В Апелляционном определении от 06.09.2018 по делу № 33-38815/2018 Московский городской суд признал законным увольнение женщины-совместителя, имеющей ребенка до трех лет, в связи с приемом работника, для которого данная работа будет основной.
Гражданка устроилась на работу в компанию как совместитель на полставки. После рождения сына она ушла в отпуск по уходу за ребенком до трех лет. Из этого отпуска она вышла досрочно и подала работодателю заявление о переводе ее на полную ставку. Но работодатель уведомил ее об увольнении. Трудовой договор был расторгнут по ст. 288 ТК РФ как с лицом, работающим по совместительству, в связи с приемом работника, для которого эта работа будет являться основной.
Гражданка посчитала, что работодатель нарушил положения ст. 261 ТК РФ, согласно которым не допускается увольнение женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет. Она обратилась в суд с требованием признать увольнение незаконным, о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, а также компенсации морального вреда.
Районный суд г. Москвы в удовлетворении заявленных требований отказал. И апелляционный суд с этим решением согласился.
В соответствии со ст. 288 ТК РФ, помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. Об этом работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.
С работницей был заключен трудовой договор на полставки на условиях внешнего совместительства. На оставшиеся полставки компания приняла на работу другого сотрудника, для которого данная работа является основной. Таким образом, увольнение по ст. 288 ТК РФ произведено с соблюдением требований действующего трудового законодательства.
Апелляционный суд подчеркнул, что работодатель, расторгнув трудовой договор с женщиной, имеющей ребенка до трех лет, не нарушил ст. 261 ТК РФ. Ведь увольнение произведено по ст. 288 ТК РФ, которая является дополнительным основанием для прекращения трудового договора с лицом, работающим по совместительству, и не относится к случаям расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
К такому же выводу Московский городской суд приходил и в Апелляционном определении от 06.02.2018 по делу № 33-4581/2018, в котором рассматривалась аналогичная ситуация.
Однако есть и противоположная судебная практика. Так, Московский областной суд в постановлении от 19.02.2018 № 33-3089/2018 указал, что ст. 261 ТК РФ предусмотрены гарантии для лиц с семейными обязанностями при расторжении трудового договора. В частности, в ней содержится запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет. Пленум Верховного суда РФ в п. 29 постановления от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» разъяснил, что по смыслу ст. 287 ТК РФ при расторжении трудового договора с женщинами, работающими по совместительству, на них в полном объеме распространяются гарантии, предусмотренные трудовым законодательством. Исходя из этого, суд пришел к выводу, что, поскольку на момент увольнения совместитель была матерью малолетнего ребенка, на нее распространялись гарантии для лиц с семейными обязанностями, установленные ст. 261 ТК РФ.
Суд также отметил, что работодатель самостоятельно принимает решение об увольнении совместителя в связи с принятием на работу нового сотрудника, для которого данная работа будет основной. Поэтому увольнение по ст. 288 ТК РФ производится по инициативе работодателя. А поскольку уволена женщина-совместитель, имеющая ребенка до трех лет, увольнение произведено с нарушением требований ст. 261 ТК РФ и является незаконным.