Ситуация, когда увольнение происходит по инициативе работодателя, конечно же, неприятна работникам. Зачастую граждане считают, что их права были нарушены. Поэтому вполне понятна причина обращения работников в суд за защитой своих интересов. Но конфликты возникают и в том случае, когда работник увольняется по собственному желанию. И опять же спорные вопросы приходится решать в суде. В каких случаях есть смысл судиться, а в каких нет? Об этом — наш материал.
Сокращение штата: что считать вакантной должностью?
В Конституционный суд обратилась гражданка с требованием признать неконституционными положения п. 2 и 3 ст. 81 ТК РФ в той части, в которой они препятствуют работнику, увольняемому по сокращению штата, продолжить работу у того же работодателя на временно свободной должности до выхода на работу сотрудника, занимающего эту должность.
Конституционный суд в Определении от 17.07.2018 № 1894-О указал, что право принимать необходимые кадровые решения в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом принадлежит работодателю, который обязан при этом обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Трудовым кодексом предусмотрено, что увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ст. 81 ТК РФ) или несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ст. 81 ТК РФ), допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. При этом работодатель обязан предлагать имеющиеся у него в данной местности вакантные должности, как соответствующие квалификации работника, так и нижестоящие должности. Требований об обязательном предложении работнику, предупрежденному о предстоящем увольнении по сокращению штата, должности временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, Трудовой кодекс не содержит. Этот вопрос находится в компетенции законодателя. В связи с этим Конституционный суд отказал гражданке в принятии жалобы.
Отметим, что Роструд тоже считает, что работодатель не обязан предлагать увольняемому должности, которые заняты временно отсутствующими сотрудниками, поскольку такие должности не являются вакантными (Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за II квартал 2017 г. (размещен на сайте Роструда 27 декабря 2017 г.)).
Большинство судов придерживаются аналогичного мнения (апелляционные определения Санкт-Петербургского городского суда от 12.04.2017 № 33-6646/2017 по делу № 2-6455/2016, Саратовского областного суда от 27.08.2015 по делу № 33-5139/2015, Кемеровского областного суда от 20.06.2013 по делу № 33-5484, Тульского областного суда от 25.04.2013 по делу № 33-1031, определения Московского городского суда от 29.05.2014 № 4г/8-3516, Свердловского областного суда от 09.07.2013 по делу № 33-7835/2013).
Но есть решения судов, где арбитры считают вакантными должности, сохраняемые за временно отсутствующими работниками. И, соответственно, признают незаконным увольнение, если такие вакансии увольняемому по сокращению штата не были предложены (Апелляционное определение суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 28.05.2012 № 33-1016/2012, Определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.03.2012 № 33-3894/2012).
Премия после увольнения
Суть спора
Несколько работников 15 ноября 2016 г. были уволены из компании в связи с сокращением штата. В трудовых договорах с ними записано, что в соответствии с коллективным договором работникам устанавливается премия по итогам финансово-хозяйственной деятельности.
В апреле 2017 г. по результатам деятельности компании был утвержден размер премирования за 2016 г. Но уволенные работники премию не получили. Основанием для невыплаты премии послужило действующее в компании положение о премировании, которое является приложением к коллективному договору.
В положении указано, что определение размера премии работников — право администрации предприятия. Премия по итогам работы за год начисляется работникам, которые трудились на предприятии полный календарный год (с 1 января по 31 декабря). Исключение составляют лица, которые не отработали целый календарный год по следующим причинам: рождение ребенка, нахождение в отпуске по уходу за ребенком, выход на пенсию. Таким сотрудникам премия начисляется пропорционально отработанному времени.
Уволенные по сокращению штата работники посчитали, что невыплата им премии по итогам работы за год ухудшает их положение. Они обратились в суд с требованием обязать работодателя выплатить премию по итогам работы за год пропорционально отработанному времени.
Решение суда
Суд требование работников удовлетворил. Новосибирский областной суд в Апелляционном определении от 07.08.2018 по делу № 33-7507/2018 пришел к выводу, что невыплата премии по результатам работы за год уволенным сотрудникам является дискриминацией и не соответствует положениям Конституции РФ и трудового законодательства. Арбитры указали следующее.
Система оплаты труда включает, помимо оклада и компенсационных выплат, доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия. Положением о премировании в компании установлено, что оно вводится в целях усиления материальной заинтересованности работников, достижения лучших результатов деятельности предприятия, улучшения качества работы, создания условий для проявления трудовой активности каждого работника предприятия. Премирование производится по итогам работы за определенный период (месяц, год). Таким образом, премия по итогам работы за год является стимулирующей выплатой и входит в систему оплаты труда.
Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством. Если такие условия включены, то они не подлежат применению (ст. 9 ТК РФ). Статья 132 ТК РФ прямо запрещает какую-либо дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда. Следовательно, премирование должно производиться на тех условиях, которые указаны в локальном нормативном акте компании, и эти условия должны быть одинаковы для всех сотрудников.
Ограничивая круг лиц, которым может быть выплачено вознаграждение по итогам работы за неполный отработанный год, работодатель тем самым допускает дискриминацию. Он ухудшает положение тех работников, которые заработали это вознаграждение, но до истечения отчетного года прекратили трудовые отношения с работодателем. Данное положение локального нормативного акта компании входит в противоречие с ч. 3 ст. 37 Конституции РФ, в соответствии с которой каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации.
Сокращенные работники отработали значительную часть отчетного года (10,5 месяца из 12), за который другим работникам была начислена премия. Каких-либо доказательств отсутствия личного вклада уволенных в выполнение работы или наличия оснований, связанных с их деловыми качествами, исключающими начисление премии по итогам работы за год, компанией не представлено. При этом увольнение произведено по инициативе работодателя, а не работников. Таким образом, прекращение трудового договора не лишает уволенных сотрудников права на получение соответствующего вознаграждения за труд, в том числе в части стимулирующих выплат, за фактически отработанное время.
Причина увольнения — утрата доверия
Суть спора
Работница являлась управляющим в магазине у индивидуального предпринимателя. С сотрудниками магазина, руководителем которых была работница, заключен договор о коллективной материальной ответственности.
Продавцы магазина использовали в личных целях бонусные карты посторонних лиц, а также бонусные карты, оформленные на вымышленные имена. В связи с оформлением необоснованных скидок по таким бонусным картам предпринимателю был причинен ущерб. Он потребовал с работников его возместить.
Работники свою вину признали, часть ущерба возместили и были уволены по собственному желанию. Управляющая, поскольку она не принимала участия в махинациях с бонусными картами, свою вину не признала и от возмещения ущерба отказалась. Предприниматель уволил ее с формулировкой «в связи с утратой доверия». Работница обратилась в суд с требованием признать увольнение незаконным и изменить формулировку увольнения, а также взыскать с работодателя зарплату за время вынужденного прогула и моральный вред.
Решение суда
Омский областной суд в Апелляционном определении от 26.07.2018 по делу № 33-4367/2018 указал, что компания вправе уволить руководителя в связи с утратой доверия, если его подчиненные нанесли вред компании. Свою точку зрения арбитры аргументировали следующим образом.
Пунктом 7 ст. 81 ТК РФ, на основании которого произведено увольнение, предусмотрено, что при совершении виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, трудовой договор может быть расторгнут работодателем. Работница вместе с продавцами приняла на себя полную материальную ответственность за недостачу вверенного ей работодателем имущества.
Кроме того, из трудового договора следует, что она обязалась нести материальную ответственность за несохранность вверенных ей ценностей и строго соблюдать установленные правила совершения операций с ценностями и их хранения, возмещать суммы допущенных по ее вине недостач и не выявленных ею неплатежных и поддельных денежных знаков. В суде управляющая подтвердила, что являлась материально ответственным лицом.
При проведении ревизий и выявлении недостач управляющая не составляла докладных на имя руководства, а отдавала продавцам указания устранить недостачу, что продавцами и делалось с использованием бонусных карт. Виновные продавцы рассказали, что штрих-код одной из карт был закреплен на клавиатуре кассового аппарата, и при необходимости его использовал кассир. Не заметить данный штрих-код было невозможно. С помощью бонусной карты продавцы списывали товар без оплаты и недостачу по магазину.
Суд пришел к выводу, что бригада, руководителем которой являлась работница, допускала неоднократные нарушения правил отпуска товара покупателям и использования дисконтных карт, списания бонусов, что само по себе могло послужить основанием для утраты доверия к управляющей со стороны работодателя. Она, зная о наличии недостач и ставя задачу перед продавцами об их погашении, безразлично относилась к способу устранения недостач. А это говорит о ненадлежащем контроле над продавцами, находящимися в ее подчинении, а также над имуществом, вверенным ей работодателем. Следовательно, управляющая совершила виновные действия, которые дают основание для утраты к ней доверия со стороны работодателя и увольнения.
Совместитель с малолетним ребенком
Суть спора
Гражданка устроилась на работу в компанию как совместитель на полставки. После рождения сына она ушла в отпуск по уходу за ребенком до трех лет. Из этого отпуска она вышла досрочно и подала работодателю заявление о переводе ее на полную ставку. Но работодатель уведомил ее об увольнении. Трудовой договор был расторгнут по ст. 288 ТК РФ как с лицом, работающим по совместительству, в связи с приемом работника, для которого эта работа будет являться основной.
Гражданка посчитала, что работодатель нарушил положения ст. 261 ТК РФ, согласно которым не допускается увольнение женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет. Она обратилась в суд с требованием признать увольнение незаконным, о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, а также компенсации морального вреда.
Решение суда
Районный суд г. Москвы в удовлетворении заявленных требований отказал. И апелляционный суд с этим решением согласился (Апелляционное определение Московского городского суда от 06.09.2018 по делу № 33-38815/2018). Арбитры признали законным увольнение женщины-совместителя, имеющей ребенка до трех лет, в связи с приемом работника, для которого данная работа будет основной.
В соответствии со ст. 288 ТК РФ, помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу сотрудника, для которого эта работа будет являться основной. Об этом работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.
С работницей был заключен трудовой договор на полставки на условиях внешнего совместительства. На оставшиеся полставки компания приняла на работу другого сотрудника, для которого данная работа является основной. Таким образом, увольнение по ст. 288 ТК РФ произведено с соблюдением требований действующего трудового законодательства.
Апелляционный суд подчеркнул, что работодатель, расторгнув трудовой договор с женщиной, имеющей ребенка до трех лет, не нарушил ст. 261 ТК РФ. Ведь увольнение произведено по ст. 288 ТК РФ, которая является дополнительным основанием для прекращения трудового договора с лицом, работающим по совместительству, и не относится к случаям расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
К такому же выводу Московский городской суд приходил и в Апелляционном определении от 06.02.2018 по делу № 33-4581/2018, в котором рассматривалась аналогичная ситуация.
Однако есть и противоположная судебная практика. Так, Московский областной суд в постановлении от 19.02.2018 № 33-3089/2018 указал, что ст. 261 ТК РФ предусмотрены гарантии для лиц с семейными обязанностями при расторжении трудового договора. В частности, в ней содержится запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет. Пленум Верховного суда РФ в п. 29 постановления от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» разъяснил, что по смыслу ст. 287 ТК РФ при расторжении трудового договора с женщинами, работающими по совместительству, на них в полном объеме распространяются гарантии, предусмотренные трудовым законодательством. Исходя из этого, суд пришел к выводу, что, поскольку на момент увольнения совместитель была матерью малолетнего ребенка, на нее распространялись гарантии для лиц с семейными обязанностями, установленные ст. 261 ТК РФ.
Суд также отметил, что работодатель самостоятельно принимает решение об увольнении совместителя в связи с принятием на работу нового сотрудника, для которого данная работа будет основной. Поэтому увольнение по ст. 288 ТК РФ производится по инициативе работодателя. А поскольку уволена женщина-совместитель, имеющая ребенка до трех лет, увольнение произведено с нарушением требований ст. 261 ТК РФ и является незаконным.
Трудовая книжка выдана с задержкой
Суть спора
Проработав месяц, работница уволилась. Работодатель вернул ей трудовую книжку лишь через четыре месяца.
Работница посчитала, что работодатель должен выплатить ей компенсацию, поскольку из-за задержки в выдаче трудовой книжки она была лишена возможности трудиться. Гражданка обратилась в суд, где, помимо компенсации в размере заработной платы, исчисленной за период с момента ее увольнения до дня, когда работодателем была выдана трудовая книжка, просила также взыскать с работодателя компенсацию морального вреда.
Решение суда
Районный суд взыскал с работодателя только компенсацию морального вреда, а в остальных требованиях отказал. Верховный суд Республики Марий Эл с этим решением согласился. По мнению арбитров, получить компенсацию за задержку выдачи трудовой книжки уволенный работник может, только если докажет, что из-за этого он не мог устроиться на другую работу (Апелляционное определение Верховного суда Республики Марий Эл от 24.07.2018 по делу № 33-1207/2018).
В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать уволенному работнику его трудовую книжку (ст. 84.1 ТК РФ). В силу положений ст. 234 ТК РФ работодатель должен возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки.
Из этого суды сделали вывод, что для получения компенсации работнику нужно доказать, что он после увольнения обращался к другим работодателям с целью трудоустройства и получил отказ по причине отсутствия у него трудовой книжки. А поскольку такие доказательства работник не представил, нет оснований для взыскания с работодателя неполученной зарплаты за период с момента увольнения до выдачи работнику трудовой книжки.
Суды отвергли довод работницы о том, что сам по себе факт задержки выдачи трудовой книжки подтверждает лишение работника возможности трудиться. Они указали, что данное утверждение основано на неверном толковании норм ТК РФ.
Отметим, что в судебной практике нет единого мнения по рассматриваемому вопросу. Одни суды, также как и арбитры в вышеуказанном деле, считают, что сам факт отсутствия трудовой книжки не является препятствием для трудоустройства и не свидетельствует о лишении права работника трудиться по вине работодателя (апелляционные определения Воронежского областного суда от 08.02.2018 по делу № 33-988/2018, Нижегородского областного суда от 06.02.2018 по делу № 33-771/2018, Санкт-Петербургского городского суда от 04.04.2017 по делу № 33-6200/2017, Определение Калужского областного суда от 07.08.2017 по делу № 33-2628/2017).
Другие полагают, что в соответствии с положениями ст. 84.1 и 234 ТК РФ возможность наступления материальной ответственности работодателя перед работником за задержку выдачи трудовой книжки законодатель связывает с виновным поведением работодателя. По смыслу этих норм трудового законодательства в качестве препятствия к трудоустройству работника расценивается сам факт отсутствия у него трудовой книжки и незаконное лишение его возможности трудиться в результате несвоевременной выдачи ему трудовой книжки. Поэтому работодатель обязан выплатить работнику среднюю зарплату за все дни задержки в выдаче трудовой книжки.
Такая точка зрения высказана в апелляционных определениях Свердловского областного суда от 09.11.2017 по делу № 33-19615/2017, Ставропольского краевого суда от 13.07.2016 по делу № 33-4657/2016, Самарского областного суда от 15.03.2016 по делу № 33-2471/2016, Верховного суда Республики Башкортостан от 27.09.2016 по делу № 33-19280/2016.