Если организация объявила о сокращении штата, но в конечном итоге был сокращен только один работник, его увольнение незаконно. На это обратил внимание Седьмой кассационный суд общей юрисдикции в Определении от 21.05.2020 по делу № 88-5333/2020.
Суть дела
Руководство компании приняло решение сократить численность работников подразделения. О своем решении оно поставило в известность сотрудников, за исключением одного работника, который находился в это время в отпуске. Он узнал о сокращении штата только через месяц (после того, как вышел из отпуска).
К тому времени работодатель уже выпустил новое штатное расписание. В нем были предусмотрены должности по сути аналогичные тем, которые были сокращены. На них были переведены все работники подразделения, за исключением работника, который был в отпуске. На момент уведомления этого работника о предстоящем сокращении штата вакансий уже не осталось. В связи с этим трудовые отношения с ним были расторгнуты.
По мнению работника, в организации сокращения штата фактически не было. Поэтому его увольнение на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ неправомерно. Он обратился в суд с иском о признании увольнения незаконным, восстановлении его на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
Решение суда первой инстанции
Суд первой инстанции встал на сторону работодателя. Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации. При этом работодатель вправе самостоятельно определять подлежащие сокращению штатные позиции и численность работников.
Организация подтвердила факт сокращения должности, которую занимал уволенный работник. Также работодатель выполнил всю процедуру, предусмотренную для сокращения штата, а именно:
работник был своевременно предупрежден о предстоящем увольнении с работы по сокращению штата;
работник не выразил письменного согласия на перевод его на другую работу, имеющуюся у работодателя;
оснований для определения преимущественного права на оставление работника на работе в соответствии со ст. 179 ТК РФ у работодателя не имелось, поскольку из штатного расписания были исключены все штатные единицы по занимаемой работником должности.
Исходя из этого, суд пришел к выводу, что порядок увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ соблюден.
Решение апелляции и кассации
Суд апелляционной инстанции, а затем и кассация не согласились с выводами нижестоящего суда. Арбитры указали, что в силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение в связи с сокращением штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В рассматриваемом деле работодатель не предложил работнику перевод на другую должность. В связи с этим арбитры пришли к выводу, что при расторжении трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель нарушил порядок увольнения работника по указанному основанию. Он не учел преимущественное право работника на оставление на работе по сравнению с другими работниками, которые были приняты в порядке перевода.
Суды также отметили, что соблюдение трудовых прав работника и установленных трудовым законодательством гарантий не могло быть поставлено в зависимость от нахождения работника в очередном оплачиваемом отпуске и ухудшать его положение по сравнению с другими работниками, которые в таком отпуске не находились.
В итоге арбитры признали увольнение работника незаконным и восстановили его на работе, а организацию обязали выплатить ему средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.