Отсутствие соглашения между работником и работодателем о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы не может являться причиной увольнения за прогул. К такому выводу пришел Верховный суд в Определении от 22.06.2020 № 13-КГ20-1-К2.
Суть дела
Руководитель организации уволил сотрудницу на основании подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул. По его мнению, она два дня отсутствовала на работе без уважительной причины.
Сотрудница с увольнением не согласилась и обратилась в суд с иском о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении ее на работе и выплате среднего заработка за время вынужденного прогула. Сотрудница считала, что у нее была уважительная причина и руководство компании о ней знало. За два дня до отпуска она написала и подала работодателю заявление с просьбой предоставить ей два дня за свой счет в связи с похоронами в другом городе. При личном обращении к генеральному директору она получила его устное согласие. При этом работодатель не дал ей и письменного отказа на предоставление необходимых дней.
Решение нижестоящих судов
Сотрудница проиграла дело в трех судебных инстанциях. Отказывая в удовлетворении заявленных требований, арбитры исходили из того, что между сотрудницей и работодателем не было достигнуто соглашение о предоставлении ей отпуска без сохранения заработной платы. Кроме того, нет доказательств, свидетельствующих об уважительности причин отсутствия сотрудницы на работе в спорный период. Поэтому увольнение за прогул правомерно.
Интересен тот факт, что в материалах дела были показания свидетельницы, занимающей должность документоведа. Она подтвердила, что сотрудница действительно за два дня до начала отпуска без сохранения заработной платы подала соответствующее заявление, которое было зарегистрировано и подшито в папку входящих документов. Но арбитры не учли эти показания. По их мнению, регистрация документоведом заявления о предоставлении отпуска за свой счет не свидетельствует о согласовании данного отпуска с руководителем организации.
Решение высших арбитров
Сотрудница обратилась за защитой своих интересов в Верховный суд, который, изучив материалы дела, отменил решения судов нижестоящих инстанций и отправил дело на новое рассмотрение в районный суд. Высшие арбитры пришли к выводу, что при вынесении вердикта нижестоящие суды не учли следующее.
Отпуска без сохранения заработной платы подразделяются на те, которые даются по усмотрению работодателя, то есть работодатель вправе отказать в его предоставлении (ч. 1 ст. 128 ТК РФ), и на те, которые работодатель обязан предоставить по заявлению работника (ч. 2 ст. 128 ТК РФ). Во всех случаях предоставления таких отпусков, независимо от их продолжительности и назначения, они должны оформляться приказом (распоряжением) работодателя об отпуске. В каждом конкретном случае продолжительность отпуска по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам определяется по соглашению между работником и работодателем в зависимости от обстоятельств (причин), по которым у работника возникла необходимость в таком отпуске. Работодатель вправе отказать в предоставлении работнику отпуска за свой счет по ч. 1 ст. 128 ТК РФ, своевременно сообщив о своем решении работнику.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).
В пункте 23 постановления Пленума Верховного суда от 17.03.2004 № 2 разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. Если работник уволен по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что:
работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей;
при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Если при рассмотрении дела суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск о восстановлении на работе может быть удовлетворен.
Нижестоящие суды при рассмотрении спора исходили из того, что у работодателя имелись основания для увольнения сотрудницы. Однако данные выводы судов сделаны без учета норм права, регулирующих спорные отношения, и установления обстоятельств, имеющих значение для дела.
В рассматриваемом деле судам нужно было установить:
подавала ли сотрудница заявление о предоставлении ей отпуска без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам в связи с похоронами;
какое решение было принято работодателем;
было ли это решение своевременно доведено до сотрудницы и в какой форме;
учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение сотрудницы и ее отношение к труду.
Однако суды при разрешении спора во главу угла поставили другое обстоятельство — было ли достигнуто соглашение между сотрудницей и работодателем по поводу предоставления ей отпуска без сохранения заработной платы. Между тем суды не учли, что:
работница заблаговременно подала заявление на отпуск за свой счет, которое было принято и подшито в папку входящих документов;
руководитель был ознакомлен с этим заявлением и дал свое устное согласие;
при уходе в отпуск работники не ждали издания приказа о предоставлении отпуска, достаточно было получить согласие генерального директора, что являлось сложившейся практикой в организации работодателя по согласованию подобных документов;
у работодателя имелось достаточно времени для уведомления сотрудницы об отказе в удовлетворении ее заявления, что работодателем сделано не было.