот допускается с дистанционными работниками при условии использования усиленной квалифицированной электронной подписи. Но гражданин к данной категории работников не относится. Сканированный экземпляр заявления, направленный им в отдел кадров по электронной почте, не позволяет с достаточной степенью достоверности идентифицировать абонента в системе электронного документооборота. Кроме того, сканированный экземпляр не содержит оригинал подписи работника.
Тот факт, что на бумажном экземпляре заявления директор торговой точки поставил свою подпись, не свидетельствует о соблюдении гражданином порядка увольнения. Из должностной инструкции директора торговой точки следует, что он не уполномочен решать от имени работодателя кадровые вопросы.
Учитывая вышесказанное, суд указал, что стороны не пришли к соглашению о расторжении трудового договора. И так как данный факт не позволил работодателю издать приказ об увольнении, оснований для удовлетворения требований гражданина о выдаче трудовой книжки и взыскании с работодателя выплат, причитающихся при увольнении, не имеется.
О том, что для увольнения по собственному желанию необходим оригинал письменного заявления работника с его собственноручной подписью, говорит и Верховный суд РФ (Определение от 11.09.2017 № 20-КГ17-7).
Нет прибыли — уменьшим оклады
Уменьшение спроса на выпускаемую компанией продукцию и оказываемые ей услуги не может служить основанием для изменения условий трудового договора с работником. На это указал Московский городской суд в Кассационном определении от 21.03.2018 № 4г-17263/2017.
В марте 2014 г. в компанию был принят работник на должность заместителя коммерческого директора с окладом 75 000 руб. В октябре 2016 г. в связи со снижением спроса на производимую продукцию и оказываемые услуги компания приняла решение об уменьшении зарплаты по должности «заместитель коммерческого директора» до 22 000 руб. Работнику было вручено соответствующее уведомление об изменении с декабря 2016 г. условий трудового договора. И одновременно с этим приказом в компании был объявлен простой до декабря 2016 г. с оплатой простоя в размере 2/3 оклада.
Так как работник отказался работать на новых условиях, он был уволен по п. 7 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). Посчитав действия работодателя незаконными, работник обратился в суд с требованием о восстановлении на работе, взыскании недоплаченной зарплаты за период простоя и зарплаты за время вынужденного прогула, а также компенсации морального вреда.
В первой инстанции работник поддержки не нашел. Но апелляционный суд исковые требования удовлетворил. А кассационный суд это решение оставил в силе. При этом суды исходили из следующего.
Расторжение договора на основании п. 7 ст. 77 ТК РФ допускается только в случае, предусмотренном ст. 74 ТК РФ. Согласно этой норме, когда по причинам, связанным с изменением в том числе организационных условий труда (структурная реорганизация производства), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением смены трудовой функции работника. О предстоящих изменениях и вызвавших их причинах работодатель должен уведомить работника не позднее, чем за два месяца. Если работник не согласен работать на новых условиях, работодатель обязан предложить ему другую имеющуюся у него работу. И лишь при отсутствии другой работы или отказе работника от предложенной ему работы трудовой договор с ним прекращается на основании п. 7 ст. 77 ТК РФ.
В пункте 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» сказано об обязанности работодателя предоставить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. К таковым, например, относятся изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства. При отсутствии таких доказательств увольнение по п. 7 ст. 77 ТК РФ не может быть признано законным.
В настоящем деле работодатель вышеуказанные доказательства не представил. Из материалов дела следует, что документально подтверждены лишь изменения в штатном расписании. А внесение изменений в штатное расписание само по себе не означает проведения работодателем мероприятий по изменению организационных или технологических условий труда. Снижение спроса на продукцию и услуги компании не может являться основанием для изменения определенных сторонами условий трудового договора. В соответствии со ст 2 ГК РФ компания осуществляет предпринимательскую деятельность на свой риск и, соответственно, бремя неблагоприятных последствий ведения бизнеса должна нести сама, а не перекладывать его на работника путем значительного уменьшения его оклада.
Кроме того, в июле 2016 г. компания ввела в штатное расписание новые должности, между которыми были перераспределены обязанности заместителя коммерческого директора. Это свидетельствует о сокращении штатной единицы, а не об изменении существенных условий трудового договора при сохранении должности в штатном расписании.
В результате суды признали увольнение работника по п. 7 ст. 77 ТК РФ незаконным и постановили восстановить его в должности, выплатить ему зарплату за время вынужденного прогула в сумме 693 221 руб., недоплаченную зарплату за время простоя в сумме 51 288 руб. и проценты на нее в сумме 8163 руб., а также компенсацию морального вреда в размере 5000 руб.
Отметим, что решение суда в комментируемом деле соответствует позиции Верховного суда. В Определении от 16.05.2014 № 5-КГ14-14 он пришел к выводу, что исключение из штатного расписания одной должности и одновременное включение в него другой, предусматривающей меньшие объем обязанностей и размер заработной платы, свидетельствует о сокращении штата, а не об изменении условий трудового договора. Данные действия работодателя не являются изменениями организационных или технологических условий труда и не могут служить основанием для увольнения по п. 7 ст. 77 НК РФ.
Штраф не признается реальным ущербом
Работодатель не вправе перекладывать уплаченный им административный штраф на виновного работника. К такому выводу пришел Ростовский областной суд в Апелляционном определении от 27.02.2018 по делу № 33-3330/2018.
По результатам проверки компания была оштрафована трудовой инспекцией по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение трудового законодательства, выразившееся в незаключении соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора с одним из работников. Штраф составил 30 000 руб.
Уплатив штраф, компания создала комиссию по установлению размера материального ущерба и причин его возникновения. По итогам ее работы ущерб определен в размере уплаченного компанией административного штрафа, а виновным в причинении ущерба признан работник кадровой службы. Поскольку добровольно возместить ущерб он отказался, компания обратилась в суд.
Суды первой и апелляционной инстанций в удовлетворении исковых требований компании отказали. Они указали, что работодатель имеет право привлекать работников к материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом и иными федеральными законами (ст. 22 ТК РФ). В соответствии со ст. 238 ТК РФ работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Под ним понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя, ухудшение состояния указанного имущества, а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.
Из вышеуказанных положений трудового законодательства следует, что выплата работодателем штрафа государственным органам не является основанием для привлечения работника к материальной ответственности. Ведь такая выплата не направлена на возмещение ущерба, что является обязательным условием наступления ответственности работника перед работодателем, а сумма уплаченных финансовых санкций не относится к категории наличного имущества работодателя.
Суды отметили, что данное в ст. 238 ТК РФ понятие прямого действительного ущерба не является идентичным с понятием убытков, содержащимся в п. 2 ст. 15 ГК РФ. Требование о взыскании с работника суммы штрафа фактически направлено на освобождение работодателя от обязанности по уплате административного штрафа, наложенного на него в качестве административного наказания, что противоречит целям административного наказания, определенным в ст. 3.1 КоАП РФ. В результате суды указали, что сумма уплаченного работодателем штрафа не может быть признана ущербом, подлежащим возмещению работником.
Аналогичный вывод содержится в апелляционных определениях Саратовского областного суда от 02.11.2017 по делу № 33-8200/2017, Волгоградского областного суда от 05.06.2014 по делу № 33-5675/14, Кассационном определении Курского областного суда от 20.09.2011 по делу № 33 2513 2011.
Обратите внимание, что у чиновников иное мнение. Так, в письме от 19.10.2006 № 1746 6 1 Роструд указал, что к прямому действительному ущербу, возмещаемому виновным работником, могут быть отнесены, в частности, суммы уплаченного штрафа. Аналогичной точки зрения придерживается и Минфин России (письма от 22.08.2014 № 03-04-06/42105, от 12.04.2013 № 03-04-06/12341, от 08.11.2012 № 03-04-06/10-310).